知識(shí)型員工人力資源管理

內(nèi)容概要

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型的員工來實(shí)現(xiàn)，在新經(jīng)濟(jì)迎面而來的時(shí)候，如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)就顯得格外重要。那么，如何啟動(dòng)知識(shí)型員工，知識(shí)型員工如何實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值呢？該書以易讀且易懂的方式，告訴你如何通過采取完全不同于體力勞動(dòng)者的管理方法，激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情，讓他們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ髦校?/pre>


作者簡(jiǎn)介
王吉鵬，北京仁達(dá)方略管理咨詢有限公司董事長(zhǎng)，國內(nèi)知名管理咨詢專家。 
    現(xiàn)任中國人民大學(xué)、北京大學(xué)、華北電力大學(xué)MBA特聘教授，長(zhǎng)期從事組織變革的實(shí)證研究與咨詢實(shí)踐，戰(zhàn)略型企業(yè)文化理論的創(chuàng)立者。多年企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)的管理和運(yùn)營有深刻的理解，能夠深度把握現(xiàn)象和規(guī)律，將管理思想與企業(yè)實(shí)態(tài)融會(huì)貫通。 
    國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部特聘專家，國家電網(wǎng)公司、遼寧省財(cái)政廳、大連市公安局、北車集團(tuán)、華融集團(tuán)、信息早報(bào)等多家大型企業(yè)集團(tuán)高級(jí)顧問?！吨袊?jīng)營報(bào)》《經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)》《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》《中外管理》《中外企業(yè)文化》《商業(yè)文化》等多家管理媒體特約撰稿人，現(xiàn)已發(fā)表文章200余萬字。 
    主編、主筆的叢書包括集團(tuán)組織運(yùn)行系列、企業(yè)文化系列、人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)典系列和學(xué)習(xí)型組織系列。人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)典系列叢書：《職位分析》《職位評(píng)估》《績(jī)效管理》《薪酬管理》《高管激勵(lì)》《外派機(jī)構(gòu)與人員管理》《如何建設(shè)企業(yè)大學(xué)》《知識(shí)型員工人力資源管理》；集團(tuán)管控系列叢書：《集團(tuán)管控》《集團(tuán)文化建設(shè)》《集團(tuán)品牌》等。服務(wù)過的大型企業(yè)：中國航天、中國航油、中國長(zhǎng)城資產(chǎn)、國家電網(wǎng)、中國鐵路、華電國際、大唐電力集團(tuán)、中華通信、蒙牛乳業(yè)、伊利股份、大慶油田、北京金融街、天橋投資、天鴻集團(tuán)、泰康人壽、云南萬裕集團(tuán)等。 
    王吉鵬先生不僅是資深的管理專家，而且是出色的演講家，他為政府機(jī)構(gòu)及各類企業(yè)提供培訓(xùn)千余場(chǎng)。2005—2007年，以王吉鵬先生為核心主講的全國巡講系列培訓(xùn)連續(xù)走過全國28個(gè)城市，他獨(dú)到的見解、豐富的經(jīng)驗(yàn)引起與會(huì)者強(qiáng)烈反響。


