人員招聘與配置

前言

　　為滿足高等職業(yè)技術(shù)院校人力資源管理專業(yè)教學(xué)需要，我們?cè)谌珖?guó)范圍內(nèi)經(jīng)過(guò)廣泛的征集與篩選，組成了一個(gè)既有長(zhǎng)期耕耘在教學(xué)一線的實(shí)深教授，也有近些年來(lái)在高等職業(yè)技術(shù)院校人力資源管理專業(yè)教研中成績(jī)斐然的中青年學(xué)者，還有多年來(lái)從事人力實(shí)源管理實(shí)際工作的企業(yè)界人士在內(nèi)的編寫團(tuán)隊(duì)，編寫了這套“高等職業(yè)技術(shù)院校人力資源管理專業(yè)全國(guó)統(tǒng)編教材”?！　”鞠盗薪滩牧η篌w現(xiàn)以下特點(diǎn)：　　1.突出職業(yè)教育的特色。緊緊圍繞“以就業(yè)服務(wù)為宗旨，以職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，以社會(huì)需求為導(dǎo)向”的指導(dǎo)思想，堅(jiān)持以提高學(xué)生綜合素質(zhì)為目標(biāo)，著力培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際操作能力。　　2.緊扣職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。緊密結(jié)合勞動(dòng)保障部頒布的《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》及企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)技能鑒定的相關(guān)要求，將學(xué)歷證書(shū)與職業(yè)資格證書(shū)“雙證教育”同步進(jìn)行?！　?.堅(jiān)持按膩“先進(jìn)”“精簡(jiǎn)”“實(shí)用”的原則編寫教材?！　　跋冗M(jìn)”，就是采用國(guó)內(nèi)外人力資源管理的新理論、新知識(shí)、新技術(shù)、新方法、新經(jīng)驗(yàn)、新成果、新囊例。　　“精簡(jiǎn)”，就是體現(xiàn)“必需、夠用”的原則。重點(diǎn)陳述“是什么”“怎么做”，淡化“為什么”及理論的歷史發(fā)展?！　　皩?shí)用”，就是教材的知識(shí)和方法，具有實(shí)際的使用價(jià)值和可操作性。強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)意義，強(qiáng)調(diào)操作程序與步驟。　　由于時(shí)間和能力所限，書(shū)申難免會(huì)出現(xiàn)一些紕漏，請(qǐng)廣大師生及專家學(xué)者指正。

內(nèi)容概要

??本書(shū)對(duì)人力資源管理的職能工作之一——招聘與配置進(jìn)行了闡述。內(nèi)容包括：招聘的基本概念和原理，招聘的兩個(gè)前提——人力資源規(guī)劃和工作分析，企業(yè)在招聘前的策劃與準(zhǔn)備，招募渠道的確定，招募信息的發(fā)布，篩選錄用的工具、手段和方法，員工錄用的程序、原則，新員工的適應(yīng)性培訓(xùn)，招聘評(píng)估，員工離職面談，并把員工配置作為一個(gè)獨(dú)立的章節(jié)作了闡釋。??本書(shū)的特點(diǎn)：一是實(shí)踐性，從操作層面介紹招聘與配置的每一具體工作環(huán)節(jié)。二是系統(tǒng)性，按照招聘的工作程序安排章節(jié)，構(gòu)架清晰。三是完整性，對(duì)離職面談和員工配置等方面內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)介紹。??本書(shū)內(nèi)容全面系統(tǒng)，通俗易懂，實(shí)用性強(qiáng)，可以作為高職高專人力資源管理及相關(guān)專業(yè)教材，還可以作為備考人力資源管理師資格證培訓(xùn)用書(shū)。廣大人力資源管理從業(yè)者也可以將其作為專業(yè)讀物。

