靠制度提升執(zhí)行力

用戶評論 (總計81條)

•   本書從解決企業(yè)實際問題出發(fā)，用簡潔易懂的語言、生動有趣的案例闡述了企業(yè)如何通過完善的制度提升執(zhí)行力，對組織管理的各個方面都有涉及，講解全面精到，具有很強的操作性，是一本企業(yè)制度管理的實用手冊。
•   不管在哪里執(zhí)行力是必不可少的，那么執(zhí)行力就需要靠制度來維持！很好的一本書！
•   這本書從多角度、多方面闡述了有了制度，才能更好地去執(zhí)行、監(jiān)督，使我們在管理中達到事半功倍的效果。
•   看了不少關(guān)于執(zhí)行力的書，終于找到一本有點真槍實彈的了，非常好
•   制度
•   很好的書,看后受益匪淺,值得推薦
•   當(dāng)時買了一本有推薦的相識的
•   很好的一本書，建議大家來學(xué)習(xí)
•   書都挺好的，發(fā)貨也挺快
•   第一次在當(dāng)當(dāng)網(wǎng)買書，質(zhì)量不錯很開心，剛收到在學(xué)習(xí)中
•   專業(yè)人士說看不下去
•   非常實用而且針針見血的一本,舉例得也很到位,
•   書的質(zhì)量不錯，剛到，還在看……續(xù)評！
•   有收獲，學(xué)到不少東西
•   應(yīng)該還行吧，公司搞活動買的
•   好評，正讀
•   關(guān)鍵在執(zhí)行，管理人士必看
•   內(nèi)容一般，看多了不太消化，有點困
•   讀書沒有止境
•   剛收到，謝謝！
•   這本書籍的內(nèi)容很不錯，性價比也很高，推薦給大家。
•   還沒有開始正式看，但是書的質(zhì)量和質(zhì)感很喜歡！
•   看題目挺好，留著慢慢看
•   好書！好內(nèi)容！
•   書的內(nèi)容理論的東西太多，講得挺有道理，但覺得不是太實用，案例太少！
•   在企業(yè)、行政機關(guān)以及各種組織中，類似于如何接打電話這樣的問題有很多，這些問題的特征是：簡單、直觀、信息明確充分、重復(fù)發(fā)生。因此這類問題可以稱之為例常性問題。管理者應(yīng)該盡可能地把這類問題的解決辦法以制度規(guī)范的形式固定下來。結(jié)合前面所講的“修路”原則來解釋，如果問題是明確的，解決問題的注意事項以及最佳解決辦法也是明確的，管理者的責(zé)任就是設(shè)計一條“路線”，即制定制度以便讓所有的人在遇到這個問題的時候不需要再思考、不需要再犯錯，從而提高了效率，保持了群體行為的一致性。
•   優(yōu)秀的成熟企業(yè)的號令執(zhí)行力則表現(xiàn)為團隊號令執(zhí)行力，即高層管理團隊所表露出來的號令執(zhí)行力。團隊號令執(zhí)行力一般不會因為領(lǐng)導(dǎo)者個人的變更而產(chǎn)生較大的影響。而從個人號令執(zhí)行力向團隊號令執(zhí)行力的自覺過渡則是企業(yè)從不成熟邁向成熟，從成功邁向**的具體表現(xiàn)。在初創(chuàng)型的企業(yè)中，號令執(zhí)行力往往是比較強大的。因為這一時期，人們的團結(jié)精神十分突出，而且這時企業(yè)尚沒有建立完善的制度，企業(yè)的運作主要依賴于領(lǐng)導(dǎo)人的英明決策。只要員工認可了領(lǐng)導(dǎo)者的決策，就會不遺余力地執(zhí)行。而在一個大企業(yè)中，號令執(zhí)行力的強弱可以反映出一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的團結(jié)程度和領(lǐng)導(dǎo)層的決策能力。事實上，優(yōu)秀的大企業(yè)，號令執(zhí)行力都是十分強大的。制度執(zhí)行力永遠是企業(yè)長遠發(fā)展的基石，任何一個企業(yè)如果沒有強有力的制度執(zhí)行力做保障，企業(yè)的運作也就無法規(guī)范，企業(yè)的許多優(yōu)勢也就不能維持，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展更是無從談起。
