高級人力資源管理師

前言

　　職業(yè)資格證書制度的推行，對廣大從業(yè)者系統(tǒng)地學習相關職業(yè)的知識和技能，提高就業(yè)能力、工作能力和職業(yè)轉(zhuǎn)換能力有著重要的作用和意義，也為企業(yè)合理用工以及勞動者自主擇業(yè)提供了依據(jù)?！　‰S著我國科技進步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，特別是加入世界貿(mào)易組織以后，各種新興職業(yè)不斷涌現(xiàn)，傳統(tǒng)職業(yè)的知識和技術也愈來愈多地融進當代新知識、新技術、新工藝的內(nèi)容。為適應新形勢的發(fā)展，優(yōu)化勞動力素質(zhì)，上海市勞動和社會保障局在提升職業(yè)標準、完善技能鑒定方面做了積極的探索和嘗試，推出了1+X的鑒定考核細目和題庫。1+X中的1代表國家職業(yè)標準和鑒定題庫，X是為適應上海市經(jīng)濟發(fā)展的需要，對職業(yè)標準和題庫進行的提升，包括增加了職業(yè)標準未覆蓋的職業(yè)，也包括對傳統(tǒng)職業(yè)的知識和技能要求的提高?！　∩虾Ｊ新殬I(yè)標準的提升和1+X的鑒定模式，得到了國家勞動和社會保障部領導的肯定。為配合上海市開展的1+X鑒定考核與培訓的需要，勞動和社會保障部教材辦公室、上海市職業(yè)培訓指導中心聯(lián)合組織有關方面的專家、技術人員共同編寫了職業(yè)技術·職業(yè)資格培訓系列教材?！　÷殬I(yè)技術·職業(yè)資格培訓教材嚴格按照1+X鑒定考核細目進行編寫，教材內(nèi)容充分反映了當前從事職業(yè)活動所需要的最新核心知識與技能，較好地體現(xiàn)了科學性、先進性與超前性。聘請編寫1+X鑒定考核細目的專家，以及相關行業(yè)的專家參與教材的編審工作，保證了教材與鑒定考核細目和題庫的緊密銜接?！　÷殬I(yè)技術·職業(yè)資格培訓教材突出了適應職業(yè)技能培訓的特色，按等級、分模塊單元的編寫模式，使學員通過學習與培訓，不僅能夠有助于通過鑒定考核，而且能夠有針對性地系統(tǒng)學習，真正掌握本職業(yè)的實用技術與操作技能，從而實現(xiàn)我會做什么，而不只是我懂什么。

內(nèi)容概要

本教材由勞動和社會保障部教材辦公室、上海市職業(yè)培訓指導中心依據(jù)上海1+X職業(yè)技能鑒定考核細目——高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）組織編寫。本教材從強化培養(yǎng)操作技能，掌握一門實用技術的角度出發(fā)，較好地體現(xiàn)了本職業(yè)當前最新的實用知識與操作技術，對于提高從業(yè)人員基本素質(zhì)，掌握高級人力資源管理師的核心知識與技能有很好的幫助和指導作用。
本教材內(nèi)容包括六篇：人力資源規(guī)劃，包括人力資源管理規(guī)劃、人力資源管理戰(zhàn)略體系的建立、人力資源戰(zhàn)略管理流程及實施、人力資本與投資回報；招聘與配置，包括招聘準備、招聘的組織與實施、現(xiàn)代人員招聘與配置的理念及發(fā)展趨勢；培訓與開發(fā)，包括制定培訓與開發(fā)計劃、指導培訓實施、培訓質(zhì)量與效果評估；績效管理，包括績效管理概要、績效管理診斷、平衡計分卡、績效考評結(jié)果的應用；薪酬管理，包括構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動的薪酬管理體系、薪酬體系設計、基于崗位的薪酬體系設計、基于績效的薪酬體系設計、基于勝任特征的薪酬體系設計、管理層薪酬設計、福利管理；勞動關系管理，包括勞動爭議處理、工會與勞動關系管理、員工溝通與企業(yè)文化建設。
本教材可作為高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）職業(yè)技能培訓與鑒定考核教材，也可供中等、高等職業(yè)院校相關專業(yè)師生，以及相關從業(yè)人員參加崗位培訓、就業(yè)培訓使用，或作為公司、企業(yè)管理人員提高自身管理水平的參考讀物。