書籍目錄
前言第1章  知識(shí)型員工是當(dāng)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支撐力量  第一節(jié)  社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新趨勢(shì)    一、新的力量    二、信息時(shí)代帶來的新趨勢(shì)  第二節(jié)  知識(shí)型員工的定義與重要性    一、知識(shí)工作與知識(shí)型員工    二、知識(shí)型員工的特征及其所應(yīng)具備的素質(zhì)第2章  知識(shí)型員工對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理的挑戰(zhàn)  第一節(jié)  環(huán)境變遷對(duì)人力資源管理的影響  第二節(jié)  企業(yè)內(nèi)部困境帶來的挑戰(zhàn)  第三節(jié)  知識(shí)型員工個(gè)性特征對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理的挑戰(zhàn)  第四節(jié)  知識(shí)型員工管理發(fā)展的新趨勢(shì)  第五節(jié)  知識(shí)型員工的管理策略第3章  企業(yè)文化：氛圍激發(fā)活力  第一節(jié)  文化對(duì)知識(shí)型員工管理的影響    一、中國文化與員工管理    二、西方管理理論及其對(duì)我國的影響  第二節(jié)  文化，變革的前奏    一、變革需要文化的支撐    二、抵觸、觀望、反抗——變革過程中常見的文化問題剖析    三、文化是變革的“情感”引擎  第三節(jié)  工作、成長(zhǎng)并快樂著    一、誰建造了金字塔    二、氛圍創(chuàng)造活力第4章  組織管理：人盡其才的文化支撐  第一節(jié)  知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下工作模式的變化    一、工作模式的新變化    二、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)相輔相成    三、組織的變革    四、未來企業(yè)組織的特點(diǎn)  第二節(jié)  知識(shí)型員工對(duì)組織管理模式的影響    一、新經(jīng)濟(jì)的沖擊    二、流水線生產(chǎn)方式的對(duì)與錯(cuò)    三、生產(chǎn)方式與生活方式對(duì)工作的影響    四、知識(shí)型員工工作的彈性    五、組織模式與員工心態(tài)  第三節(jié)  戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)與管理模式    一、選擇結(jié)構(gòu)以戰(zhàn)略為依據(jù)    二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)考慮的要素  第四節(jié)  推動(dòng)組織優(yōu)化的管理措施    一、充分授權(quán)    二、建立無邊界組織第5章  激勵(lì)體系：多途徑體現(xiàn)知識(shí)型員工價(jià)值  第一節(jié)  知識(shí)型員工的激勵(lì)    一、三階段模式    二、實(shí)施三階段模式的支撐條件  第二節(jié)  知識(shí)型員工的全面薪酬    一、薪酬激勵(lì)    二、福利激勵(lì)    三、成就激勵(lì)    四、組織激勵(lì)  第三節(jié)  薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)    一、員工對(duì)薪酬的內(nèi)在需求    二、科研作風(fēng)要求與功利文化沖突帶來的薪酬激勵(lì)問題    三、薪酬設(shè)計(jì)要符合企業(yè)的實(shí)際狀況    四、不同員工有不同的薪酬激勵(lì)  第四節(jié)  員工與事業(yè)一同成長(zhǎng)    一、為員工的職業(yè)生涯開辟通路    二、如何做好組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)    三、組織與各層級(jí)員工的職責(zé)    四、培訓(xùn)讓員工更有競(jìng)爭(zhēng)力    五、職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵流程與措施第6章  績(jī)效管理：目標(biāo)、公平與約束  第一節(jié)  以人為本不是以所有員工為本    一、以人為本的管理特征    二、以公平與效率為準(zhǔn)繩    三、合理配置人員  第二節(jié)  知識(shí)型員工的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)尺    一、知識(shí)型員工業(yè)績(jī)的特征    二、做好知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)估的意義    三、團(tuán)隊(duì)績(jī)效  第三節(jié)  員工的業(yè)績(jī)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)    一、目標(biāo)管理    二、職責(zé)是業(yè)績(jī)管理的基本依據(jù)    三、戰(zhàn)略是業(yè)績(jī)管理的標(biāo)尺與導(dǎo)向  第四節(jié)  業(yè)績(jī)管理常見弊端分析與規(guī)避    一、考核模式的錯(cuò)誤    二、一視同仁的考核周期的弊端    三、指標(biāo)的導(dǎo)向性問題    四、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用問題參考文獻(xiàn)