•   一個好的考核體系，應(yīng)該包括考核部門、考核標(biāo)準(zhǔn)以及獎懲標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)企業(yè)在這方面做得不夠全面，通常會出現(xiàn)考核部門、考核標(biāo)準(zhǔn)或者獎懲標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，這些都影響制度執(zhí)行考核的順利進行，最終導(dǎo)致了企業(yè)制度執(zhí)行力的下降。
•   從制度的可執(zhí)行性方面，比較好的做法是以比較簡單的方法來表達這些制度，例如工作流程，將相關(guān)的工作程序以流程圖的方式表現(xiàn)出來，并注明具體的工作任務(wù)、涉及到的部門、負責(zé)的部門和崗位以及需要進行的決策等，使工作程序一目了然，操作起來也便利可行。中國企業(yè)在業(yè)務(wù)流程化方面存在較多的問題。有的企業(yè)已經(jīng)形成高效的業(yè)務(wù)流程，但在制度方面并沒有予以表現(xiàn)，而僅僅是一些大部頭的制度文本。有的企業(yè)業(yè)務(wù)流程本身就比較混亂，有待于進一步地優(yōu)化。所以企業(yè)要提高制度的可執(zhí)行性，必須建立相關(guān)的工作流程，而不是按照過去的職能模式將規(guī)定寫出來就萬事大吉了
•   我們總覺得這么簡單的東西哪里需要寫得這么詳細，這簡直就是在浪費時間。其實在一片沒有路的土地上，開辟一條路是要花費時間的，如果我們把自己走過的路進行歸納和總結(jié)，可以讓別人踩著自己開辟的路走過去，就能給別人節(jié)省很多時間為社會創(chuàng)造財富。如果每個人都想自己開一條路，不管是羊腸小道，還是崎嶇山路，只要自己覺得能過去就行了，并不考慮后人怎么走，那我們的社會永遠不會進步。把每一件做過的事都形成系統(tǒng)的習(xí)慣，并不是一件容易的事。因此，把工作系統(tǒng)化不是一朝一夕的事情，需要長期的堅持，一個月不行，三個月，三個月再不行則更久，慢慢地就可以養(yǎng)成一種習(xí)慣。其實，在把工作系統(tǒng)化的過程中，就是我們在給工作程序建立制度的過程，這樣我們就會很自覺地用制度約束自己、警示自己、督促自己，把工作做到位。
•   檢查核實評審不僅適用于企業(yè)管理，而且適用于一切需要管理的團體、機構(gòu)，是保持機構(gòu)效率和提高執(zhí)行力的重要措施。在企業(yè)管理中，上級對下級要進行定期和不定期的查核，這種查核不應(yīng)該是走馬觀花、搞形式主義，而是要實實在在地解決問題。
•   強有力的核查是推進企業(yè)落實力的銳利武器；人們不會做你希望的，只會做你檢查核實的；如果你強調(diào)什么，你就檢查核實什么，你不檢查核實就等于不重視。執(zhí)行工作是一項專業(yè)性很強的系統(tǒng)工程，其中，對執(zhí)行的效果如何檢查核實，是一個關(guān)鍵點，因為只有這樣，才能及時地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，保證落實的效果。
•   檢查是一堵“防火墻”，檢查的過程既是落實制度的過程，也是揭露問題和修正錯誤的過程。對于檢查中披露出來的問題，能當(dāng)場糾正的決不留在日后去處理。如系復(fù)雜問題不能當(dāng)場解決的，應(yīng)立即匯報有關(guān)部門抓緊處理。世界零售巨商沃爾瑪有一個著名的商業(yè)原則，那就是“日落原則”，即要求沃爾瑪?shù)乃袉T工，當(dāng)天的事情必須在當(dāng)天完成，也就是要在日落以前結(jié)束當(dāng)天應(yīng)干的事情，做到日清日結(jié)，絕不拖延。這一原則同樣適應(yīng)于檢查工作，如果把檢查工作作為日常性工作的話，暴露出來的問題就不應(yīng)拖延到第二天，世界許多本不該發(fā)生的故事就是這樣發(fā)生的。
