中層管理者培訓(xùn)讀本

用戶評(píng)論 (總計(jì)41條)

•   中層管理者也是人。是人就不會(huì)十全十美。尤其是身處中間環(huán)節(jié)的中層管理者，這類人平心而論真是很不容易。有功不賞，有錯(cuò)必罰。本書(shū)就是逐次向大家展示作為一名中級(jí)管理者的難處和不足。現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐告訴我們：任何一個(gè)組織，如果要完成它的既定組織目標(biāo)，那么，在它的組織內(nèi)就缺少不了領(lǐng)袖來(lái)樹(shù)立旗幟，為組織指引方向，同時(shí)也缺少不了為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而攻城拔寨的組織成員。然而，少數(shù)幾個(gè)精英即便有著三頭六臂，又如何指揮得了千軍萬(wàn)馬?因?yàn)樵陬I(lǐng)袖與成員之間缺少不了一支承上啟下、相互溝通的重要力量，那就是中層管理者，他們的角色地位與職能作用備受尊重與關(guān)注。普通管理者想要晉升到管理高層不僅有讓人難以想象的堅(jiān)持力，更要有身體力行的意志力。中層管理者是一個(gè)人數(shù)相當(dāng)龐大的管理群體，形形色色的管理方法讓這個(gè)群體成為了國(guó)家和人民關(guān)注的焦點(diǎn)。由于工作職務(wù)的高低和性質(zhì)不同，管理者的人性就會(huì)出現(xiàn)落差，有些人勤奮，為人民全心全意的服務(wù)，有些人頹廢，就走進(jìn)了深墻大院的監(jiān)獄，所以要說(shuō)中層管理者有什么樣的特點(diǎn)，就先就要學(xué)會(huì)自我把握，把握自己的手，不貪，學(xué)者做一個(gè)正直、正義的官員。中層管理者作為企業(yè)的中堅(jiān)和脊梁，其重要性是不容質(zhì)疑的。企業(yè)要想切實(shí)發(fā)揮中層管理者在企業(yè)管理工作中的作用，就應(yīng)該不斷加強(qiáng)中層管理者的管理技能培訓(xùn)，使他們能夠切實(shí)承擔(dān)起企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的職責(zé)。
•   一個(gè)中層管理者要做到“有為”，首先要學(xué)會(huì)“無(wú)為”，要能在“無(wú)為”中實(shí)現(xiàn)“有為”。一個(gè)單位、一個(gè)部門的工作千頭萬(wàn)緒，作為中層管理者如果不能處理好“有為”與“無(wú)為”的關(guān)系，就很難真正做到有所作為?！盁o(wú)為”是中層管理者運(yùn)權(quán)的最高境界。
  一抓住大事、要事，下放瑣事、小事
  “做給下級(jí)看，帶著下級(jí)干”，“向我看齊”講的是中層管理者要在“修身”“做人”**好樣板，而不僅僅是多做具體工作。實(shí)際上，一個(gè)優(yōu)秀的中層管理者，不在于他本人親自做了多少事，而在于他是否善于讓他人多干事、能干事、干好事?？鬃佑袃蓚€(gè)學(xué)生，一個(gè)叫宓子賤，一個(gè)叫巫馬朝，先后在魯國(guó)的單父當(dāng)過(guò)一把手。宓子賤整天彈琴作樂(lè)，身不出室，卻把單父管理得很好。巫馬朝則天不亮就外出，天黑才歸來(lái)，事事都親自去做，單父也治理好了。巫馬朝問(wèn)宓子賤為什么自己那么忙而他那么閑，宓子賤說(shuō)，我治理單父主要靠用他人做事，你主要靠事事親自做，你當(dāng)然很忙，我當(dāng)然很悠閑。人們稱宓子賤是“君子”，而巫馬朝“雖治，猶未至也”。也就是說(shuō)，巫馬朝不如宓子賤懂領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。一把手要善于從全局角度抓大事、要事，例如，考慮工作目標(biāo)、制定工作規(guī)劃、一年中要有哪些改革創(chuàng)新、人事如何安排、錢財(cái)如何收支等。對(duì)于一些無(wú)關(guān)大局的小事、瑣事則不可過(guò)多操心，要善于區(qū)分“西瓜”與“芝麻”，大事與小事，把主要精力用在抓大事上。要知道，非一把手很少有人去考慮全局問(wèn)題，一把手若不注意抓大事，而是陷入日常事務(wù)之中，就難免因小失大，他所管的部門肯定難以搞好。
