知識型員工人力資源管理

內(nèi)容概要

企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型的員工來實現(xiàn)，在新經(jīng)濟迎面而來的時候，如何對知識型員工進行激勵就顯得格外重要。那么，如何啟動知識型員工，知識型員工如何實現(xiàn)自己的價值呢？該書以易讀且易懂的方式，告訴你如何通過采取完全不同于體力勞動者的管理方法，激發(fā)知識型員工的工作熱情，讓他們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ髦校?/pre>


作者簡介
王吉鵬，北京仁達方略管理咨詢有限公司董事長，國內(nèi)知名管理咨詢專家。 
    現(xiàn)任中國人民大學、北京大學、華北電力大學MBA特聘教授，長期從事組織變革的實證研究與咨詢實踐，戰(zhàn)略型企業(yè)文化理論的創(chuàng)立者。多年企業(yè)管理經(jīng)驗，對企業(yè)的管理和運營有深刻的理解，能夠深度把握現(xiàn)象和規(guī)律，將管理思想與企業(yè)實態(tài)融會貫通。 
    國家勞動和社會保障部特聘專家，國家電網(wǎng)公司、遼寧省財政廳、大連市公安局、北車集團、華融集團、信息早報等多家大型企業(yè)集團高級顧問?！吨袊?jīng)營報》《經(jīng)濟觀察報》《財經(jīng)時報》《中外管理》《中外企業(yè)文化》《商業(yè)文化》等多家管理媒體特約撰稿人，現(xiàn)已發(fā)表文章200余萬字。 
    主編、主筆的叢書包括集團組織運行系列、企業(yè)文化系列、人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)典系列和學習型組織系列。人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)典系列叢書：《職位分析》《職位評估》《績效管理》《薪酬管理》《高管激勵》《外派機構與人員管理》《如何建設企業(yè)大學》《知識型員工人力資源管理》；集團管控系列叢書：《集團管控》《集團文化建設》《集團品牌》等。服務過的大型企業(yè)：中國航天、中國航油、中國長城資產(chǎn)、國家電網(wǎng)、中國鐵路、華電國際、大唐電力集團、中華通信、蒙牛乳業(yè)、伊利股份、大慶油田、北京金融街、天橋投資、天鴻集團、泰康人壽、云南萬裕集團等。 
    王吉鵬先生不僅是資深的管理專家，而且是出色的演講家，他為政府機構及各類企業(yè)提供培訓千余場。2005—2007年，以王吉鵬先生為核心主講的全國巡講系列培訓連續(xù)走過全國28個城市，他獨到的見解、豐富的經(jīng)驗引起與會者強烈反響。


書籍目錄
前言第1章  知識型員工是當代經(jīng)濟發(fā)展的支撐力量  第一節(jié)  社會經(jīng)濟發(fā)展的新趨勢    一、新的力量    二、信息時代帶來的新趨勢  第二節(jié)  知識型員工的定義與重要性    一、知識工作與知識型員工    二、知識型員工的特征及其所應具備的素質(zhì)第2章  知識型員工對傳統(tǒng)人力資源管理的挑戰(zhàn)  第一節(jié)  環(huán)境變遷對人力資源管理的影響  第二節(jié)  企業(yè)內(nèi)部困境帶來的挑戰(zhàn)  第三節(jié)  知識型員工個性特征對傳統(tǒng)人力資源管理的挑戰(zhàn)  第四節(jié)  知識型員工管理發(fā)展的新趨勢  第五節(jié)  知識型員工的管理策略第3章  企業(yè)文化：氛圍激發(fā)活力  第一節(jié)  文化對知識型員工管理的影響    一、中國文化與員工管理    二、西方管理理論及其對我國的影響  第二節(jié)  文化，變革的前奏    一、變革需要文化的支撐    二、抵觸、觀望、反抗——變革過程中常見的文化問題剖析    三、文化是變革的“情感”引擎  第三節(jié)  工作、成長并快樂著    一、誰建造了金字塔    二、氛圍創(chuàng)造活力第4章  組織管理：人盡其才的文化支撐  第一節(jié)  知識經(jīng)濟條件下工作模式的變化    一、工作模式的新變化    二、個人和團隊相輔相成    三、組織的變革    四、未來企業(yè)組織的特點  第二節(jié)  知識型員工對組織管理模式的影響    一、新經(jīng)濟的沖擊    二、流水線生產(chǎn)方式的對與錯    三、生產(chǎn)方式與生活方式對工作的影響    四、知識型員工工作的彈性    五、組織模式與員工心態(tài)  第三節(jié)  戰(zhàn)略決定結(jié)構與管理模式    一、選擇結(jié)構以戰(zhàn)略為依據(jù)    二、組織結(jié)構設計應當考慮的要素  第四節(jié)  推動組織優(yōu)化的管理措施    一、充分授權    二、建立無邊界組織第5章  激勵體系：多途徑體現(xiàn)知識型員工價值  第一節(jié)  知識型員工的激勵    一、三階段模式    二、實施三階段模式的支撐條件  第二節(jié)  知識型員工的全面薪酬    一、薪酬激勵    二、福利激勵    三、成就激勵    四、組織激勵  第三節(jié)  薪酬設計的關鍵點    一、員工對薪酬的內(nèi)在需求    二、科研作風要求與功利文化沖突帶來的薪酬激勵問題    三、薪酬設計要符合企業(yè)的實際狀況    四、不同員工有不同的薪酬激勵  第四節(jié)  員工與事業(yè)一同成長    一、為員工的職業(yè)生涯開辟通路    二、如何做好組織性職業(yè)生涯設計    三、組織與各層級員工的職責    四、培訓讓員工更有競爭力    五、職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵流程與措施第6章  績效管理：目標、公平與約束  第一節(jié)  以人為本不是以所有員工為本    一、以人為本的管理特征    二、以公平與效率為準繩    三、合理配置人員  第二節(jié)  知識型員工的業(yè)績衡量標尺    一、知識型員工業(yè)績的特征    二、做好知識型員工績效評估的意義    三、團隊績效  第三節(jié)  員工的業(yè)績與企業(yè)戰(zhàn)略目標    一、目標管理    二、職責是業(yè)績管理的基本依據(jù)    三、戰(zhàn)略是業(yè)績管理的標尺與導向  第四節(jié)  業(yè)績管理常見弊端分析與規(guī)避    一、考核模式的錯誤    二、一視同仁的考核周期的弊端    三、指標的導向性問題    四、績效結(jié)果的應用問題參考文獻


