薪酬管理

前言

　　知識(shí)要共享才有價(jià)值?！　?shū)店里人力資源管理的書(shū)籍浩如煙海，但一直缺少實(shí)際操作類(lèi)的書(shū)籍。這種局面在2004年8月以后有了較大改觀，已經(jīng)有很多種實(shí)際操作類(lèi)書(shū)廁身于各大書(shū)店的書(shū)架了。在這種情況下，我們?yōu)槭裁慈匀粓?jiān)持出版這套叢書(shū)呢？　　因?yàn)槲覀冇凶约邯?dú)到的思考：我們不僅要提供工具和技術(shù)，還要提供支撐著這些工具和技術(shù)的方法——它們之所由生、它們的適用原則和條件?！　∥覀儾粌H完整呈現(xiàn)這些工具，而且闡釋這些工具背后的方法。選擇這樣做需要足夠的勇氣、充分的自信和高超的技術(shù)：模板的揭秘會(huì)得罪一大批同行——很多以人力資源咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)靠這些技術(shù)、模板、表格生存，現(xiàn)在我們把這些一鍋端出來(lái)，他們的前途的確堪憂了；對(duì)那些即使不純粹靠著這些工具吃飯的咨詢機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，它畢竟也是一項(xiàng)做起來(lái)駕輕就熟、投入少回報(bào)高的業(yè)務(wù)內(nèi)容。更何況我們呈現(xiàn)的還有工具和技術(shù)背后的方法！　　我們將咨詢企業(yè)分成三種類(lèi)型：思想型、技術(shù)型和方法型。　　思想型的企業(yè)很少，它們往往是在長(zhǎng)期的發(fā)展中形成了新的思想，伴隨著新的觀念和大師的產(chǎn)生。但思想型一般都關(guān)注大的層面，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有一點(diǎn)空，離實(shí)際層面和操作層面比較遠(yuǎn)。　　技術(shù)型的企業(yè)手里有一些技術(shù)模板，它們是以技術(shù)套企業(yè)而不是根據(jù)企業(yè)來(lái)采取不同的技術(shù)，因此看上去總是格格不入?！　》椒ㄐ偷钠髽I(yè)則大為不同，首先，方法型的企業(yè)所擁有的技術(shù)模板完整而且齊全；其次，在分析客戶明確的和潛在的需求、自身的條件、行業(yè)環(huán)境的基礎(chǔ)上提供完整的解決方案。方法型企業(yè)能夠根據(jù)企業(yè)的不同情況，整合各種工具，為企業(yè)提供可以解決實(shí)際問(wèn)題和有操作性的量身定做的方案?！　∪绻迅鞣N管理工具、管理技術(shù)和模板比作裝修中的材料和機(jī)械，那么技術(shù)型企業(yè)可以被看作建材商店，客戶帶著自己明確的需求來(lái)購(gòu)買(mǎi)，比如地板革或者地毯，只要這個(gè)店夠規(guī)模，跟得上國(guó)際生產(chǎn)的步伐，那么客戶會(huì)如愿而歸。如果客戶自己對(duì)裝修一竅不通，那么技術(shù)型企業(yè)的服務(wù)就有得看了，依據(jù)咨詢師的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)道德水準(zhǔn)的高低，可能會(huì)出現(xiàn)很多種情況：可能出于個(gè)人或者店面利潤(rùn)的考慮竭力向客戶推薦最新推出的高科技產(chǎn)品；可能為了贏得客戶的好感而將自己在專(zhuān)業(yè)上的一知半解強(qiáng)不知以為知地向客戶云山霧罩一番；有個(gè)別道德水準(zhǔn)低下的甚至將完全不合時(shí)宜的材料改換包裝——把一些舊知識(shí)改個(gè)新名詞說(shuō)成是人類(lèi)最新研究成果而高價(jià)賣(mài)給客戶?！　￠L(zhǎng)期以來(lái)，我們一直致力于能成為一家方法型的咨詢企業(yè)。我們秉持的服務(wù)理念是與企業(yè)結(jié)成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，我們要和客戶一起成長(zhǎng)；我們的服務(wù)目標(biāo)是客戶價(jià)值的提升；我們的使命是通過(guò)服務(wù)傳播先進(jìn)的管理理念、管理知識(shí)和管理技術(shù)。我們認(rèn)為，知識(shí)要分享才有價(jià)值！　　在這樣的認(rèn)識(shí)下，我們將這些咨詢企業(yè)的“秘技”整理出版，是沒(méi)有考慮自己的飯碗的。咨詢是一種服務(wù)，不像人們津津樂(lè)道的那樣：咨詢機(jī)構(gòu)和企業(yè)的關(guān)系是大夫和病人的關(guān)系，或者是老師和學(xué)生的關(guān)系。