人力資源開發(fā)與管理

前言

　　《社會(huì)保障理論》（第二版）、《社會(huì)保險(xiǎn)》（第二版）、《社會(huì)保障國際比較》（第二版）、《社會(huì)保險(xiǎn)基金管理》（第二版）、《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》（第二版）是在“面向21世紀(jì)高等學(xué)校勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)主干課程教材”的基礎(chǔ)上，經(jīng)過結(jié)構(gòu)體系的調(diào)整和內(nèi)容的修改與充實(shí)，列入教育部普通高等教育“十一五”國家級規(guī)劃教材后，再版的一套供勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)選用的教材?！　　懊嫦?1世紀(jì)高等學(xué)校勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)主干課程教材”是教育部立項(xiàng)項(xiàng)目“勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)課程結(jié)構(gòu)、主干課程及其主要教學(xué)內(nèi)容研究”的開創(chuàng)性成果，是全國勞動(dòng)和社會(huì)保障專家學(xué)者嘔心瀝血的智慧結(jié)晶。它的出版，不僅填補(bǔ)了當(dāng)時(shí)我國高等學(xué)校勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)主干課程教材體系建設(shè)的空白，而且對這一專業(yè)的健康發(fā)展和學(xué)科建設(shè)以及專業(yè)人才培養(yǎng)起到了重要作用。必須指出的是，“高等學(xué)校勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)主干課程教材”自2001年完成編寫至今，經(jīng)過了近7年的時(shí)間。這一時(shí)期，我國政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)生了重大變化。“三個(gè)代表”重要思想的確立，科學(xué)發(fā)展觀的提出以及構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的愿景勾畫使政府社會(huì)管理和公共服務(wù)職能進(jìn)一步加強(qiáng)，以人為本、注重社會(huì)公平的理念進(jìn)一步深入人心，勞動(dòng)和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展的重要地位進(jìn)一步凸顯。與此同時(shí)，國內(nèi)外勞動(dòng)和社會(huì)保障理論與實(shí)踐涌現(xiàn)出許多新成果、新問題，勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)的教學(xué)與教材建設(shè)也取得長足的發(fā)展，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。作為在勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)領(lǐng)域占有主導(dǎo)地位、權(quán)威性較強(qiáng)并享有良好品牌的本套主干課程系列教材有必要及時(shí)吸納勞動(dòng)和社會(huì)保障最新理論和實(shí)踐成果，根據(jù)新的發(fā)展形勢進(jìn)行調(diào)整、補(bǔ)充和完善?！　榱俗龊媒滩牡男抻喒ぷ?，我們與出版單位利用多種渠道，通過直接訪談或發(fā)送調(diào)查問卷、開座談會(huì)等形式廣泛征詢各高校一線教學(xué)教師的意見和建議，并將有針對性的意見和建議經(jīng)過整理、匯集，反饋給各教材主編。經(jīng)過充分的修訂準(zhǔn)備工作，2006年4月18日，國家“985”工程社會(huì)保障研究創(chuàng)新基地和教育部人文社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)研究基地武漢大學(xué)社會(huì)保障研究中心主任鄧大松教授在海南三亞主持召開“面向21世紀(jì)高等學(xué)校勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)主干課程教材修訂工作會(huì)議”。會(huì)議討論了教材修訂的指導(dǎo)思想和原則，審議通過了教材修訂方案、修訂意見和編寫體例。研究審議了《社會(huì)保障理論》《社會(huì)保險(xiǎn)》《社會(huì)保障國際比較》《社會(huì)保險(xiǎn)基金管理》《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》和《人力資源開發(fā)與管理》等教材修訂版的編寫提綱?！　