•   作為管理者往往都很注重自己在屬下心目中的形象，竭力想各方面都做得十分出色，但是，任何一個(gè)人都不會(huì)讓所有的人都滿意。因而屬下有意見(jiàn)也不值得大驚小怪。這時(shí)，就要能夠善于傾聽(tīng)意見(jiàn)，方圓有度，能屈能伸。
  尤其是你的工作引起屬下不滿的意見(jiàn)時(shí)，以致自己要處于被罵的地位時(shí)，要控制自己，一不要怕挨罵，二要主動(dòng)去受罵，三要盡量創(chuàng)造條件減少挨罵。
  人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)。但只要坦誠(chéng)地承認(rèn)自己的過(guò)失，就堪稱賢明了。俗話說(shuō)：認(rèn)錯(cuò)不是弱者，而是自尊、自信、自強(qiáng)的表現(xiàn)，喜歡把錯(cuò)處推給別人，才是懦弱的象征。
  一個(gè)中層管理者如果能勇于認(rèn)鍺，會(huì)給職員留下美好印象，也能在很大程度上挽回因過(guò)錯(cuò)而造成的不良影響。這一屈，不僅不會(huì)丟掉經(jīng)理的面子，反而會(huì)使其威信大增。而有些經(jīng)理總感到在職員面前承認(rèn)錯(cuò)誤有失面子，即使心里明知錯(cuò)了，卻難以開(kāi)口，總想別人能給一個(gè)臺(tái)階下，這正是弱者的表現(xiàn)。這種屈，是你犯了錯(cuò)誤、理所當(dāng)然該屈的地方，但有時(shí)，職員的意見(jiàn)實(shí)屬他們自己的片面，此時(shí)你是得理不饒人，還是應(yīng)該再屈一下呢？還是應(yīng)該選擇后者，對(duì)待這種意見(jiàn)、批評(píng)，要能坐得住板凳，切不可表現(xiàn)出不耐煩、不屑一顧的神情。
  如某銷售部，由于業(yè)務(wù)關(guān)系經(jīng)常要舉行一些宴會(huì)同客戶進(jìn)行交流，對(duì)此，有位屬下便感到不滿，找部長(zhǎng)提意見(jiàn)。部長(zhǎng)向他解釋說(shuō)：“你的意見(jiàn)我很理解，但是有些情況我們也有苦衷。你也知道，現(xiàn)在的商場(chǎng)，必要的酒宴也是不可缺少的。所以你的意見(jiàn)我們還要斟酌一下。但是我十分感謝你對(duì)公司的關(guān)心，以后還有什么意見(jiàn)，希望你多多提供?！睂傧乱彩峭ㄇ檫_(dá)理的，也能理解經(jīng)理的苦處。盡管意見(jiàn)沒(méi)有被采納，但他對(duì)部長(zhǎng)的回復(fù)和解釋感到理解。
  如果身為經(jīng)理，能以這種態(tài)度對(duì)待職員的意見(jiàn)，離“成功”也就不遠(yuǎn)了。
  因此，身為管理者，不能只走順路，當(dāng)屈的時(shí)候不妨放下“面子”，臉皮“厚”些，屈一下。這樣，你仍不失是一個(gè)合格的中層管理者
•   有些中層管理者不僅常常忙于聽(tīng)匯報(bào)作指示，看到有些具體工作不合己意還親自上陣。出現(xiàn)一人忙眾人閑、一人干眾人看的現(xiàn)象。中層管理者要把自己從具體工作中解脫出來(lái)，變一人忙為眾人忙，甚至一人閑眾人忙。關(guān)鍵要抓住兩點(diǎn)：一是監(jiān)督檢查。中層管理者應(yīng)改變重布置具體工作輕監(jiān)督檢查的毛病，重點(diǎn)抓好監(jiān)督檢查。不僅自己抓監(jiān)督，還應(yīng)用有事業(yè)心、責(zé)任感強(qiáng)的人去抓監(jiān)督；二是抓好獎(jiǎng)懲。古人云：“治亂之理，宜務(wù)公刑賞為急，治國(guó)者莫不有法，然而有存有亡，亡者，其制刑賞不分也?！痹谝粋€(gè)單位，如果干事的得不到表?yè)P(yáng)，不干事的得不到批評(píng)，干與不干一個(gè)樣，甚至不干事的還受表?yè)P(yáng)，干事的反受責(zé)難，員工的工作積極性絕對(duì)不會(huì)高，工作也當(dāng)然搞不好。無(wú)數(shù)歷史事實(shí)表明，中層管理者能否用好賞與罰，在一定程度上決定著事業(yè)的成敗。因此，中層管理者只有公正、準(zhǔn)確地用好賞與罰，才能極大地調(diào)動(dòng)下級(jí)的工作積極性，并使自己少受躬親之累。中層管理者對(duì)下屬的工作評(píng)價(jià)，應(yīng)該以工作是否落實(shí)或落實(shí)的效果如何為標(biāo)準(zhǔn)。