章節(jié)摘錄
　　第2章　知識型員工對傳統(tǒng)人力資源管理的挑戰(zhàn)　　第一節(jié)　環(huán)境變遷對人力資源管理的影響　　隨著信息技術的發(fā)展和經(jīng)濟的全球化運作，企業(yè)競爭環(huán)境變化的強度和頻度、企業(yè)間競爭的激烈程度在不斷增強，而企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展必須基于知識、技術及組織的不斷變革與創(chuàng)新，因此知識型員工將在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。與此同時，發(fā)展知識型員工的能力和潛力已成為管理活動的一個重要任務和目的。我國加入WTO以后，經(jīng)濟的發(fā)展及其全球化要求企業(yè)不斷成長和壯大，企業(yè)經(jīng)濟管理之間競爭的重點在于知識、信息、科技綜合體的知識型員工。企業(yè)要提升核心競爭力，最重要的是對知識型員工的管理。而目前要做好對知識型員工的管理卻并非一件易事，這對我國傳統(tǒng)的人力資源管理工作提出了巨大的挑戰(zhàn)?！　鹘y(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下所形成的人力資源管理，具有其計劃模式下的特色。管理的方式也多是以統(tǒng)管、監(jiān)督、約束為主，缺少靈活性，致使員工的個性、創(chuàng)造性都無從發(fā)揮。在這個階段，勞動人事管理工作強調(diào)以“工作”為核心，人對工作具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作成績。這種人事管理相對于泰勒的科學管理，向前邁進了一大步，對20世紀后期經(jīng)濟和社會的發(fā)展起了極大的推動作用，但這種管理還是有其不可避免的局限性。首先，它以“工作”為核心，抑制了人的能動性，不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高。其次，這種人事管理往往注重事務性操作，不利于開發(fā)人員潛在能力?，F(xiàn)代化人事管理即人力資源管理，就是必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源，它不僅本身具有價值，而且能夠創(chuàng)造使用價值。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。管理領域這種人性回歸思想，是現(xiàn)代化人事管理最突出的標志之一?！　〉诙?jié)　企業(yè)內(nèi)部困境帶來的挑戰(zhàn)　　知識型員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價值，這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識型員工在目標方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標，使知識型員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的目標，那么就可能導致知識型員工的不滿，進而造成他們的跳槽?！　∶鎸θ找婕ち业氖袌龈偁帲貏e是我國加入WTO后，同時面臨國內(nèi)同行和國際強大競爭對手的雙重挑戰(zhàn)，能否盡快培養(yǎng)和建設一支適應競爭需要、數(shù)量充足、保證質(zhì)量的知識型員工隊伍，關系到我國企業(yè)的生存和發(fā)展。然而，目前我國企業(yè)對知識型員工管理還存在很多困境?！　?．當前的人力資源管理體系不利于知識型員工發(fā)揮作用　　當前，我國很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理，重視“事”而忽略了“人”。企業(yè)人力資源管理部門往往只承擔了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績考核、薪酬核發(fā)、人事培訓、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對“人”的研究和開發(fā)，同時沒有能力去研究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人力資源管理機制，這就導致了企業(yè)的人力資源管理缺乏科學的管理體系，不利于調(diào)動知識型員工的工作積極性，這種只看到眼前的被動式管理，滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐?！　?．沒有真正認識知識型員工的重要性　　由于我國長期實行“大鍋飯”的計劃經(jīng)濟，平均主義的殘留不同程度地存在于人們的頭腦。雖然改革開放經(jīng)濟發(fā)展了，但是在不少企業(yè)中從管理者到員工還沒有真正認識知識型員工的重要性，即使有的明智的管理者認識到了這一點，想要實現(xiàn)對知識型員工待遇上的傾斜，但是由于體制慣性，改革失敗的居多。知識型員工的重要性根本沒有得到體現(xiàn)?！　?．缺乏科學、高效的績效評估和激勵制度　　很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗判斷為主的考核評估手段、不科學的分配方式和簡單的物質(zhì)激勵手段。不少企業(yè)在選人、用人上只重學歷和資歷，忽視對人員素質(zhì)、業(yè)績和潛能的評測和分析。不少企業(yè)的激勵力度有限，手段很單一，沒有一套完善的機制來調(diào)動和激發(fā)知識型員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感?！　?．