瘋狂的用人術

前言

軍隊里的元帥和將領，是不會親自沖鋒陷陣的，他們的才能在于調兵遣將、運籌帷幄；而現代企業(yè)的領導者，也沒有必要事必躬親，他們必須具備的是使用人才、調遣人才的能力，讓下屬在工作中充分施展自己的才能。只有這樣，企業(yè)才能永遠充滿活力；也只有這樣的領導才屬于成功的領導。    管理工作能否圓滿完成，關鍵因素就在于人?，F代企業(yè)之間的競爭，越來越演變?yōu)槿瞬胖g的競爭。誰能吸引最優(yōu)秀的人才，誰能使用最優(yōu)秀的人才，誰能留住最精英的人才，誰就能在未來的競爭中贏得絕對的優(yōu)勢。只要善于匯聚眾人的智慧，把各種各樣的人用好，使人盡其才、各盡其能，你的事業(yè)便可興旺發(fā)達，你將盡享成功的樂趣。這一道理對于那些做出卓越成就的領導者來說更是諳熟于心，并為之投人大量的時間，付出大量的精力。他們知道，作為一個領導者，最重要的工作不是制訂目標，不是不停地修改規(guī)章制度，而是“用人”。做不好這一工作，所有的目標和設想都將是海市蜃樓。    很多精明能干的總經理和大主管在辦公室的時間很少，常常在外旅行或出去打球；但他們公司的運營絲毫未受不利的影響，公司的業(yè)務仍然像時鐘的發(fā)條機制一樣有條不紊地進行著。那么，他們是如何做到這樣省心的呢？他們有什么管理秘訣呢？沒有別的秘訣，只有一條：他們善于用人。    用人之道，博大精深，是所有想在領導職位上待得長久的人和所有立志于干一番事業(yè)的人必須練就的本事。運用之妙，存乎一心。作為領導者，周旋于各色人等之間，必須精于揣摩人性、把握人心，做到正確用人，為自己成就大事匯聚足夠的人力資源。    為此，我們編撰了《瘋狂的用人術》一書。本書從十個方面，詳盡地闡述了領導用人的瘋狂而高明的策略。若能將這些策略銘記于心，那你一定會成為一個輕輕松松的“甩手大掌柜”。

內容概要

　　現代社會的競爭說到底是人的競爭。誰最大限度地運用好了人的資源，誰就擁有了無敵的制勝法寶。會用人是最大的本領。只要善于匯聚眾人的智慧，把各種各樣的人用好，人盡其才，各盡其能，事業(yè)便可望興旺發(fā)達。