作為中層管理者要鼓勵(lì)下屬創(chuàng)造性地工作，不能把下屬的工作方法、工作細(xì)則管得過(guò)死過(guò)細(xì)。各部門的情況千差萬(wàn)別，要讓下屬完全按照你的思路去工作，還要取得成效，中層管理者不用很多的精力去考查每一個(gè)地方的實(shí)際情況，你定的辦法就不合實(shí)情，下屬執(zhí)行也不會(huì)到位，這樣不僅貽誤工作，而且容易讓下屬養(yǎng)成只會(huì)按領(lǐng)導(dǎo)的要求照葫蘆畫(huà)瓢、不勤于思考的懶惰作風(fēng)。因此，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該把注意力放在提出工作目標(biāo)和明確工作效果上，至于怎樣執(zhí)行，應(yīng)放手讓下屬去想、去干，不可干預(yù)過(guò)多.
•   當(dāng)記者采訪美國(guó)通用電氣總裁杰克·韋爾奇時(shí)，他說(shuō)了這樣一句話：“我的成功，百分之十是靠我個(gè)人旺盛無(wú)比的進(jìn)取心，而百分之九十全仗著我擁有的那支強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)?！?br /> 《逆領(lǐng)導(dǎo)思考》一書(shū)的作者羅伯特·凱利也說(shuō)過(guò)類似的話：“說(shuō)到追隨與領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于大多數(shù)組織的成功，領(lǐng)導(dǎo)人的貢獻(xiàn)平均不超過(guò)兩成?！边@可是千真萬(wàn)確的事實(shí)，一個(gè)組織的成功不光是靠領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人的智慧和才華，絕大部分的成功關(guān)鍵在于中層管理者周邊的那些追隨者，在于追隨者完美的表現(xiàn)。
  單打獨(dú)斗、個(gè)人英雄主義的時(shí)代已經(jīng)向我們揮手告別了。我們?cè)缫堰~入合作就是力量，講求團(tuán)隊(duì)默契的新紀(jì)元了。領(lǐng)導(dǎo)干部不再是明星，雖然位高權(quán)重，擁有領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御的大權(quán)，但是如果缺少了一批心心相連、智勇雙全的跟隨者，還是很難成就大事的。任何組織，不管是一支球隊(duì)、樂(lè)團(tuán)、特遣小組、委員會(huì)或是公司內(nèi)的任何部門，現(xiàn)在需要的不僅是一位好的管理干部，更需要的是一位能投注于團(tuán)隊(duì)發(fā)展的真正管理者。
•   知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下，勞資雙方的關(guān)系將發(fā)生革命性變化。這乃是人力資源管理從剛性轉(zhuǎn)向柔性的物質(zhì)原因。原來(lái)的強(qiáng)制與命令越來(lái)越難以奏效，權(quán)威越來(lái)越難以憑借權(quán)力維系，勞資雙方的“契約關(guān)系”越來(lái)越變得更像“盟約關(guān)系”。柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開(kāi)發(fā)人力資源。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)要使顧客滿意，首先要以員工滿意作為基礎(chǔ)和條件。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，所實(shí)行的分權(quán)化的管理。柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開(kāi)拓新的優(yōu)良業(yè)績(jī)，成為企業(yè)在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。柔性管理研究專家概括柔性管理的特征為：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。顯然，在人力資源管理柔性化之后，中層管理者更加看重的是職工的積極性和創(chuàng)造性，更加看重的是職工的主動(dòng)精神和自我約束。
