領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練手冊

內(nèi)容概要

??也許我們在傳統(tǒng)的勞資人事制度下度過了太長的時間，花費了太多的精力，因此，當(dāng)人力資源管理的春風(fēng)吹進神州大地的時候，中國企業(yè)關(guān)于“人”的管理思想驟然煥發(fā)出前所未有的生機。無論從哪個角度講，現(xiàn)代人力資源管理的理念和由此帶來的制度創(chuàng)新正在企業(yè)中成為勢不可擋的潮流。而這股潮流在競爭日益激烈的市場環(huán)境下，在知識經(jīng)濟的條件下，將以其前所未有的力量蕩滌存在已久的勞資管理和人事管理的理念和方法。??對于廣大的人力資源管理者而言，面對浩如煙海的人力資源管理的思想持續(xù)地調(diào)整自己的理念是十分必要的，畢竟，變革的第一障礙來自于觀念。但是，如何將先進的理念轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆樱D(zhuǎn)變?yōu)榭梢圆僮鞯姆桨甘橇硗庖粋€層面的問題。因此，我們說一個企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變有助于減少變革的阻力，而人力資源管理的方法和技術(shù)則是取得管理實效的關(guān)鍵。??擺在你面前的這個系列叢書，試圖完成這樣一個任務(wù)，即將我們多年來在人力資源管理咨詢活動中所使用的一些人力資源管理技術(shù)、方法展現(xiàn)給大家。與一些管理類書籍不同的是，它的重點不是闡述“為什么”，這個系列叢書的重點是要向人力資源同行們講述“怎樣做”的問題，即人力資源管理的技術(shù)方法問題。??古人云：“授人以魚不如授人以漁”。我們正在開展的人力資源管理咨詢工作更多的是要向企業(yè)提供人力資源管理問題的解決方案，這是要完成“授人以魚”的任務(wù)；現(xiàn)在，我們將咨詢過程中所采用的方法和技術(shù)與大家分享，就是要使更多的人力資源管理人員具有“漁”的能力。因此，我們希望本系列叢書最終能夠成為人力資源管理人員的知識庫、思想庫和解決人力資源問題的有效工具。

作者簡介

徐恒熹，研究員。北京奇正凌格企業(yè)管理顧問有限公司總裁，中國勞動學(xué)會常務(wù)理事，外商投資企業(yè)勞動管理專業(yè)委員會秘書長。曾任勞動保障部勞動科學(xué)研究所企業(yè)人力資源研究室主任，中國勞動學(xué)會人力資源管理與開發(fā)專業(yè)委員會秘書長。在人力資源管理方面有諸多著述，具有三十多家國內(nèi)外特大型企業(yè)人力資源管理咨詢經(jīng)驗。

書籍目錄

1?在工作環(huán)境中理解領(lǐng)導(dǎo)角色　1.1?從直覺上定義領(lǐng)導(dǎo)　1.2?經(jīng)理的角色　1.3?領(lǐng)導(dǎo)究竟是什么角色2?有效領(lǐng)導(dǎo)　2.1?下屬眼中的有效領(lǐng)導(dǎo)　2.2?下屬眼中的無效領(lǐng)導(dǎo)　2.3?你的目標(biāo)應(yīng)該是成為70%領(lǐng)導(dǎo)者3?自我提高　3.1?建立自信　3.2?培養(yǎng)意識　3.3?克服固有觀念　3.4?結(jié)構(gòu)化思考　3.5?提高績效4?領(lǐng)導(dǎo)定位和風(fēng)格　4.1?理解差異　4.2?理解差異是如何產(chǎn)生的　4.3?意圖和行為表現(xiàn)之間的差異是如何產(chǎn)生的　4.4?如何消除差異　4.5?意思表達和效果之間的差異是如何產(chǎn)生的　4.6?領(lǐng)導(dǎo)力自我定位　4.7?發(fā)現(xiàn)你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格5?培養(yǎng)核心領(lǐng)導(dǎo)技能　5.1?傾聽　5.2?提問6?提高員工績效　6.1?明確工作職責(zé)　6.2?確立標(biāo)準(zhǔn)和績效考核　6.3?表揚　6.4?建設(shè)性批評　6.5?培訓(xùn)和指導(dǎo)　6.6?以考核促進學(xué)習(xí)和成長　6.7?激勵員工7?創(chuàng)建高效團隊　7.1?為什么要創(chuàng)建高效團隊　7.2?合理的管理幅度　7.3?高效團隊的特征　7.4?團隊如何發(fā)展　7.5?如何創(chuàng)建高效團隊8?領(lǐng)導(dǎo)變革　8.1?如何應(yīng)對變化　8.2?從變革中得到最大收益　8.3?應(yīng)對變化，發(fā)揮自身優(yōu)勢

章節(jié)摘錄

1．2．1領(lǐng)導(dǎo)角色無論是作為主管、業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理、高級經(jīng)理，還是作為首席執(zhí)行官，都有責(zé)任和義務(wù)使自己領(lǐng)導(dǎo)的集體擁有效率。我們將從實際和動機產(chǎn)生角度來發(fā)掘領(lǐng)導(dǎo)角色的特征。然而，很多人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色后，因為沒有關(guān)于這項職能明確的定義，所以許多領(lǐng)導(dǎo)職能都沒有被發(fā)揮出來。對于那些沒有將自己定位為領(lǐng)導(dǎo)者（或“COGAL”）的人，在發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用時就沒有有計劃地運作，因此常常表現(xiàn)出無效的領(lǐng)導(dǎo)特點。他們只將注意力放在自己的工作上，而沒有放在下屬身上。然而，在沒有經(jīng)過慎重思考的情況下，他們的某種行為或方法就會對下屬的積極性或績效產(chǎn)生影響。一些領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常對低績效和低積極性感到不理解，卻沒有意識到自己才是這些負(fù)面影響的真正原因。對一些大型企業(yè)的員工滿意度調(diào)查表明，員工常常抱怨自己的價值沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，或者自己的上司忽視自己的學(xué)習(xí)和發(fā)展，這些都是上述結(jié)論的印證。一些職工對領(lǐng)導(dǎo)者的評價也同樣反映了這個現(xiàn)象。產(chǎn)生上述問題的主要原因是：（1）很多人對我們所面臨的變革時代的領(lǐng)導(dǎo)角色的重要性缺乏認(rèn)識。（2）雖然通過文化變革，有效領(lǐng)導(dǎo)的重要性被認(rèn)識到了，但卻缺乏有效的培訓(xùn)，或者培訓(xùn)效果不好。（3）一些關(guān)于有效領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)雖然有效，但培訓(xùn)后缺乏后續(xù)的支持工作，使領(lǐng)導(dǎo)力難以實現(xiàn)新的提升，出現(xiàn)了“天花板”效應(yīng)，其中的重要原因是“老板”的觀念根深蒂固。

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