•   監(jiān)督是落實的靈魂，所有善于落實的人都會去監(jiān)督組織所制訂的計劃的落實情況。監(jiān)督能夠確保一個組織按照規(guī)劃的時間進度表去實現(xiàn)目標(biāo)。不間斷地監(jiān)督和跟進，就能夠有效地暴露出規(guī)劃和實際行動之間的差距和問題，并迫使管理者采取相應(yīng)的行動來協(xié)調(diào)和糾偏整個工作的進展，以期完成階段性和整體性的目標(biāo)。
•   在一個組織內(nèi)部，最高領(lǐng)導(dǎo)的指令是整個組織制度中執(zhí)行過程的一個重要環(huán)節(jié)，對指令的后續(xù)執(zhí)行，是保證完成命令的前提。任務(wù)完成得如何？必須通過“按時、按質(zhì)、按量”三個標(biāo)準(zhǔn)來衡量，三者是缺一不可的。按時就是在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù)，絕不拖延，按質(zhì)就是要保證質(zhì)量，不能偷工減料；按量就是必須達到規(guī)定的數(shù)量。
•   一個企業(yè)的發(fā)展藍圖無論是多么宏偉，制定的愿景是多么吸引人，如果無法做到不折不扣地去實施、落實，所有的規(guī)劃也將無濟于事。這就是為什么在現(xiàn)實中，原本是如日中天的企業(yè)，如今卻是物換星移，大廈將傾；原本是首屈一指的老大，如今卻是樹倒猢猻散，成了破落戶?，F(xiàn)實如此的殘忍和嚴酷，原因不全在環(huán)境，而主要在組織內(nèi)部執(zhí)行不利，在于執(zhí)行不守章法，而且在組織戰(zhàn)略落實當(dāng)中又缺乏必要的制度考核和有效監(jiān)督。世界500強企業(yè)的成功很重要一點就是用制度監(jiān)督執(zhí)行，在制度完善中對執(zhí)行進行全方位的監(jiān)控。在一個組織中，讓每個成員都自動自發(fā)地去履行自己應(yīng)盡的義務(wù)是需要素質(zhì)培養(yǎng)的，因為員工素質(zhì)不能完全到位，所以，組織內(nèi)要加強對執(zhí)行力的監(jiān)督就成了不可或缺的環(huán)節(jié)。很多企業(yè)在執(zhí)行實踐中，常常會出現(xiàn)執(zhí)行不力的情況，這種不力情況的發(fā)現(xiàn)主要有兩個渠道：一是執(zhí)行不力的惡果反饋，一是監(jiān)督考核的發(fā)現(xiàn)。第一種發(fā)現(xiàn)是被動的，第二種是主動的，更具有意義。監(jiān)督就是追蹤考核，確保目標(biāo)達到、計劃落實。雖然談到監(jiān)督會令人產(chǎn)生不舒服的感覺，然而在實際工作中，它卻發(fā)揮著十分現(xiàn)實的一面。有些事情不及時加以監(jiān)督，就會給組織造成直接或間接的損失。但是，監(jiān)督和控制若是操之過急或是力度不足，同樣會產(chǎn)生反作用：監(jiān)督過嚴使下屬口服心不服，監(jiān)督不力則可能使現(xiàn)場的工作紀(jì)律也難以維持。
•   執(zhí)行力的提升離不開以完美的藍圖為指導(dǎo)，這個藍圖就是執(zhí)行力落實的目標(biāo)和方法，同時，它又體現(xiàn)著自身的執(zhí)行要求，也就是藍圖體現(xiàn)著組織的管理意圖。每個企業(yè)都不該忽視任何一個影響到執(zhí)行結(jié)果的環(huán)節(jié)，高標(biāo)準(zhǔn)、嚴要求地實現(xiàn)零缺陷管理。這種管理的核心要點是，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，如果有99個產(chǎn)品零件、99道工序、99項服務(wù)做得都很到位，但是如果僅僅有一個零件、一道工序、一項服務(wù)沒有做好，出現(xiàn)了差錯，整個執(zhí)行的結(jié)果就等于零。