〉诙娼滩脑谛抻喼校^續(xù)貫徹教育部對面向21世紀(jì)主干課程教材提出的指導(dǎo)精神，把質(zhì)量放在第一的位置，堅(jiān)持先進(jìn)性、科學(xué)性和適用性三個(gè)基本原則。首先，要求教材廣泛吸納最新的優(yōu)秀學(xué)術(shù)成果，注重學(xué)術(shù)規(guī)范，正確處理好繼承與發(fā)展的關(guān)系，突出教材內(nèi)容的創(chuàng)新價(jià)值。其次，要求教材中涉及的重要觀點(diǎn)和分析得出的結(jié)論要有科學(xué)依據(jù)，教材內(nèi)容選取和章節(jié)安排應(yīng)符合教學(xué)規(guī)律和有利于教書育人。第三，要求教材內(nèi)容既堅(jiān)持面向世界、面向未來、面向現(xiàn)代化，又力求反映本學(xué)科專業(yè)自身發(fā)展的規(guī)律和交叉性、邊緣性與綜合性的特點(diǎn)；教材既蘊(yùn)含豐富的基礎(chǔ)理論與基本知識(shí)，又嵌入必要的基本技能與人文素質(zhì)內(nèi)容，將理論、知識(shí)、能力與素質(zhì)融為一體。　　經(jīng)過一年多各主編及編寫人員大量細(xì)致而又艱苦的修訂工作，“面向21世紀(jì)高等學(xué)校勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)主干課程教材”第二版終于付梓并呈現(xiàn)在大家的面前?？傮w來看，第二版對于結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的調(diào)整盡可能地吸收了一線教師們的意見，較之第一版，既保留了原有的特色，又吸收了該領(lǐng)域最新的理論動(dòng)態(tài)，更新和補(bǔ)充了大部分內(nèi)容，使內(nèi)容更加合理和完善，并且按照編寫體例要求盡量將新的資料引入教材，呈現(xiàn)方式也更加活潑，增加了可讀性和說服力?？傊懊嫦?1世紀(jì)高等學(xué)校勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)主干課程教材”第二版的出版，得到教育部高教司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、勞動(dòng)保障領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者及廣大一線教師的大力支持和厚愛，在此，我們表示衷心的感謝！同時(shí)，因修訂時(shí)間倉促，加之我們編寫水平所限，本套教材中的疏漏和不足之處在所難免，歡迎廣大讀者批評指正。

內(nèi)容概要

??本書是教育部“高等教育面向21世紀(jì)教學(xué)內(nèi)容和課程體系改革計(jì)劃”的研究成果，是全國高校勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)的主干課程之一。    本書以戰(zhàn)略性人力資源管理為基點(diǎn)，多層次、多維度地闡述了人力資源開發(fā)以及人力資本投資的相關(guān)理論；系統(tǒng)闡述了人力資源管理各個(gè)專業(yè)模塊設(shè)計(jì)的具體方法與內(nèi)在聯(lián)系，其中包括從戰(zhàn)略角度對人力資源的規(guī)劃，基于工作分析和人員素質(zhì)測評基礎(chǔ)上的員工招聘，以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)的績效指標(biāo)分解和考核，對員工進(jìn)行績效考核基礎(chǔ)上的培訓(xùn)與薪酬方案的設(shè)計(jì)；從員工績效與組織績效良性互動(dòng)的角度，論述了職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)、員工與組織之間勞動(dòng)關(guān)系的處理、工作場所員工安全與健康方案的制定，以及組織文化的建設(shè)。

書籍目錄

第一章?緒論　第一節(jié)?人力資源開發(fā)與管理概述　　一、人力資源的內(nèi)涵與特征　　二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量　第二節(jié)?人力資源與經(jīng)濟(jì)增長　　一、人力資源是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的第一資源　　二、人力資源成為經(jīng)濟(jì)增長動(dòng)力的內(nèi)因　第三節(jié)?人力資源管理的發(fā)展與演變　　一、產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀(jì)末到19世紀(jì)末）　　二、科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末至1920年）　　三、人際關(guān)系階段（1920年至第二次世界大戰(zhàn)）　　四、行為科學(xué)階段（第二次世界大戰(zhàn)至20世紀(jì)70年代）　　五、人力資本管理階段（20世紀(jì)70年代以來）　第四節(jié)?