章節(jié)摘錄
　　第2章　知識(shí)型員工對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理的挑戰(zhàn)　　第一節(jié)　環(huán)境變遷對(duì)人力資源管理的影響　　隨著信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化運(yùn)作，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化的強(qiáng)度和頻度、企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度在不斷增強(qiáng)，而企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展必須基于知識(shí)、技術(shù)及組織的不斷變革與創(chuàng)新，因此知識(shí)型員工將在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。與此同時(shí)，發(fā)展知識(shí)型員工的能力和潛力已成為管理活動(dòng)的一個(gè)重要任務(wù)和目的。我國加入WTO以后，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及其全球化要求企業(yè)不斷成長(zhǎng)和壯大，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)在于知識(shí)、信息、科技綜合體的知識(shí)型員工。企業(yè)要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，最重要的是對(duì)知識(shí)型員工的管理。而目前要做好對(duì)知識(shí)型員工的管理卻并非一件易事，這對(duì)我國傳統(tǒng)的人力資源管理工作提出了巨大的挑戰(zhàn)?！　鹘y(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所形成的人力資源管理，具有其計(jì)劃模式下的特色。管理的方式也多是以統(tǒng)管、監(jiān)督、約束為主，缺少靈活性，致使員工的個(gè)性、創(chuàng)造性都無從發(fā)揮。在這個(gè)階段，勞動(dòng)人事管理工作強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，人對(duì)工作具有適應(yīng)性，對(duì)員工工作績(jī)效的考核取決于工作要求，工資分配的標(biāo)準(zhǔn)則取決于工作成績(jī)。這種人事管理相對(duì)于泰勒的科學(xué)管理，向前邁進(jìn)了一大步，對(duì)20世紀(jì)后期經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展起了極大的推動(dòng)作用，但這種管理還是有其不可避免的局限性。首先，它以“工作”為核心，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高。其次，這種人事管理往往注重事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員潛在能力?，F(xiàn)代化人事管理即人力資源管理，就是必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性。人才是一種資源，它不僅本身具有價(jià)值，而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想，是現(xiàn)代化人事管理最突出的標(biāo)志之一?！　〉诙?jié)　企業(yè)內(nèi)部困境帶來的挑戰(zhàn)　　知識(shí)型員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對(duì)知識(shí)的探索，追求事業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值，這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識(shí)型員工在目標(biāo)方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識(shí)型員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識(shí)型員工的不滿，進(jìn)而造成他們的跳槽。　　面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，特別是我國加入WTO后，同時(shí)面臨國內(nèi)同行和國際強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的雙重挑戰(zhàn)，能否盡快培養(yǎng)和建設(shè)一支適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要、數(shù)量充足、保證質(zhì)量的知識(shí)型員工隊(duì)伍，關(guān)系到我國企業(yè)的生存和發(fā)展。然而，目前我國企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工管理還存在很多困境。　　1．當(dāng)前的人力資源管理體系不利于知識(shí)型員工發(fā)揮作用　　當(dāng)前，我國很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理，重視“事”而忽略了“人”。企業(yè)人力資源管理部門往往只承擔(dān)了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績(jī)考核、薪酬核發(fā)、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對(duì)“人”的研究和開發(fā)，同時(shí)沒有能力去研究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，這就導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系，不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，這種只看到眼前的被動(dòng)式管理，滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐。　　2．沒有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的重要性　　由于我國長(zhǎng)期實(shí)行“大鍋飯”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，平均主義的殘留不同程度地存在于人們的頭腦。雖然改革開放經(jīng)濟(jì)發(fā)展了，但是在不少企業(yè)中從管理者到員工還沒有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的重要性，即使有的明智的管理者認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，想要實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工待遇上的傾斜，但是由于體制慣性，改革失敗的居多。知識(shí)型員工的重要性根本沒有得到體現(xiàn)?！　?．缺乏科學(xué)、高效的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)制度　　很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的考核評(píng)估手段、不科學(xué)的分配方式和簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)手段。不少企業(yè)在選人、用人上只重學(xué)歷和資歷，忽視對(duì)人員素質(zhì)、業(yè)績(jī)和潛能的評(píng)測(cè)和分析。