書籍目錄

第一章  慧眼讀心術：識人知人讀懂人心  把好“進入”這道關口／2  從相馬之道探究識人的著眼點／4  謹慎對待“第一印象”／6  慎用心理素質太差的人／9  在閑聊中考察其知識寬度／12  通過試用來認識其實際能力／14  在提問的過程中認識其工作態(tài)度／16  用多種方法認識其道德品質／19  招聘時多注意應聘者的忠誠度／22第二章  禮賢下士術：用感召力讓人追隨  感召力是領導力最重要的特質／26  以身作則勝過一切發(fā)號施令／29  真抓實干比能言善辯更重要／37  做領導，功底越厚越好／33  棘手的事應由領導親自處理／35  公正無私才能響當當／37  承擔責任是用人者的天職／39  付出尊重才能贏得尊重／42  得理而饒人更易征服下屬／44  與下屬一起分享快樂／47第三章  鐵腕立威術：做個有權威的領導  仁厚并非任何時候都可?。?0  過度的懷柔會影響到權威／52  不可寬恕心術不正者／55  扭轉局面時更需雷厲風行／57  大膽懲治個別典型者／59  對狂傲的下屬需適時威懾／62  不妨在“借口”上做點文章  ／64  對腐敗分子不能手下留情／66  誅惡前要找到問題的癥結所在／69  從外表強化自身的威懾力／72  施展鐵腕也不能過于蠻橫無情／74  施威時留點感情補償的余地／76  恩與威相結合方能長治久安／78第四章  平衡掌控術：綜合制衡掌控全局  管理的本質就是一種動態(tài)平衡／82  平衡各方勢力可實現對全局的控制／85  隔離牽制是解決問題的最好辦法／88  實行官職分離與制衡的制度／90  扶植新的權力中心以實現平衡／93  用特殊人物來平衡各種關系／96  以平衡術讓違規(guī)的下屬自相治理／99  不讓任何一個下屬占絕對優(yōu)勢／101  廣開言路是牽制部屬的有效途徑／104  不要搬起石頭砸自己的腳／107第五章  賞罰分明術：有功必賞有過必罰  用人不當多與賞罰不明有關／110  信賞必罰是一種重要的統(tǒng)御權謀／112  訂做一套合適的獎懲制度／114  制度的落實是獎懲的最關鍵環(huán)節(jié)／117  實施獎懲需把握時機與方式／119  一手賞一手罰，兩手都要硬／122  切實做到執(zhí)法嚴明和不徇私情／125  “遞進式”處罰是一個不錯的選擇／129  設法讓下屬“愉快地”接受處罰／132  多一點獎賞，少一些懲罰／135  舍得金錢，讓人笑做“俘虜”／137第六章  施恩團結術：將心比心以情動人  至軟之物往往也是至剛之物／140  用感情的繩索才能綁住真英雄／142  感情投資是一種零成本激勵／145  情動之后心動，心動之后理順／148  用自己的真心換取部屬的忠心／151  “知遇之恩”也是可以人為策劃的／153  雪中送炭強于錦上添花／155  關鍵時刻要敢于為下屬撐腰／158  把握給下屬施“小恩小惠”的時機／162  給落后的下屬一些關懷／165  關心下屬的家庭則可事半功倍／168第七章  暗箱操作術：笑里藏刀背后手段  不懂得藏心是一件相當危險的事／172  含而不露才會讓下屬畢恭畢敬／174  使自己看起來“深不可測”／176  切勿隨便交出自己的全部真心／178  “架子”可使心機不被窺破／180  與下屬沒有距離就不能樹立權威／182  學會保留，別把話都說到嘴上／184  無論什么事都要故作鎮(zhèn)定狀／186  采取行動前先隱藏真實意圖／189  不要輕易讓人看見你“卸妝”／197第八章  合理授權術：抓大放小能放能收  權力握在手中只是一件死物／196  事必躬親絕不是好辦法／199  把主要精力放到事關全局的大事上／203  隱身幕后也不錯／206  正確授權需經過充分準備／208  找準可以授予權力的下屬／211  把握授權時機，留心授權細節(jié)／215  把權力與責任“捆綁”下放／218  充分授權與有力監(jiān)控同等重要／221  給予的“地位”不妨虛實結合／225  讓普通工作顯得“異常重要”／227第九章  以私釣人術：了解欲望樹立目標  把團隊的管理目標與員工的個人目標統(tǒng)一在一起／230  讓人看到達成愿景的過程／233  通過提升精神檔次來提高員工的工作成效／235  兌現許諾，樹立影響力／238  滿足下屬欲望，不能一步到位／240  誘導許諾，使用一點“騙術”／243  譜好承諾三部曲／245  讓員工對未來充滿希望／247  用人者的主要工作是提出愿景并激勵他人為此奮斗／249第十章  認同贊揚術：好下屬是夸出來的  得到肯定是人類的普遍需求／254  贈人金銀不如送人良言／256  贊美是一種有力的心理暗示／258  贊美可有效喚醒對方的潛意識／260  善于發(fā)現員工的“閃光點”／262  用感恩之心在小事上發(fā)現美／265  贊美員工要“一碗水端平”／267  贊美一定要講究方式和技巧／270  表揚要有針對性／273  選一個公開場合表揚員工／275