把執(zhí)行力落實到位，是所有企業(yè)都在下氣力研究和追求的，但有一點是要強調(diào)的，執(zhí)行力的提升離不開以完美的藍圖為指導(dǎo)，這個藍圖就是執(zhí)行力落實的目標(biāo)和方法，同時，它又體現(xiàn)著自身的執(zhí)行要求，也就是藍圖體現(xiàn)著組織的管理意圖。要求做到不放過任何一個會影響到執(zhí)行結(jié)果的環(huán)節(jié)，高標(biāo)準(zhǔn)、嚴要求地實現(xiàn)零缺陷管理。這種管理的核心要點是，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，如果有99個產(chǎn)品零件、99道工序、99項服務(wù)做得都很到位，但是如果僅僅有一個零件、一道工序、一項服務(wù)沒有做好，出現(xiàn)了差錯，整個執(zhí)行的結(jié)果就等于零。這要求企業(yè)管理者要發(fā)展壯大自己的企業(yè)；就要把任務(wù)的執(zhí)行當(dāng)作一個系統(tǒng)來看待，每一次和任何時候都不能松懈，不放過任何一個可能會對執(zhí)行結(jié)果造成不利影響的環(huán)節(jié)。管理者還應(yīng)該從全局的角度使每位員工認識到認認真真做好本職工作的重要性，因為一位員工百分之一的疏忽會讓公司其他員工百分之百的努力化作泡影，百分之一的疏忽都都可能對顧客造成百分之百的損失，還會給公司形象造成難以挽回的巨大損失。實現(xiàn)零缺陷管理實際上就是要求員工“第一次就把事情做對”、“絕不從我手中放過一個缺陷”。創(chuàng)造了企業(yè)界神話的海爾集團之所以會有很高的執(zhí)行力，這除了與它強大的企業(yè)文化有關(guān)之外，還與其零缺陷管理的做法有關(guān)。
•   執(zhí)行到位固然離不開方案的制訂，但是方案是否有意義，還要看這種方案是否具有可操作性，方案具備了可操作性，下屬才知道怎樣一步步地執(zhí)行，最終實現(xiàn)方案的預(yù)期結(jié)果。沒有操作性的方案就如同你交給屬下一部新機器，卻不交給他們使用說明書，其結(jié)果自然是屬下玩不轉(zhuǎn)，另外，一些方案可操作性差，可能是方案中所要求的超出了員工的接受能力和素質(zhì)水平，造成多數(shù)員工失去信心，還可能是因為方案表達的意思不夠具體。這樣將看似高深難懂的技術(shù)分解簡化成一般人都能掌握的技術(shù)，讓人們一看就知道應(yīng)該怎樣操作，就會將不可能做到的事情做到位。比如有的公司為了增強民主，在公開方案中規(guī)定，只要是涉及員工切身利益的事項都要公開，凡能夠公開的一律要公開，但是在執(zhí)行過程中什么算是涉及員工利益的事項就不好確定了，結(jié)果只能做表面文章，收不到實際效果；方案的可操作性差也可能是因為方案制訂得過于煩瑣，缺乏靈活性，還可能是因為缺乏系統(tǒng)性，前后矛盾，員工不知怎樣做才更好。強化可操作性，可以將目標(biāo)量化。每個企業(yè)都有自己的目標(biāo)，但目標(biāo)只是提供了行動的方向，要想在實施過程真正執(zhí)行到位，還需要將大的目標(biāo)分解成數(shù)個小目標(biāo)，明確到每個部門，每個人身上。這樣不僅可以使員工的行為標(biāo)準(zhǔn)化，還可以提高做事的準(zhǔn)確度。
•   世界上很難找到一個全才領(lǐng)導(dǎo)者，只能找到適合于某一項工作的領(lǐng)導(dǎo)者。世界上很難找到一個全才領(lǐng)導(dǎo)者，只能找到適合于某一項工作的領(lǐng)導(dǎo)者。即便如此，他對所擔(dān)負的職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的工作，也不可能做到樣樣精通。唐朝的時候，唐太宗有一天發(fā)現(xiàn)左、右仆射房玄齡和杜如晦整天限在事務(wù)堆中，一天之內(nèi)要閱讀處理幾百份公文，就很生氣地批評他們說：“你們身為仆射，應(yīng)當(dāng)為我分憂，協(xié)助我操勞國家大事，要耳聽得遠，眼看得寬，拓寬識人渠道，為國家查訪賢能智慧之士。你們現(xiàn)在整天限在事務(wù)堆里，怎么能做大事呢？”