我們認(rèn)為，咨詢機(jī)構(gòu)和企業(yè)是一種成長(zhǎng)的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，我們?nèi)绻衔嬷@些技術(shù)、模板，躺在上面睡大覺(jué)，什么時(shí)候能夠進(jìn)步呢？我們相信自己持續(xù)的學(xué)習(xí)和研究能力，我們相信自己能在服務(wù)中總結(jié)并且不斷提高。是的，我們很自信！　　另外，我們將仁達(dá)方略定位于一家具有專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)的綜合管理咨詢機(jī)構(gòu)，而不只是一家人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)，我們的服務(wù)對(duì)象是企業(yè)而不是企業(yè)的人力資源部。在人力資源咨詢領(lǐng)域，我們的工作目標(biāo)是提升企業(yè)的人力資源管理水平，而不只是人力資源部的管理水平。我們認(rèn)為，不能只就人力資源管理來(lái)談人力資源管理，而是要將人力資源管理放在企業(yè)的大背景下，與企業(yè)的戰(zhàn)略、流程、組織結(jié)構(gòu)、管控模式和價(jià)值觀等一起思考，形成我們提倡的基于戰(zhàn)略的人力資源管理模式和基于價(jià)值的人力資源管理模式。這就是我們的初衷，也是我們這套叢書(shū)的特色，讀者應(yīng)該會(huì)在閱讀的過(guò)程中對(duì)這一點(diǎn)深有感觸。　　有了這套書(shū)，您可以省幾十萬(wàn)元的咨詢費(fèi)?！　∥覀?cè)谶@套書(shū)里提供了人力資源管理日常工作中所需要的一系列工具。叢書(shū)共有四冊(cè)，分為《職業(yè)分析》《職位評(píng)估》《薪酬管理》《績(jī)效管理》。職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，一個(gè)良好的職位分析，可以為一個(gè)職位進(jìn)行清晰的定義，可以為職位評(píng)估、薪酬管理和績(jī)效管理提供有價(jià)值的信息。職位評(píng)估則為采取什么樣的薪酬政策、如何進(jìn)行績(jī)效管理提供了標(biāo)準(zhǔn)。薪酬和績(jī)效的有效管理可以使員工的積極性和主動(dòng)性盡可能發(fā)揮到最大，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大的價(jià)值。　　我個(gè)人一直致力于企業(yè)管理實(shí)踐的研究，對(duì)于企業(yè)管理和運(yùn)營(yíng)當(dāng)中經(jīng)常遇到的問(wèn)題和最迫切的渴求一直感同身受，我知道企業(yè)真正需要的不是鴻篇巨制、長(zhǎng)篇大論，而是切合實(shí)際的、富有創(chuàng)造性的、可操作性強(qiáng)的解決方法。此外，在創(chuàng)建仁達(dá)方略之前，我經(jīng)歷過(guò)企業(yè)底層、中層及高管層等各個(gè)層次的歷練，從副總裁職位離開(kāi)創(chuàng)辦仁達(dá)方略以前，也曾經(jīng)作為職業(yè)經(jīng)理人聘請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)做過(guò)咨詢，對(duì)企業(yè)需要咨詢機(jī)構(gòu)提供什么樣的服務(wù)以及抱有什么樣的期待深有體驗(yàn)，所以，我們決定利用書(shū)籍出版的形式，和大家分享仁達(dá)方略的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)為社會(huì)文明貢獻(xiàn)自己微薄的力量?！　榱送瓿纱藭?shū)，我的同事王軼、李明、馬勇、韓明澤等做了大量的工作；一些行業(yè)專(zhuān)家也為研究提供了大量的建設(shè)性意見(jiàn)；此外，叢書(shū)的寫(xiě)作和出版得益于眾多企業(yè)界朋友的指點(diǎn)和交流，得益于國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界的交流，更多的則得益于我們咨詢實(shí)踐過(guò)程中客戶的支持，感謝他們?cè)谄髽I(yè)管理實(shí)踐過(guò)程中應(yīng)用我們的研究成果、發(fā)展我們的成果和豐富我們的成果。在此，我和仁達(dá)方略全體同仁向大家表達(dá)深深的謝意。