人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)　　一、人力資源開發(fā)與人力資源管理的關(guān)系　　二、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容　　三、人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型　　四、人力資源開發(fā)與管理目標(biāo)系統(tǒng)　　五、人力資源開發(fā)與管理的要素系統(tǒng)　　六、人力資源開發(fā)與管理的職能與發(fā)展趨勢??深度閱讀??本章小結(jié)??重要概念??思考題第二章?人力資本投資與人力資源開發(fā)　第一節(jié)?人力資本理論　　一、人力資本的概念　　二、人力資本理論及其發(fā)展　　三、人力資本理論與人力資源管理　第二節(jié)?人力資本投資　　一、人力資本投資概述　　二、人力資本投資決策　第三節(jié)?人力資源開發(fā)　　一、人力資源開發(fā)概述　　二、人力資源開發(fā)的內(nèi)容　　三、人力資源開發(fā)的方法??深度閱讀??本章小結(jié)??重要概念??思考題??討論題第三章?戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃　第一節(jié)?企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃　　一、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的概念　　二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的作用　　三、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系　第二節(jié)?人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析　　一、外部環(huán)境分析　　二、內(nèi)部環(huán)境分析　　三、員工需要分析　第三節(jié)?組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與設(shè)計(jì)　　一、環(huán)境變化與組織結(jié)構(gòu)發(fā)展　　二、組織調(diào)整設(shè)計(jì)前的考量維度　　三、組織調(diào)整設(shè)計(jì)的主要方法與思路　　四、組織調(diào)整設(shè)計(jì)實(shí)施要點(diǎn)　第四節(jié)?人力資源存量診斷與動(dòng)態(tài)分析　　一、人力資源供求平衡分析步驟　　二、人力資源存量診斷　　三、人力資源需求動(dòng)態(tài)預(yù)測　　四、人力資源供給動(dòng)態(tài)預(yù)測　　五、人力資源供需動(dòng)態(tài)綜合平衡　第五節(jié)?戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃體系的構(gòu)建、實(shí)施與優(yōu)化　　一、人力資源規(guī)劃體系的構(gòu)建　　二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施與優(yōu)化??深度閱讀??本章小結(jié)??重要概念??思考題??討論題第四章?工作分析與職位評價(jià)　第一節(jié)?工作分析概述　　一、工作分析的內(nèi)涵　　二、工作分析的相關(guān)術(shù)語　　三、工作分析的功能　第二節(jié)?工作分析方法　　一、任務(wù)分析　　二、人員分析　　三、方法分析　第三節(jié)?工作分析實(shí)施　　一、工作分析的流程　　二、工作分析的信息收集　　三、工作分析信息的處理與應(yīng)用　第四節(jié)?職位評價(jià)　　一、職位評價(jià)的內(nèi)涵與原則　　二、職位評價(jià)的常用指標(biāo)　　三、職位評價(jià)的方法　　四、職位評價(jià)的流程??深度閱讀??本章小結(jié)??重要概念??思考題??討論題第五章?招募與選聘　第一節(jié)?員工招募的基本方式　　一、員工招募　　二、內(nèi)部招募　　三、外部招募　第二節(jié)?以素質(zhì)為導(dǎo)向的員工選聘　　一、素質(zhì)與素質(zhì)測評　　二、員工素質(zhì)與員工績效　　三、素質(zhì)測評甄選員工程序　第三節(jié)?素質(zhì)測評指標(biāo)體系與設(shè)計(jì)　　一、人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系確立　　二、測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則　　三、測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序　　四、確定考評要素的基本方法　第四節(jié)?素質(zhì)測評選聘員工的方法　　一、心理測驗(yàn)　　二、面試　　三、評價(jià)中心??深度閱讀??本章小結(jié)??重要概念??思考題??討論題第六章?培訓(xùn)管理　第一節(jié)?