于是下了一道詔書給尚書省：凡是瑣碎的事務(wù)都交給左、右丞處理，只有疑難重大的事務(wù)，才交給左、右仆射處理，從而把房玄齡和社如晦從繁忙的事務(wù)堆中解脫出來，將精力集中在國家大事上。作為領(lǐng)導(dǎo)者，不可能也不應(yīng)該事必躬親。一個人就算渾身是鐵，也碾不出多少釘。所以，不懂得授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者不是合格的領(lǐng)導(dǎo)者。不體現(xiàn)授權(quán)機制的用人管理制度也不會激勵出預(yù)期的執(zhí)行力。房玄齡和杜如晦就犯了這種拿高薪干粗活兒，整天扎在事務(wù)堆里的錯誤，。軍隊的統(tǒng)領(lǐng)是不需要親自沖鋒陷陣的，統(tǒng)帥的才能在于調(diào)兵遣將、指揮若定。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也是如此，不需事必躬親，要懂得合理授權(quán)，讓下屬發(fā)揮特長。高層次的領(lǐng)導(dǎo)者的主要職能已經(jīng)不再是做事，而是成事。
•   在企業(yè)中，制度決定執(zhí)行力。執(zhí)行過程中，任何人都不應(yīng)有逾越制度的言行。執(zhí)行力是推動工作、落實組織目標(biāo)的前提。事實證明，作為一名員工，他能否不折不扣的執(zhí)行與他遵守不遵守制度有很大關(guān)系，而要想讓制度在員工的頭腦中扎根，就需要加強對制度的宣傳和教育。雖然有許多企業(yè)制度制定得比較完善，并把制度編制成冊，或經(jīng)常把制度性的標(biāo)語貼在外面，但是在制度的執(zhí)行過程中往往就變了樣，成了“上有政策，下有對策”。這樣的行為是制度所堅決不允許的。在一家媒體上曾有一篇報道，說某記者針對“上班干私事”這一問題作過一個調(diào)查：通過對235名員工進行的隨機調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工上班時間有干私事的員工達到了被調(diào)查人數(shù)的90％以上，其中上網(wǎng)私人聊天和上網(wǎng)閑逛所占比例高達86％，做其他的，如：出去走走等占60％，玩游戲和煲電話粥所占比例分別為40％和33％，兼職所占比例為7％。同時，調(diào)查顯示，在8小時內(nèi)用于“干私事”的時間占20至30分鐘的人數(shù)最多，1至3小時人數(shù)占調(diào)查總數(shù)的20％，3小時以上的比例為11％，另外，有15.55％的人認為，辦公室干私事時間視情況而定?？梢姡习鄷r間在辦公室“干私事”已成為一股風(fēng)氣。身處妙齡的我們應(yīng)該怎么樣？
•   具體來說，年資考績和職位提升，應(yīng)沒有必然的關(guān)聯(lián)性，完全要視各個企業(yè)的性質(zhì)以及經(jīng)營的狀況而定?？墒牵曩Y和才干必須互相配合，才能徹底完成使命?？偠灾?，目前這個社會，仍有許多人無法接受職位提升的這種制度。所以，只有從小學(xué)教育開始徹底地改革，然后，隨著時代的演進，在人們無法接受的情況下，繼續(xù)推行依年資考績?yōu)橹髁鞯娜耸鹿芾碇贫?。在這種難以推行“適才適用”的情況中，同時還孕育著另一個值得重視的問題——提升的人才，是否真能“適才適用”？所謂“適才適用”，就是要選擇適當(dāng)?shù)娜瞬?，給予適當(dāng)?shù)穆毼?。一般公司實施的“適才適用”提升制度，大都是依照人品、健康狀況、經(jīng)歷等作為評判的標(biāo)準(zhǔn)。但是，這并不是100％正確的，有時，我們認為某人有80分的程度，可是真正做起事來，卻往往只有50分的能力；相反的，有人的辦事能力卻出乎意料之外。的確，不能夠只憑外表和年齡來判定其內(nèi)在的涵養(yǎng)，因此，提拔人才必須謹慎地進行。不過，盡管制度實施起來很困難，也應(yīng)該抱著一種“為所當(dāng)為”的信念。為了公司的前途和利益，必須要有冒險的精神。辦理職員的職位提升，實在不是一件容易的事?？墒?，這種冒險的勇氣卻不可缺少。尤其是身為公司的經(jīng)營者，更要使所有的部屬了解“適才適用”的道理。同時，也要使年資考績和職位提升相輔相成，如此必能相得益彰，公司的業(yè)務(wù)自然會更有進展。