人力資源管理上投入不足和資源浪費并存　　雖然不少企業(yè)深刻認識到人力資源尤其是知識型員工的重要性，但在實際工作中不少企業(yè)仍本著“少花錢多辦事”的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時間的投入不足。同時，寶貴的資源沒有用在重要的對知識型員工的激勵方面，而是浪費在日常的平均主義的人事管理上。　　第三節(jié)　知識型員工個性特征對傳統(tǒng)人力　　資源管理的挑戰(zhàn)　　我國的企業(yè)之所以在知識型員工的管理上存在很大的不足，歸根結(jié)底就是對知識型員工的特點認識不夠。彼得?德魯克說：“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用?！币l(fā)揮知識型員工的能動性，必須充分了解及掌握知識型員工的特點。　　1．知識型員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學習能力　　知識型員工往往受過良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有高學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，同時他們大多具有較高的個人素質(zhì)、豐富的知識、開闊的視野。同時，知識型員工掌握的知識不是靜態(tài)的，他們有著更新知識的強烈愿望以及出色的持續(xù)學習能力。正如著名管理學家?guī)觳f：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力。”在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學習能力才是知識型員工最根本的優(yōu)勢。　　2. 知識型員工對企業(yè)的忠誠度較低，具有強烈的流動愿望　　知識型員工的自我意識很強，他們獻身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務的企業(yè)。即使知識型員工離開特定企業(yè)，他們也可以憑借自己出色的專業(yè)知識和技能，獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè)，重新實現(xiàn)自己的價值。所以，他們具有強烈的流動愿望，這對企業(yè)提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。實際上，適當?shù)娜瞬帕鲃訉ζ髽I(yè)是有利的，因為可以適當增強其他員工的壓力和開拓意識。但是，知識型員工離職畢竟是人才流失，所以企業(yè)要加強員工流失風險管理，增強知識型員工的忠誠度。　　3．知識型員工具有很強的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力　　創(chuàng)新能力是知識型員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新能力，可以為企業(yè)創(chuàng)造一般人根本無法相比的價值。知識型員工從事的不是簡單機械性工作，而是在易變和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術的進步和科技的發(fā)展，不斷使產(chǎn)品和服務得以更新，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值?！　?．知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以具體衡量　　知識型員工的業(yè)績和價值評價是復雜而不確定的，他們的工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和場合。因此，對他們的勞動績效衡量，個體勞動成果與團隊勞動成果的確定，報酬與績效的相關性，知識型員工的內(nèi)部組合與分流，績效分析等，都對企業(yè)傳統(tǒng)的考核提出了挑戰(zhàn)?！　?．知識型員工因為擁有知識資本而享有很高的自主性和獨立性　　知識型員工獨立自主從事某項活動的意識很強，由于他們擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識，具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強調(diào)工作中的自我引導，對各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。他們要求受到企業(yè)的信任和支持，充分地授權，要求有一定的活動范圍。過死的規(guī)章制度只能壓抑他們的創(chuàng)造性和工作靈感?！　?．在知識型員工團隊中領導與被領導的界限模糊。人人趨于平等　　雙方既是一種互動關系，又是一種角色置換關系。在企業(yè)中，溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學習、合作等都是管理知識型員工的準則?！　　?/pre>



媒體關注與評論
　　仁達方略始終用企業(yè)的語言．化復雜為簡單，我們受益匪淺。 　　——蒙牛乳業(yè)總裁 牛根生 　　仁達方略讓我們真正感受到企業(yè)文化是一門科學 　　——華電國際集團黨委書記 田沛亭 　　仁達方略的項目組做了大量的工作，工作嚴謹、求實，項目成果操作性強，提高了金融街內(nèi)部的管理能力與企業(yè)的整體運營能力。 　　——金融街控股股份有限公司總經(jīng)理 劉世春 　　仁達方略提供方案的可操作性，是我們在與很多咨詢公司接觸過程中感受最深的。 　　——中國土產(chǎn)畜產(chǎn)進出口總公司總經(jīng)理 張正明 　　自咨詢合作后，幾年來，仁達方略已經(jīng)成為我們決策所必需的拐杖，甚至可以說是我們的導師。 　　——北京建房房地產(chǎn)公司董事長 張笠純






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