培訓(xùn)與培訓(xùn)管理　　一、培訓(xùn)的概念與特征　　二、培訓(xùn)的內(nèi)容及培訓(xùn)的類型　　三、培訓(xùn)管理的主要環(huán)節(jié)與管理原則　第二節(jié)?培訓(xùn)規(guī)劃　　一、培訓(xùn)規(guī)劃的程序與內(nèi)容　　二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容　　三、培訓(xùn)計(jì)劃的制定　第三節(jié)?培訓(xùn)實(shí)施管理　　一、培訓(xùn)的實(shí)施模式　　二、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備與組織　　三、培訓(xùn)實(shí)施的具體方法　　四、培訓(xùn)過程管理　第四節(jié)?培訓(xùn)效果評估與成果轉(zhuǎn)化　　一、培訓(xùn)評估模型　　二、柯氏培訓(xùn)效果評估模式　　三、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化及機(jī)制??深度閱讀??本章小結(jié)??重要概念??思考題??討論題第七章?績效管理　第一節(jié)?績效及其影響因素　　一、績效　　二、績效的影響因素　第二節(jié)?績效考評、績效管理與戰(zhàn)略性績效管理　　一、績效考評　　二、績效管理　　三、戰(zhàn)略性績效管理　第三節(jié)?績效管理制度體系　　一、績效管理主體　　二、績效考核指標(biāo)　　三、績效考核權(quán)重　　四、績效考核標(biāo)準(zhǔn)　第四節(jié)?績效考核方法體系　　一、績效考評方法的類型　　二、績效考評的具體方法　第五節(jié)?績效管理實(shí)施　　一、績效管理實(shí)施中存在的問題　　二、績效管理的實(shí)施流程??深度閱讀??本章小結(jié)??重要概念??思考題??討論題第八章?薪酬與福利　第一節(jié)?薪酬管理概述　　一、薪酬及其基本功能　　二、薪酬形態(tài)體系　　三、薪酬戰(zhàn)略和策略　第二節(jié)?薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)　　一、薪酬水平　　二、薪酬結(jié)構(gòu)　　三、非貨幣性薪酬　第三節(jié)?不同類別人員的薪酬設(shè)計(jì)　　一、經(jīng)營者年薪制設(shè)計(jì)　　二、生產(chǎn)營銷類人員薪酬方案設(shè)計(jì)　　三、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員薪酬方案設(shè)計(jì)　第四節(jié)?員工福利　　一、法定福利　　二、非法定福利　　三、彈性福利??深度閱讀??本章小結(jié)??重要概念??思考題第九章?職業(yè)生涯開發(fā)與管理　第一節(jié)?職業(yè)生涯概述　　一、職業(yè)、職業(yè)生涯、職業(yè)生涯開發(fā)與管理　　二、員工職業(yè)生涯開發(fā)與組織戰(zhàn)略的互動(dòng)　　三、職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)　第二節(jié)?職業(yè)生涯的有關(guān)分析范疇　　一、職業(yè)生涯周期理論　　二、職業(yè)生涯系留點(diǎn)及其分類　　三、職業(yè)生涯維度　第三節(jié)?員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與人職匹配　　一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述　　二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素　　三、個(gè)人職業(yè)生涯選擇中的人職匹配　　四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定步驟　　五、職業(yè)發(fā)展道路的選擇　第四節(jié)?組織的職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)務(wù)　　一、職業(yè)生涯開發(fā)與管理中的多方主體及其各自的職責(zé)　　二、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃管理系統(tǒng)　　三、職業(yè)生涯發(fā)展途徑及其選擇　　四、職業(yè)生涯周期的管理　　五、個(gè)人與組織職業(yè)生涯規(guī)劃的兼容性的評價(jià)??深度閱讀??本章小結(jié)??重要概念??思考題??討論題第十章?員工關(guān)系管理　第一節(jié)?員工關(guān)系管理概述　　一、員工關(guān)系的含義　　二、員工關(guān)系管理的實(shí)質(zhì)與基本框架　　三、勞動(dòng)者與員工關(guān)系和諧　　四、用人單位與員工關(guān)系和諧　　五、國家、工會(huì)在員工關(guān)系管理中的職責(zé)　第二節(jié)?