不少企業(yè)的激勵(lì)力度有限，手段很單一，沒有一套完善的機(jī)制來調(diào)動(dòng)和激發(fā)知識(shí)型員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感?！　?．人力資源管理上投入不足和資源浪費(fèi)并存　　雖然不少企業(yè)深刻認(rèn)識(shí)到人力資源尤其是知識(shí)型員工的重要性，但在實(shí)際工作中不少企業(yè)仍本著“少花錢多辦事”的宗旨，對(duì)于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時(shí)間的投入不足。同時(shí)，寶貴的資源沒有用在重要的對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)方面，而是浪費(fèi)在日常的平均主義的人事管理上。　　第三節(jié)　知識(shí)型員工個(gè)性特征對(duì)傳統(tǒng)人力　　資源管理的挑戰(zhàn)　　我國的企業(yè)之所以在知識(shí)型員工的管理上存在很大的不足，歸根結(jié)底就是對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不夠。彼得?德魯克說：“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用?！币l(fā)揮知識(shí)型員工的能動(dòng)性，必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)?！　?．知識(shí)型員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力　　知識(shí)型員工往往受過良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)他們大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)、豐富的知識(shí)、開闊的視野。同時(shí)，知識(shí)型員工掌握的知識(shí)不是靜態(tài)的，他們有著更新知識(shí)的強(qiáng)烈愿望以及出色的持續(xù)學(xué)習(xí)能力。正如著名管理學(xué)家?guī)觳f：“知識(shí)型員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力?！痹诓粩嘧兓沫h(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)能力才是知識(shí)型員工最根本的優(yōu)勢(shì)?！　?. 知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠度較低，具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望　　知識(shí)型員工的自我意識(shí)很強(qiáng)，他們獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的企業(yè)。即使知識(shí)型員工離開特定企業(yè)，他們也可以憑借自己出色的專業(yè)知識(shí)和技能，獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè)，重新實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。所以，他們具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望，這對(duì)企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實(shí)際上，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)對(duì)企業(yè)是有利的，因?yàn)榭梢赃m當(dāng)增強(qiáng)其他員工的壓力和開拓意識(shí)。但是，知識(shí)型員工離職畢竟是人才流失，所以企業(yè)要加強(qiáng)員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理，增強(qiáng)知識(shí)型員工的忠誠度。　　3．知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力　　創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新能力，可以為企業(yè)創(chuàng)造一般人根本無法相比的價(jià)值。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單機(jī)械性工作，而是在易變和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步和科技的發(fā)展，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值?！　?．知識(shí)型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以具體衡量　　知識(shí)型員工的業(yè)績(jī)和價(jià)值評(píng)價(jià)是復(fù)雜而不確定的，他們的工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對(duì)他們的勞動(dòng)績(jī)效衡量，個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)成果的確定，報(bào)酬與績(jī)效的相關(guān)性，知識(shí)型員工的內(nèi)部組合與分流，績(jī)效分析等，都對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)的考核提出了挑戰(zhàn)。　　5．知識(shí)型員工因?yàn)閾碛兄R(shí)資本而享有很高的自主性和獨(dú)立性　　知識(shí)型員工獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)很強(qiáng)，由于他們擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識(shí)，具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。他們要求受到企業(yè)的信任和支持，充分地授權(quán)，要求有一定的活動(dòng)范圍。過死的規(guī)章制度只能壓抑他們的創(chuàng)造性和工作靈感?！　?．在知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊。人人趨于平等　　雙方既是一種互動(dòng)關(guān)系，又是一種角色置換關(guān)系。在企業(yè)中，溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是管理知識(shí)型員工的準(zhǔn)則。　　……



媒體關(guān)注與評(píng)論
　　仁達(dá)方略始終用企業(yè)的語言．化復(fù)雜為簡(jiǎn)單，我們受益匪淺。 　　——蒙牛乳業(yè)總裁 牛根生 　　仁達(dá)方略讓我們真正感受到企業(yè)文化是一門科學(xué) 　　——華電國際集團(tuán)黨委書記 田沛亭 　　仁達(dá)方略的項(xiàng)目組做了大量的工作，工作嚴(yán)謹(jǐn)、求實(shí)，項(xiàng)目成果操作性強(qiáng)，提高了金融街內(nèi)部的管理能力與企業(yè)的整體運(yùn)營能力。 　　——金融街控股股份有限公司總經(jīng)理 劉世春 　　仁達(dá)方略提供方案的可操作性，是我們?cè)谂c很多咨詢公司接觸過程中感受最深的。 　　——中國土產(chǎn)畜產(chǎn)進(jìn)出口總公司總經(jīng)理 張正明 　　自咨詢合作后，幾年來，仁達(dá)方略已經(jīng)成為我們決策所必需的拐杖，甚至可以說是我們的導(dǎo)師。 　　——北京建房房地產(chǎn)公司董事長(zhǎng) 張?bào)壹?/pre>






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