內(nèi)容概要

　　《薪酬管理：戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)》由實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富、見(jiàn)解精辟獨(dú)到的王吉鵬結(jié)合十余年的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以易讀易懂的方式，告訴您如何建立科學(xué)的薪酬體系，怎樣發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以幫助您實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

作者簡(jiǎn)介

　　王吉鵬，中國(guó)權(quán)威的企業(yè)文化咨詢機(jī)構(gòu)——北京仁達(dá)方略管理咨詢公司董事長(zhǎng)，國(guó)內(nèi)著名管理咨詢專(zhuān)家。長(zhǎng)期從事組織行為與企業(yè)文化實(shí)證研究與咨詢實(shí)踐，是國(guó)內(nèi)極有影響力的企業(yè)文化實(shí)證研究與咨詢專(zhuān)家，創(chuàng)建了企業(yè)文化全新的實(shí)證性的理論體系和建設(shè)方法?！　》?wù)過(guò)的企業(yè)有蒙牛乳業(yè)、伊利股份、中國(guó)航天、中國(guó)航油、中國(guó)長(zhǎng)城資產(chǎn)、國(guó)家電網(wǎng) 、華電國(guó)際、中華通信，大慶油田、北京金融街、天橋投資，天鴻集團(tuán)、泰康人壽、福臨門(mén)、中國(guó)鐵路等。凡是接受過(guò)其咨詢的企業(yè)，無(wú)不成為長(zhǎng)期的合作伙伴。