內(nèi)部員工關(guān)系管理　　一、員工參與　　二、主動(dòng)性的員工調(diào)配管理　　三、紀(jì)律管理　　四、員工申訴管理　　五、員工關(guān)系中的組織道德建設(shè)　第三節(jié)?勞資協(xié)商、談判與員工關(guān)系的第三方調(diào)節(jié)　　一、勞資協(xié)商和集體談判　　二、員工關(guān)系的第三方調(diào)節(jié)??深度閱讀??本章小結(jié)??重要概念??思考題??討論題第十一章?職業(yè)安全與健康管理　第一節(jié)?職業(yè)安全與健康管理的演變與趨勢　　一、職業(yè)傷害及其危害　　二、職業(yè)安全與健康管理的對象與主體　　三、職業(yè)安全與健康管理的基本趨勢　第二節(jié)?職業(yè)安全與健康管理理論　　一、安全與健康管理的哲學(xué)與文化　　二、安全與健康管理的系統(tǒng)理論　　三、安全與健康管理的經(jīng)濟(jì)理論　　四、安全與健康管理的行為理論　　五、事故致因理論　第三節(jié)?人性化的安全健康管理模式　　一、人性化安全健康管理模式及其特點(diǎn)　　二、人性化安全健康管理方案設(shè)計(jì)　　三、人性化管理方案的實(shí)施與調(diào)整　第四節(jié)?職業(yè)安全健康管理體系　　一、職業(yè)安全健康管理體系及其基本內(nèi)容　　二、職業(yè)安全與健康管理體系設(shè)計(jì)與創(chuàng)建　　三、職業(yè)安全與健康管理體系的運(yùn)行與審核　　四、職業(yè)安全健康管理體系認(rèn)證??深度閱讀??本章小結(jié)??重要概念??思考題第十二章?組織文化　第一節(jié)?組織文化概述　　一、組織文化的內(nèi)涵　　二、組織文化的結(jié)構(gòu)層次　第二節(jié)?組織文化的演化　　一、組織文化研究的興起及發(fā)展　　二、組織文化研究的理論基礎(chǔ)　　三、組織文化的自然演化和強(qiáng)制演化　　四、組織文化演化過程中的四種狀態(tài)　　五、新時(shí)期對組織文化的要求　　六、美國和日本組織文化主要特征　第三節(jié)?組織文化與組織有效性　　一、組織文化對組織有效性的作用　　二、組織文化與人力資源管理績效的研究　第四節(jié)?組織文化的量化測量　　一、OCP量表　　二、OCAI量表　　三、OCQ量表　　四、Hofstede的研究　　五、VOCS量表??深度閱讀??本章小結(jié)??重要概念??思考題主要參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　?。ㄒ唬┤肆Y源開發(fā)的概念　　廣義的人力資源開發(fā)是指國家或企業(yè)對所涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)性的啟智服務(wù)，即是培植人的知識(shí)、技能、經(jīng)營管理水平和價(jià)值觀念，并使其潛能不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮的過程。它包括對全社會(huì)的人從幼兒開始的教育到成年后的使用、調(diào)配、繼續(xù)教育管理直到老年退休后發(fā)揮余熱等全過程的整體性、綜合性、全面性的行為過程，其目的是提高全社會(huì)人員的整體素質(zhì)和技能水平，為社會(huì)提供源源不斷的各類人才。廣義的人力資源開發(fā)通常指以國家為主體的宏觀人力資源開發(fā)?！　—M義的人力資源開發(fā)專指組織的人力資源開發(fā)，是指組織通過向其員工提供各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和活動(dòng)，以改進(jìn)員工能力水平和組織業(yè)績的一種有計(jì)劃的連續(xù)的工作。狹義的人力資源開發(fā)通常指以組織為主體的微觀人力資源開發(fā)。　　無論是宏觀人力資源開發(fā)還是微觀人力資源開發(fā)，都具有兩個(gè)基本特征：（1）人力資源開發(fā)具有人力資本投資的基本性質(zhì)。任何人力資源開發(fā)活動(dòng)都要有成本支出，即投資性支出。（2）人力資源開發(fā)的結(jié)果是員工和組織以及全社會(huì)的人力資本水平或存量的提高。　?。ǘ┤肆Y源開發(fā)的主體及其目標(biāo)　　人力資源開發(fā)的主體主要是國家和各類組織，不同層次的開發(fā)主體在開發(fā)目標(biāo)上具有差異性。　　1．以國家為主體的宏觀人力資源開發(fā)及其目標(biāo)　　國家作為人力資源開發(fā)的最大主體，其最高目標(biāo)是促進(jìn)人的發(fā)展?！　『沃^“人的發(fā)展”？從生理學(xué)的角度看，人的發(fā)展包括生理的發(fā)展與心理的發(fā)展。生理發(fā)展是心理發(fā)展的基礎(chǔ)，心理發(fā)展則進(jìn)一步影響和促進(jìn)生理發(fā)展。從教育學(xué)的角度看，人的發(fā)展包括全面發(fā)展與個(gè)性發(fā)展。全面發(fā)展是指人的體力和智力以及人的活動(dòng)能力與道德品質(zhì)的多方面的發(fā)展。

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