章節(jié)摘錄

版權頁：   插圖：   心理素質是指人的認識過程、情感過程、意志過程的具體特征及人的個性心理特征與個性傾向性的具體特征。心理素質包括氣質、性格、興趣、價值觀等。由于現代社會激烈而又殘酷的競爭，已經給每一個企業(yè)、每一個人才造成了極大的壓力。企業(yè)能否在重重壓力之下前進，能否在激烈的競爭中脫穎而出，不僅要看人才的技術水平和工作能力，還要看其是否具備良好的心理素質。因此，我們在招聘新人時，必須考慮到如下一些問題：新招進來的人是否具有創(chuàng)造才能和創(chuàng)新精神，是否能用人和訓練他人，是否能在團隊中合作，是否能隨機應變并善于學習，是否具有工作熱情和緊迫感，在重壓之下能否成功地履行職責等等。心理素質不好的人，在面臨較多的工作任務、較大的工作壓力、較快的生活和工作節(jié)奏以及不同的待遇時，就會出現心理障礙。所謂心理障礙，實際上就是“想不通”引起的一種心理狀態(tài)。人們對來自外界的變化和信息“想不通”的時候，心理上就會產生脫離正常狀態(tài)的變化，出現某種負面的心理狀態(tài)。長期“想不通”，心理障礙得不到有效消除，就可能引發(fā)心理疾病，甚至引發(fā)嚴重的后果。因此，用人者必須對這些心理上的病癥有所了解。目前在員工中普遍存在以下一些不健康的心理現象或不良情緒：(1)焦慮。包括著急、憂愁、恐慌、不安等情緒。焦慮嚴重者，甚至會出現坐臥不安、失眠等癥狀。焦慮不僅影響員工的心理健康和身體健康，甚至可能影響生產，引發(fā)安全或質量事故。(2)抑郁。抑郁是對自己的命運感到悲傷或對自己的前途感到絕望而產生的一種精神狀態(tài)，其大腦代謝、激素水平以及心臟功能都在起變化。嚴重者被認為患上抑郁癥。表現為嚴重失眠、意志消沉、自我封閉、苦悶、沒有激情，有的還酗酒、吸毒，甚至自殺。(3)沖動。任何人都有沖動的時候，但一般人都把沖動控制在一定范圍。長期積蓄于內的心理壓力，如果得不到正常的發(fā)泄，一旦沖動起來，很可能造成嚴重后果。這些不健康的心理情緒，會產生嚴重的后果：首先是對企業(yè)的生產經營的影響。例如，拿產品出氣，拿設備出氣，員工沒有積極性，公司的改革也好、經營也好，都會受到嚴重制約。其次是對社會的穩(wěn)定產生影響。近年來，公司中的群體性事件日益增多，甚至演化為一個地區(qū)或一個城市的大規(guī)模群體性事件，不能說與此沒有關系。對于心理素質不好的人，用人者在選人時一定要謹慎。為了盡量避免選取到有心理疾病的人，在選人時，可以嘗試采用現代化的心理測試。不過，人的心理行為是很復雜的，難以直接測量而取得結果；因而心理測量就不像物理測量那樣用直接測量的方式，而是采用間接的方式來進行的。這樣測量就必然會受到評估的主客觀因素的影響。外界的某些無關因素，如外來的聲音和房間的設施等，都會給測驗結果帶來影響。因此，在測驗中必須消除內外的無關因素。同時，為了使測驗客觀、準確，用人者可以讓懂得心理學的企業(yè)人士來做測試。測驗者必須經過專門的訓練，全面熟悉測驗的內容和方法，能夠嚴格按照測驗程序實施測驗。即使一個非常熟練的測驗者，在測驗時也必須注意以下幾個問題：(1)慎重選擇測驗表。任何測驗表，都有其應用的目的、適用的范圍，都有一定的信度和效度。(2)與被測驗者建立直接關系。測驗者與被測驗者存在著一種特殊的關系，如果這種關系不太直接，就有可能出現兩種影響測驗的情況：一種是使被測驗者對測驗產生“阻抗”，不予合作；一種是被測驗者出現“測驗陛焦慮”，使測驗達不到他應有的水平。(3)控制實施測驗的誤差。測驗者在測驗過程中的操作應嚴格根據測驗的規(guī)定和要求進行實施，并善于安撫被測驗者的情緒，掌握其他有關的注意點，讓被測驗者樂于把全部能力發(fā)揮出來，或把其他的特征表現出來。(4)正確解釋測驗結果。一般地說，不應把測驗結果告訴被測驗者和他們的家屬，而只是告訴他們對測驗結果的解釋。(5)遵守測驗的道德。一個測驗者絕不能利用測驗作為壓制人的工具，也不能作為搞不正之風的手段。(6)注意測驗的保密。對測驗的保密主要有兩個方面：一個方面是對測驗內容的保密。心理測驗的內容，包括測驗器材，是不可以向社會泄漏的，也不可以隨意讓不夠資格的人員使用，以免使測驗失去控制，造成濫用。另一個方面是對測驗結果的保密。這是具有個人檔案機密性的資料，是不應該隨便讓無關人員，甚至當事人知道的。目前，在一些發(fā)達國家或地區(qū)，如美國、日本、英國等，已經越來越對人才心理素質的考察重視起來了，不少公司都通過一系列的心理素質測試來判定招聘對象心理素質的高低。他們認為，這是一個可以減少冒險，促進做出完美決定的過程。此舉的目的就是為了找出心理素質較好的人才，以適應競爭的需要。

編輯推薦

《瘋狂的用人術》一書從十個方面，詳盡地闡述了領導用人的瘋狂而高明的策略。若能將這些策略銘記于心，那你一定會成為一個輕輕松松的“甩手大掌柜”?，F代社會的競爭說到底是人的競爭。誰最大限度地運用好了人的資源，誰就擁有了無敵的制勝法寶。會用人是最大的本領。只要善于匯聚眾人的智慧，把各種各樣的人用好，人盡其才，各盡其能，事業(yè)便可望興旺發(fā)達。

圖書封面

評論、評分、閱讀與下載

---

    瘋狂的用人術 PDF格式下載

---