書(shū)籍目錄

第1章　中國(guó)企業(yè)薪酬體系面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn)中國(guó)企業(yè)的薪酬體系問(wèn)題剖析及發(fā)展趨勢(shì)國(guó)有企業(yè)的薪酬體系問(wèn)題及解決新興IT企業(yè)的薪酬體系問(wèn)題及解決民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系問(wèn)題及解決第2章　全面薪酬戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性薪酬管理模型概述全面薪酬戰(zhàn)略概述戰(zhàn)略性薪酬管理模型概述第3章　構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬體系戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬體系實(shí)施框架企業(yè)如何參加薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪酬策略如何設(shè)計(jì)薪酬體系依據(jù)職位特性進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)薪酬管理第4章　案例庫(kù)德國(guó)大眾公司的動(dòng)態(tài)薪酬體系IBM的薪酬期望值管理朗訊的薪酬制度諾基亞公司的內(nèi)部薪酬體系美國(guó)著名零售企業(yè)的薪酬制度星巴克的全面薪酬計(jì)劃某國(guó)有大型企業(yè)的寬帶薪酬改革A私營(yíng)企業(yè)薪酬改革方案設(shè)計(jì)B合資公司薪酬改革方案設(shè)計(jì)C國(guó)有集團(tuán)薪酬改革方案設(shè)計(jì)參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第1章中國(guó)企業(yè)薪酬體系面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn)　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球一體化速度的加快，中國(guó)經(jīng)濟(jì)在市場(chǎng)化的浪潮中得到了迅速的發(fā)展，中國(guó)企業(yè)也得到了較快的成長(zhǎng)和發(fā)展。然而，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)，還是伴隨著新經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)起來(lái)的IT企業(yè)都面臨著不同程度的人力資源管理難題，其中，薪酬問(wèn)題首當(dāng)其沖。中國(guó)企業(yè)的薪酬體系問(wèn)題剖析及發(fā)展趨勢(shì)　　由于制度上的差異和經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路的不同，我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家之間在人力資源管理理論與實(shí)踐上都存在著較大的差距。發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)將薪酬管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的重要組成部分，而在我國(guó)，由于對(duì)薪酬管理在人力資源管理中的作用和地位認(rèn)識(shí)不足，長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)一直把薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內(nèi)部收入分配問(wèn)題當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立P1的系統(tǒng)來(lái)對(duì)待。 由于制度和認(rèn)識(shí)上的差異，特別是我國(guó)現(xiàn)階段仍處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展不健全，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)包括企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不合理或發(fā)展不完善，我國(guó)企業(yè)的薪酬管理總是處在一個(gè)方向不明的混沌狀態(tài)之中，我國(guó)企業(yè)在薪酬體系的管理和設(shè)計(jì)上往往存在著這樣或那樣的問(wèn)題?！　?wèn)題剖析　　我們通過(guò)對(duì)十大行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的全面調(diào)查，采用IPE(國(guó)際職位評(píng)估體系)等科學(xué)方法對(duì)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀經(jīng)過(guò)科學(xué)的分析評(píng)估后，總結(jié)出我國(guó)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)和管理上普遍存在5個(gè)問(wèn)題?！　?．薪酬管理在企業(yè)中的職能定位不明確　　薪酬在企業(yè)管理中的定位如何?薪酬在企業(yè)戰(zhàn)略中應(yīng)該處于一個(gè)什么樣的高度?薪酬的設(shè)計(jì)能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)什么樣的目標(biāo)?任何一家企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)及管理過(guò)程都應(yīng)該建立在對(duì)這些問(wèn)題的回答基礎(chǔ)上。而在目前我國(guó)企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐中，由于企業(yè)并沒(méi)有真正弄清楚薪酬管理在企業(yè)管理中的地位和作用，出現(xiàn)了唯薪酬論和薪酬無(wú)效論等認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤。唯薪酬論片面強(qiáng)調(diào)了薪酬管理在企業(yè)中的作用，犯了以偏概全的哲學(xué)錯(cuò)誤，而薪酬無(wú)效論則過(guò)分貶低了薪酬管理在企業(yè)中的作用，同樣犯了形而上學(xué)的哲學(xué)錯(cuò)誤，這兩者都是對(duì)企業(yè)哲學(xué)的一種扭曲和誤解。

媒體關(guān)注與評(píng)論

　　仁達(dá)方略始終用企業(yè)的語(yǔ)言，化復(fù)雜為簡(jiǎn)單，我們受益非淺?！　　膳Ｈ闃I(yè)總裁 牛根生　　仁達(dá)方略讓我們真正感受到企業(yè)文化是一門(mén)科學(xué)。　　——華電國(guó)際集團(tuán)黨委書(shū)記 田沛亭　　仁達(dá)方略的項(xiàng)目組做了大量的工作，工作嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實(shí)，項(xiàng)目成果操作性前，提高了金融界內(nèi)部的管理能力與企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)能力?！　　鹑诮缈毓晒煞萦邢薰究偨?jīng)理 劉世春　　仁達(dá)方略提供的方案的可操作性，是我們?cè)谂c很多咨詢公司接觸過(guò)程中感受最深的?！　　袊?guó)土產(chǎn)畜產(chǎn)進(jìn)出口總公司總經(jīng)理 張正明　　仁達(dá)方略已經(jīng)成為我們決策的必需的拐杖，甚至可以說(shuō)是我們的導(dǎo)師?！　　本┙ǚ糠康禺a(chǎn)公司董事長(zhǎng) 張?bào)壹?/pre>


編輯推薦
　　企業(yè)在面對(duì)薪酬問(wèn)題的困擾時(shí)，應(yīng)該如何使薪酬經(jīng)理不再心愁呢？“薪酬，心愁，白了少年頭”。





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