•   制度必須要科學(xué)、具體、實用，體現(xiàn)執(zhí)行價值，對執(zhí)行者才會產(chǎn)生鞭策和鼓舞力量。作為一般的管理原則，企業(yè)內(nèi)部對員工的晉升應(yīng)以員工的才能，作為職位選定的主要標(biāo)準(zhǔn)，年資和考績列為輔助資料。且年資、考績以及職位的提升，早已成為了人事管理上的熱門話題。如何考核員工的考績和職務(wù)升降，是每個企業(yè)都會面臨的問題。被日本譽為經(jīng)營之神的松下幸之助到各機關(guān)團體演講有關(guān)企業(yè)發(fā)展心得時，就有許多人向他提出這些問題。當(dāng)然，一家公司想求得發(fā)展的最好方法，莫過于提高公司執(zhí)行力。但它的前提是，在工作上必須先造就更優(yōu)秀的人才，而采取“適才適用”的制度經(jīng)實踐檢驗證明，對提升企業(yè)執(zhí)行力是有效的。在日本每個人都明白“適才適用”的重要性，但是，往往在實行這種職位提升的辦法時，常會受傳統(tǒng)年資觀念的牽制與阻撓。長期累積的結(jié)果，造成了堅固難破的成見，要想改變，絕非一朝一夕所能達成。松下認為如果要糾正這種封建觀念，就必須從小學(xué)教育開始，讓每一個人從小就能建立起“適才適用”的觀念。把年資考績當(dāng)作是職位提升的一種輔助，而非必要條件。當(dāng)然，在理論上，以“適才適用”為提升職員的依據(jù)是最恰當(dāng)?shù)?。但是，若太草率地?zhí)行，常會為經(jīng)營者帶來不必要的困擾和大眾的議論。所以，公司若要實行時，一定要使用得當(dāng)，否則將一無所獲。而按照年資考績來提升員工也有好處。因為它的著眼點在服務(wù)時間的長短上。雖然年長者在智能和體力方面比年輕人差，但是，這個制度保障了年長者日積月累的經(jīng)驗。因此，以年資和經(jīng)驗鞏固領(lǐng)導(dǎo)力，年輕人也自然會表示愛戴及擁護，對于整個公司業(yè)務(wù)的推展，會有相當(dāng)?shù)闹?。從以上敘述中，不難看出年資考績和職位提升，各有優(yōu)缺點。任何一家企業(yè)，在人事上絕對有賴于“適才適用”的推行。但是，制度必須要活用，才能培養(yǎng)出真正的人才。如果完全信賴它的功效，而不了解真正的意義，是絲毫沒有用的。因為，過分地依賴制度規(guī)定，反而會使企業(yè)變得毫無生氣。
•   競爭機制的建設(shè)必須確立一個統(tǒng)籌的和長期的競爭目標(biāo)，這樣才能通過競爭目標(biāo)的激勵和引領(lǐng)達到提高執(zhí)行力的最佳效果。競爭心理并非僅局限于個人競爭，在團體中也有同樣的競爭，而且效果更好。如果有優(yōu)秀的集團競爭對象，可以由對抗意識形成更高的工作意念，此時，兩個競爭集團會“互不相讓”，總要求自己所屬集團有更高的成績。日本京都制陶公司以其“變形蟲”式管理聞名。京都制陶的發(fā)展依靠松下電子的顯像管零件V形絕緣體的大量訂單。開始時，京都制陶老板稻盛和夫向松下電子提出京都制陶只拿5％的適度利潤，他認為這一招可以應(yīng)付松下的降價要求。日本有句話說得好：“松下電子會把你尾巴上的毛拔光?！辈徽撌悄囊患夜?yīng)商，松下電子每年都會提出降價要求。稻盛和夫的要求，當(dāng)然遭到松下電子的拒絕。即使按成本價達成交易，松下電子也不會接受，因為有更廉價的替代產(chǎn)品，何況稻盛和夫還要拿5％的利潤呢？為了避免公司內(nèi)部的惡性競爭，維系公司內(nèi)部的公平和團結(jié)，稻盛和夫告訴員工“應(yīng)該如何做人”，鼓勵員工相互鼓勵，提高員工的素質(zhì)。稻盛和夫在這里扮演了教員的好角色，使“變形蟲經(jīng)營”發(fā)揮了巨大的、積極的作用，同時，“變形蟲”式管理成功地實現(xiàn)了“以最低成本獲取最大利潤”的目標(biāo)。