書籍目錄

第一篇?人力資源規(guī)劃
??第一章?人力資源管理規(guī)劃
???第一節(jié)?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略
???第二節(jié)?人力資源管理戰(zhàn)略與環(huán)境
??第二章?人力資源管理戰(zhàn)略體系的建立
???第一節(jié)?人力資源競標管理及信息管理
???第二節(jié)?人力資源發(fā)展預測模型技術
??第三章?人力資源戰(zhàn)略管理流程及實施
???第一節(jié)?人力資源管理戰(zhàn)略的制定
???第二節(jié)?人力資源管理戰(zhàn)略實施
???第三節(jié)?人力資源戰(zhàn)略管理評價
??第四章?人力資本與投資回報
???第一節(jié)?知識經(jīng)濟與人力資本
???第二節(jié)?人力資源會計關系及投資回報計算
第二篇?招聘與配置
??第五章?招聘準備
???第一節(jié)?招聘戰(zhàn)略的制定
???第二節(jié)?招聘與甄選體系的構(gòu)建
???第三節(jié)?招聘規(guī)劃的制定
???第四節(jié)?招聘環(huán)境分析
??第六章?招聘的組織與實施
???第一節(jié)?招聘部門的組織
???第二節(jié)?中高級管理人員的選拔方法
???第三節(jié)?中高級人才的吸引策略
???第四節(jié)?對招聘工作的評價
??第七章?現(xiàn)代人員招聘與配置的理念及發(fā)展趨勢
???第一節(jié)?招聘與配置的新理念
???第二節(jié)?招聘與配置的發(fā)展趨勢
第三篇?培訓與開發(fā)
??第八章?制定培訓與開發(fā)計劃
???第一節(jié)?根據(jù)組織發(fā)展需要制定人力資源發(fā)展計劃
???第二節(jié)?制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
??第九章?指導培訓實施
???第一節(jié)?學習型組織的建立
???第二節(jié)?執(zhí)行人力資源開發(fā)計劃
??第十章?培訓質(zhì)量與效果評估
???第一節(jié)?設計培訓效果評估方案
???第二節(jié)?設計培訓效果評估工具
第四篇?績效管理
??第十一章?績效管理概要
???第一節(jié)?人力資源管理系統(tǒng)中的績效管理
???第二節(jié)?績效管理系統(tǒng)
??第十二章?績效管理診斷
???第一節(jié)?績效計劃診斷
???第二節(jié)?績效管理診斷實施
???第三節(jié)?績效考評的信度和效度
??第十三章?平衡計分卡
???第一節(jié)?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與平衡計分卡
???第二節(jié)?平衡計分卡的理論假設
???第三節(jié)?平衡計分卡的主要內(nèi)容與優(yōu)越性
???第四節(jié)?平衡計分卡實施要點
??第十四章?績效考評結(jié)果的應用
???第一節(jié)?績效考評結(jié)果的用途
???第二節(jié)?制定績效改進計劃
???第三節(jié)?員工績效問題的處理
???第四節(jié)?運用強化的方法改進績效
???第五節(jié)?績效管理與薪酬管理
???第六節(jié)?績效管理與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
第五篇?薪酬管理
??第十五章?構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動的薪酬管理體系
???第一節(jié)?薪酬的概念
???第二節(jié)?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理
???第三節(jié)?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬管理的關系
???第四節(jié)?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對薪酬管理的影響
??第十六章?薪酬體系設計
???第一節(jié)?薪酬體系概述
???第二節(jié)?薪酬體系設計的理論基礎
??第十七章?基于崗位的薪酬體系設計
???第一節(jié)?崗位評估
???第二節(jié)?薪酬調(diào)查
??第十八章?基于績效的薪酬體系設計
???第一節(jié)?個人績效薪酬
???第二節(jié)?群體績效薪酬
??第十九章?基于勝任特征的薪酬體系設計
???第一節(jié)?勝任特征的概念
???第二節(jié)?以勝任特征為基礎的薪酬結(jié)構(gòu)的目的
???第三節(jié)?構(gòu)建以勝任特征為基礎的薪酬體系
???第四節(jié)?基于勝任特征的薪酬體系的優(yōu)點及注意點
??第二十章?管理層薪酬設計
???第一節(jié)?管理者年薪制
???第二節(jié)?管理層的期股激勵
??第二十一章?福利管理
???第一節(jié)?福利薪酬概述
???第二節(jié)?彈性福利薪酬的設計
第六篇?勞動關系管理
??第二十二章?勞動爭議處理
???第一節(jié)?勞動爭議簡介
???第二節(jié)?集體合同爭議的處理
???第三節(jié)?勞動爭議訴訟
??第二十三章?工會與勞動關系管理
???第一節(jié)?國外工會介紹
???第二節(jié)?我國工會的權利和職責
??第二十四章?員工溝通與企業(yè)文化建設
???第一節(jié)?員工溝通概述
???第二節(jié)?員工溝通的運用
???第三節(jié)?企業(yè)文化的基本特征
???第四節(jié)?企業(yè)文化的建設與變革
附錄一?中華人民共和國工會法
附錄二?最高人民法院關于在民事審判工作中適用《中華人民共和國工會法》若干問題的解釋