書(shū)籍目錄

第一章 導(dǎo)論　第一節(jié) 招聘概述　　一、招聘的含義　　二、招聘需求的產(chǎn)生　　三、招聘的作用　　四、招聘的原則　　五、招聘的程序　第二節(jié) 影響招聘的因素　　一、組織外部因素　　二、組織內(nèi)部因素　　三、求職者的狀況　應(yīng)用案例第二章 招聘前提　第一節(jié) 人力資源規(guī)劃　　一、人力資源規(guī)劃概述　　二、人力資源需求預(yù)測(cè)　　三、人力資源供給預(yù)測(cè)　　四、人力資源供需平衡　第二節(jié) 工作分析　　一、工作分析概述　　二、工作分析的內(nèi)容　　三、工作分析的方法　　四、工作分析的程序　　五、工作說(shuō)明書(shū)的編寫　技能訓(xùn)練第三章 招聘準(zhǔn)備　第一節(jié) 招聘策略　　一、時(shí)間策略　　二、地點(diǎn)策略　　三、人員策略　　四、其他問(wèn)題　第二節(jié) 招聘計(jì)劃制定　　一、組織招聘班子　　二、招聘工作的職責(zé)分工　　三、制定招聘工作計(jì)劃書(shū)　第三節(jié) 相關(guān)文字材料準(zhǔn)備　　一、招聘制度　　二、招聘申請(qǐng)表　　三、招聘廣告　　四、應(yīng)聘人員登記表　　五、應(yīng)聘人員初試測(cè)評(píng)表　　六、應(yīng)聘人員復(fù)試記錄表　　七、面試考核審批表　　八、面試通知書(shū)　　九、錄用通知書(shū)　　十、辭謝通知書(shū)第四章 人員招募　第一節(jié) 人員招募渠道策略選擇　　一、影響人員招募渠道策略選擇因素　　二、人員招募渠道確定的原則　第二節(jié) 內(nèi)部招募　　一、內(nèi)部招募的渠道和方法　　二、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)和弊端分析　第三節(jié) 外部招募　　一、外部招募的渠道和方法　　二、外部招募的利弊分析　方案設(shè)計(jì)第五章 人員甄選　第一節(jié) 甄選概述　　一、甄選意義　　二、甄選原則　第二節(jié) 初步篩選　　一、篩選求職申請(qǐng)表　　二、篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷　　三、求職申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷的區(qū)別　第三節(jié) 測(cè)試甄選　　一、紙筆測(cè)評(píng)法　　二、面試　　三、情境模擬法　　四、心理測(cè)試法　第四節(jié) 面試　　一、面試的種類　　二、面試前的準(zhǔn)備　　三、面試的過(guò)程　　四、面試中的常見(jiàn)錯(cuò)誤及避免　第五節(jié) 應(yīng)聘者背景調(diào)查、假文憑的識(shí)別與體檢　　一、背景調(diào)查　　二、假文憑的識(shí)別　　三、體檢第六章 員工錄用與入職培訓(xùn)　第一節(jié) 錄用決策和程序　　一、錄用決策　　二、錄用程序　　三、對(duì)應(yīng)聘者反饋　第二節(jié) 錄用失誤　　一、能崗不匹配　　二、被錄用人員與公司組織文化不能融合　　三、招聘咸本高　　四、人員流失快　第三節(jié) 新員工人職與培訓(xùn)　　一、新員工入職　　二、新員工培訓(xùn)的意義　　三、新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容　第四節(jié) 新員工信息管理　　一、員工信息管理　　二、新員工信息管理　　應(yīng)用案例第七章 招聘評(píng)估　第一節(jié) 招聘成本評(píng)估　　一、招聘成本　　二、招聘成本評(píng)估　　三、招聘成本效用評(píng)估　第二節(jié) 招聘工作評(píng)估　　一、招募工作的評(píng)估　　二、甄選工作的評(píng)估　第三節(jié) 招聘總結(jié)　　一、招聘總結(jié)的內(nèi)容　　二、招聘總結(jié)的注意事項(xiàng)　　三、招聘總結(jié)實(shí)例　應(yīng)用案例第八章 離職面談　第一節(jié) 員工離職　　一、員工離職原因　　二、員工離職辦理　第二節(jié) 員工離職面談　　一、員工離職面談的內(nèi)容　　二、員工離職面談的技巧　第三節(jié) 降低員工流失的措施　　一、物質(zhì)激勵(lì)　　二、精神激勵(lì)　　三、應(yīng)對(duì)性措施　應(yīng)用案例第九章 人力資源配置　第一節(jié) 人力資源配置原理　　一、人力資源配置的含義　　二、人力資源配置原理　第二節(jié) 人力資源的配置前提　　一、企業(yè)勞動(dòng)分工　　二、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作　　三、工作地組織　第三節(jié) 人力資源的空間配置　　一、員工配置的基本方法　　二、員工任務(wù)的指派方法　　三、“5S”活動(dòng)　　四、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化　第四節(jié) 人力資源的時(shí)間配置　　一、工作時(shí)間組織的內(nèi)容　　二、工作輪班制　第五節(jié) 人力資源配置原理在招聘中的應(yīng)用　　一、準(zhǔn)備階段——?jiǎng)偃瘟δＰ偷慕ⅰ　《?、?shí)施階段　　三、聘用階段——用最合適的，而不是最優(yōu)秀的　技能訓(xùn)練參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第一章　導(dǎo)論　　【教學(xué)提示】　　本章將介紹招聘的概念、作用、原則及其程序，并對(duì)影響招聘的企業(yè)內(nèi)、外部因素進(jìn)行分析?！　　窘虒W(xué)目的】　　通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠：　　掌握招聘的概念和程序　　了解招聘的作用與原則　　理解企業(yè)內(nèi)、外部因素對(duì)招聘工作的影響　　引導(dǎo)案例　　天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它創(chuàng)立予15年前，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店。在過(guò)去的幾年中，公司從外部招聘來(lái)的中高層管理人員大約有50％不符合崗位要求，工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來(lái)的人員。在過(guò)去的兩年中，從公司外部招聘的中高層管理人員中有9人自動(dòng)離職或是被辭退?！　耐獠空衅竵?lái)的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，董事長(zhǎng)召開(kāi)了一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個(gè)全面的解決方案。　　首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過(guò)程作了一個(gè)回顧。公司是通過(guò)職業(yè)介紹所或者在報(bào)紙上刊登招聘廣告來(lái)獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表、三份測(cè)試（一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試）、有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試?！　　?/pre>




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　　《人員招聘與配置》在全國(guó)范圍內(nèi)經(jīng)過(guò)廣泛的征集與篩選，組成了一個(gè)既有長(zhǎng)期耕耘在教學(xué)一線的實(shí)深教授，也有近些年來(lái)在高等職業(yè)技術(shù)院校人力資源管理專業(yè)教研中成績(jī)斐然的中青年學(xué)者，還有多年來(lái)從事人力實(shí)源管理實(shí)際工作的企業(yè)界人士在內(nèi)的編寫團(tuán)隊(duì)，編寫了這套“高等職業(yè)技術(shù)院校人力資源管理專業(yè)全國(guó)統(tǒng)編教材”。





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