•   制度不是為了掛在墻上看的，也不是鎖在檔案柜里的一紙文件，制度是一種管理，是一種責(zé)任、規(guī)劃、秩序、機制，甚或是命令。一些好的規(guī)章制度非常科學(xué)嚴密，但在執(zhí)行過程中卻像是一拳打在棉花上，不能落地生根。因此，制度的執(zhí)行不是一個表象問題，要達成“提高執(zhí)行力”的目標(biāo)，我們首先要用制度敦促執(zhí)行，制定相應(yīng)的法則，才能保證執(zhí)行力的健康發(fā)展，彰顯制度權(quán)威。因而，企業(yè)在員工的薪酬管理方面的“格雷欣法則”有諸多具體表現(xiàn)：（1）在同一企業(yè)，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)員工與高素質(zhì)員工薪酬大體相當(dāng)，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的“驅(qū)逐”。此種情形可看作是上述第一種情形的特例。（2）在同一企業(yè)，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)員工的薪酬超出高素質(zhì)員工，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的“驅(qū)逐”。（3）在同一企業(yè)，由于舊的人事與薪酬制度慣性等，雖然高素質(zhì)員工的薪酬超出了低素質(zhì)員工，但與員工對企業(yè)的相對價值不成比例?，F(xiàn)階段，這是低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工“驅(qū)逐”的一般情形。面對激烈的市場競爭，山東東阿阿膠股份有限公司視人力資源為企業(yè)的“第一資源”，實施“人才強企”戰(zhàn)略。以人為本，改革內(nèi)部薪酬分配制度，完善人才激勵機制，建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、對外競爭力強、對內(nèi)激勵充分的薪酬分配體系，使人力資源成為企業(yè)參與市場競爭、企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，人力資本不斷增量，人才層次不斷提高，企業(yè)綜合競爭實力不斷增強。
•   要想切實激發(fā)優(yōu)秀員工的積極性，通過建立有效的薪酬制度不啻為一條有效的途徑?，F(xiàn)代人力資源更加強調(diào)以人為本，改革內(nèi)部薪酬分配制度，完善人才激勵機制，建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、對外競爭力強、對內(nèi)激勵充分的薪酬分配體系，使人力資源成為企業(yè)參與市場競爭、企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，人力資本不斷增量，人才層次不斷提高，最終企業(yè)綜合競爭實力不斷增強。400多年前，英國經(jīng)濟學(xué)家格雷欣發(fā)現(xiàn)了一個有趣現(xiàn)象，兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實際價值較高的貨幣，即“良幣”必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國外；實際價值較低的貨幣，即“劣幣”則充斥市場。人們把這種現(xiàn)象稱之為“格雷欣法則”，亦稱之為“劣幣驅(qū)逐良幣規(guī)律”。所有企業(yè)在薪酬或人力資源管理方面均可能發(fā)生與格雷欣所見類似情形，實際生活中的例子亦屢見不鮮。由于企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”原則，高素質(zhì)員工的絕對量尤其是相對量下降——這表現(xiàn)為對自己薪酬心懷不滿的高素質(zhì)員工另謀高就；或工作積極性下降。我們雖然不能將所有高素質(zhì)員工的流失都歸結(jié)為“格雷欣法則”惹的禍。但確有相當(dāng)一部分高素質(zhì)員工的流失，是由于薪酬或人力資源管理“格雷欣法則”的作用。在薪酬上，一方面人力資源本身千差萬別；另一方面薪酬更為豐富多彩。