章節(jié)摘錄

　　2）取得上層領導和員工支持。由于人力資源管理工作與其他經(jīng)營性業(yè)務流程不同，其經(jīng)營績效很難量化體現(xiàn)，因此人力資源管理流程再造更容易遭到反對，存在著較大風險，在實施過程中必然會遭遇很大阻力。所以，在人力資源管理流程再造中，人力資源部門必須取得企業(yè)高層領導的強力支持。　　3）形成人力資源管理流程再造項目組。項目組（包括人事經(jīng)理、MIS經(jīng)理、一線經(jīng)理以及外部咨詢顧問）通常在這一階段組成。如果再造工程浩大，許多企業(yè)往往投入專門人員。項目組主要有以下責任：了解客戶或者使用者對于業(yè)務流程的哪些工作比較注重；勾畫現(xiàn)行流程并歸納目前系統(tǒng)中存在的主要問題；給新流程設定經(jīng)營目標和投入成本；分析再造流程，規(guī)劃階段性目標成果。在這個階段，項目組將落實人力資源管理流程再造的總體方案，并選擇合適的顧問以及再造執(zhí)行人員實施再造?！　?）方案選擇和比較。在這個階段，再造項目組成員需要對現(xiàn)行流程加以分析，拿出幾套備選方案，并對每一方案做出性能價格比的分析，最后決定實施方案、投人成本，安排小規(guī)模測試、設備安裝、過渡管理、人員培訓以及人事調(diào)度等行動計劃，同時，建立階段性目標，進行過程監(jiān)控和再造成果的業(yè)績評估?！　。?）人力資源管理流程再造的基本方法。運用IT技術進行人力資源管理流程再造一般有兩種方法，即技術驅(qū)動型和過程驅(qū)動型。技術驅(qū)動型以現(xiàn)有系統(tǒng)為基礎，重新設計合理的人力資源管理工作流程。這一方法有三個優(yōu)點：①可以利用現(xiàn)行系統(tǒng)提供即時技術支持；②建立在現(xiàn)行系統(tǒng)基礎上，費用較低；③由于現(xiàn)行系統(tǒng)屬于正常運行狀態(tài)，所以，在此基礎上進行改造可能出現(xiàn)的問題會大大減少。但是，現(xiàn)行系統(tǒng)對人力資源管理流程再造的設計思路有較大影響。相反，流程驅(qū)動型則是從一開始就推翻企業(yè)的現(xiàn)行流程，進行重新設計，其方案是特定的，通常也只適用于特定企業(yè)。　?。?）人力資源管理流程再造失敗的原因。主要包括以下5個方面：　　1）對人力資源管理流程再造的期望值過高，對其目的性不夠明確，對再造工程的復雜性估計不足，過于樂觀，未能充分估計再造實施中可能出現(xiàn)的問題?！　?）對再造后的新系統(tǒng)缺乏足夠的理解，不能適應變革后的新環(huán)境，對于變革后的系統(tǒng)可能出現(xiàn)的問題不能正確對待，過分挑剔，留戀早已熟悉的舊系統(tǒng)?！　?）對組織中各階層存在的心理上和政策上的抵觸情緒估計不足?！　?）高層領導對再造缺乏熱情，實施中不能給予應有的指導和幫助?！　?）再造實施過程中缺少必要的技能和技術知識，不能科學地提出問題并解決問題。　?。?）人力資源管理流程再造成功的企業(yè)經(jīng)驗。主要包括以下6個方面：

編輯推薦

　　《高級人力資源管理師》可作為高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）職業(yè)技能培訓與鑒定考核教材，也可供中等、高等職業(yè)院校相關專業(yè)師生，以及相關從業(yè)人員參加崗位培訓、就業(yè)培訓使用，或作為公司、企業(yè)管理人員提高自身管理水平的參考讀物。

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