•   在矛盾發(fā)生時(shí)，往往當(dāng)事人雙方情緒都非常的激動(dòng)，希望你立即能夠判斷出誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，解決這個(gè)矛盾。這時(shí)，除非中層管理者有絕對(duì)的把握，否則不要輕易表態(tài)。要強(qiáng)調(diào)的是：工作第一。只有當(dāng)你對(duì)自己的調(diào)查能力。分辨能力有絕對(duì)的信心和把握時(shí)，才能讓當(dāng)事人雙方對(duì)質(zhì)。而且對(duì)質(zhì)的場(chǎng)合最好選在你的私人辦公室或其他工作地之外的地方。
  最后，解決矛盾的方法要因人、因事、因地、因時(shí)而變，不要干篇一律，教條式解決問(wèn)題。
  此外，許多中層管理者常常忙于各種事務(wù)，對(duì)待下屬之間的矛盾，往往只是事后控制，如果處理矛盾的藝術(shù)性不強(qiáng)，矛盾會(huì)越處理越多，越多越忙，越忙越亂，越亂越忙。與其發(fā)生矛盾后忙于“救火”，不如掌握一些防患于未然的本領(lǐng)，從根本上防止矛盾的發(fā)生。比如，中層管理者可以針對(duì)每一名下屬的稟性、氣度、特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)，在日常的經(jīng)營(yíng)管理工作中巧妙安排，盡量做到相互之間的互補(bǔ)和融合。如，兩個(gè)人性格不合，應(yīng)盡量減少兩人工作的交叉重復(fù)；兩個(gè)人工作習(xí)慣悖逆，很容易產(chǎn)生矛盾，應(yīng)盡量少安排兩人共同做事；如果兩個(gè)人心眼兒都很小，就應(yīng)避免兩人利益的捆綁或讓兩人自行分割利益。
  矛盾無(wú)處不在。團(tuán)隊(duì)成員之間因其個(gè)性、觀點(diǎn)等差別，產(chǎn)生一些小的摩擦或矛盾是在所難免的。作為中層管理者，恰到好處地把矛盾消滅在萌芽狀態(tài)，協(xié)調(diào)好了方方面面的關(guān)系，團(tuán)隊(duì)工作才能順暢。
  總之，中層管理者建立高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的首要任務(wù)就是確立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，以目標(biāo)來(lái)引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，同時(shí)，還要身先士卒，帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)，并且妥善解決團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾，共同為實(shí)現(xiàn)部門的工作目標(biāo)而努力。
•   管理就是原則，原則性的管理最為下屬所能接受，中國(guó)的企業(yè)眾多，這樣帶來(lái)的問(wèn)題就是管理者人數(shù)也相當(dāng)可觀，但是很多時(shí)候，中層管理者都是集官商一身的，這就很那辦，有時(shí)會(huì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，所以管理形式很復(fù)雜。針對(duì)這樣的現(xiàn)象，我覺(jué)得就應(yīng)該對(duì)中層管理者進(jìn)行一定的指標(biāo)培訓(xùn)。希望各地的黨校之類的行政機(jī)關(guān)也能多講一講，不要浮夸說(shuō)大話，那樣沒(méi)用。
•   人在做，天在看，只要能夠認(rèn)真遵循企業(yè)發(fā)展規(guī)律，這些中層管理者門就依然還是國(guó)家的頂梁柱。
•   上下級(jí)之間做同一件事，也許大家的出發(fā)點(diǎn)都相同，可是僅僅因?yàn)樽鍪嘛L(fēng)格不一樣，就導(dǎo)致了矛盾的產(chǎn)生。不管產(chǎn)生什么樣的矛盾，都需要中層管理者及時(shí)巧妙化解。如果處理不當(dāng)或掉以輕心，誤解就會(huì)化為成見(jiàn)，隔閡就會(huì)擴(kuò)展成為鴻溝，這無(wú)論對(duì)誰(shuí)都是極為不利的。