•   執(zhí)行力包含的內(nèi)容不少，這本書也算是從制度層面來闡釋了好的方式
•   不以規(guī)矩不成方圓，用制度提升執(zhí)行力，可靠
•   適用與企業(yè)管理層的一本好書。
•   實用性稍微差一點，沒有什么實質(zhì)性的東西
•   公司的管理者應(yīng)該多看看此書，受益匪淺！?。?/li>
•   真的很給力 極力推薦
•   制度和執(zhí)行力沒有必然關(guān)系
•   這個還沒來得及看·
•   還沒看，不過都是一流人物的管理方法，應(yīng)該很不錯的
•   書的紙張很粗糙，內(nèi)容很受用。
•   書已經(jīng)收到，個人時間因素未能及時閱讀，對貨品包裝比較滿意，具體等抽空閱讀過后在與大家分享讀后感！
•   一些簡單的故事，表達了一些基本的理念。
•   該書看起來有點淺薄了，專業(yè)性較弱了些，平時看看就可以了。
•   正版。能把問題說到點上，在實際管理中有很好的理論支持，并且確實是這么回事，可以看看
•   不錯不錯，主要是替別人買的，我沒看到，用戶說是不錯
•   讀起來比較有價值。。。。。。
•   買其他書送的。。。。給力?。∷偷臇|西也是正品??！
•   內(nèi)容很好，但如果再明細化更好
•   給公司買的，比較實用
•   從封皮就能看出，這本書不是很專業(yè)，都用漢語拼音來代替英文，難道能看這類書的人會不認識這些字么，里邊的內(nèi)容在不同章節(jié)也有重復(fù)的地方，系統(tǒng)性不強，舉的例子也就那么幾個公司的，說明寫書的人知道的也不多，總之，看看還可以，沒有什么學(xué)習(xí)的必要。
•   錯字比較多，影響閱讀心情。內(nèi)容不深入，浮于表面，只看書名就可以了。
•   首先這本書是送的，核心觀點比較明確，但多是廢話，看不下去~翻翻就好
•   適合管理者的理論提高
•   文章總結(jié)構(gòu)比較散亂。一直在談制度的重要性。書也沒有想象中的厚，也不大。
•   沒什么系統(tǒng)，車轱轆話來回說有錯字……原來聽說網(wǎng)購會有盜版，因為買的書也并不是很多，沒準(zhǔn)真撞上了錯字：P75 第9段 第5個字 "內(nèi)容"寫成"內(nèi)客"
•   這是我買的的印刷質(zhì)量最差的一本書，以前的有紙張不好，個別殘頁等情況，這本書直接每隔兩頁就是白紙一張，特別是前半部，白紙就算了，問題是缺了很多內(nèi)容，這樣的書也能拿出來賣，真有才！
•   制度為綱
•   是一本很不錯的書籍
•   對企業(yè)很有用的一本書
•   方案到位 執(zhí)行力才到位
•   很實在的書 值得看一下
•   東西不錯……
•   對企業(yè)很有利的一本書
•   是很實在的書！值
•   　　 管理就有規(guī)矩，管理就有制度，管理就有約束，管理就有人覺得自己不快樂。實際是有了這樣嚴肅的愛，企業(yè)里的人才能按照企業(yè)的要求，盡自己最大的努力，把企業(yè)發(fā)展到最好。
•   　　制度不是為了掛在墻上看的，也不是鎖在檔案柜里的一紙文件，制度是一種管理，是一種責(zé)任、規(guī)劃、秩序、機制，甚或是命令。一些好的規(guī)章制度非常科學(xué)嚴密，但在執(zhí)行過程中卻像是一拳打在棉花上，不能落地生根。因此，制度的執(zhí)行不是一個表象問題，要達成“提高執(zhí)行力”的目標(biāo)，我們首先要用制度敦促執(zhí)行，制定相應(yīng)的法則，才能保證執(zhí)行力的健康發(fā)展，彰顯制度權(quán)威。

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