  首先，中層管理者要主動(dòng)溝通，化解矛盾。溝通中要把握好上司的心理特征，才能收到良好的效果。這是因?yàn)?，上司與下級(jí)的工作關(guān)系，不能完全拋開(kāi)情感關(guān)系。如果上下級(jí)之間能夠互相理解和包容，那么，彼此的摩擦和沖突會(huì)減少很多，反之，就免不了要發(fā)生心理碰撞、發(fā)生矛盾和沖突。
  中國(guó)春秋時(shí)代，趙國(guó)趙太后剛剛當(dāng)政時(shí)，秦國(guó)發(fā)兵進(jìn)犯，形勢(shì)危急。趙國(guó)向齊國(guó)求救，而齊國(guó)卻要趙太后最疼愛(ài)的小兒子長(zhǎng)安君作人質(zhì)，才肯出兵。太后舍不得讓長(zhǎng)安君去，大臣們紛紛勸太后以國(guó)事為重，結(jié)果君臣關(guān)系鬧翻了。太后說(shuō)：“有復(fù)言令長(zhǎng)安君為質(zhì)者，老婦必唾其面！”君臣關(guān)系形成了僵局。這時(shí)候，左師求見(jiàn)，他進(jìn)而不談長(zhǎng)安君之事，先從飲食起居等有關(guān)老年人健康的問(wèn)題談起，來(lái)緩解緊張氣氛，繼而說(shuō)自己年歲大了，想讓最小的兒子舒棋充當(dāng)一名護(hù)衛(wèi)，來(lái)保護(hù)王宮，即表示出托付給太后關(guān)照的意思，通過(guò)這番話引起太后感情上的共鳴。太后不應(yīng)允，而且破顏為笑，主動(dòng)談起了談起了憐子問(wèn)題，君臣關(guān)系變得和諧、融洽起來(lái)。這時(shí)，觸詟因勢(shì)利導(dǎo)，指出君侯的子孫如果位尊而無(wú)功，俸厚而無(wú)勞”是很危險(xiǎn)的，太后如果真疼愛(ài)長(zhǎng)安君，應(yīng)該讓他到齊國(guó)作人質(zhì)，以解趙國(guó)之危，為國(guó)立功，只有這樣，日后長(zhǎng)安君才能在趙國(guó)自立。這番入情入理的勸導(dǎo)使太后幡然醒悟，終于同意長(zhǎng)安君人齊為質(zhì)。
  由此可見(jiàn)，妥善化解上下級(jí)之間的矛盾，離不開(kāi)良好的心理溝通。
  其次，不要對(duì)上司采取抗拒、頂牛的態(tài)度。上司也有上司的難處，特別是在工作中身處困境，難免也會(huì)發(fā)火。這時(shí)候，作為下屬的中層管理者，就要讓上司的火發(fā)出來(lái)。固然，上司有時(shí)發(fā)火的理由可能并不一定正確。但是，當(dāng)上司發(fā)火時(shí)，最好的辦法就是硬起頭皮來(lái)洗耳恭聽(tīng)。正確的則虛心接受，不正確的則事后再找機(jī)會(huì)進(jìn)行解釋，決不能馬上辯解和反駁，更不能火上加油，采取一些不恰當(dāng)?shù)淖龇?。?dāng)上司發(fā)完火后，中層管理者再尋找機(jī)會(huì)向上司解釋事情的原委和真相。必要時(shí)，還要給上司一個(gè)臺(tái)階下，從而在心理上求得認(rèn)同，有利于矛盾的化解。
•   中層管理者有一個(gè)比較通俗的概念就是“儲(chǔ)備干部”?？墒枪芾硪簿屯霈F(xiàn)在“儲(chǔ)備”兩個(gè)字上，不僅僅有著很狹隘的知識(shí)層面，而且容易混淆概念。只有深層次的培訓(xùn)才能讓管理人才推陳出新。
•   所謂的中層管理者就是經(jīng)驗(yàn)有一定不足，人員有一定不廣，收入有一定拮據(jù)，處事有一定偏頗的這么一類人。這本書(shū)教給中層管理者一個(gè)很重要的信息就是“學(xué)會(huì)做人”。
•   說(shuō)是給中層管理者培訓(xùn)，你們覺(jué)得可能么？中層管理者培訓(xùn)下來(lái)起碼要傷筋動(dòng)骨，現(xiàn)在官場(chǎng)是非這么多，很多領(lǐng)導(dǎo)寧愿大事化小小事化了，腦子里灌輸?shù)亩际邱R列主義，實(shí)際上全都是為自己謀私利，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的都是當(dāng)面一套背后一套，你們別傻了，中層領(lǐng)導(dǎo)起碼也就能自己看看這種書(shū)，這樣的書(shū)籍是一種稀有產(chǎn)品。
•   在一個(gè)組織中，領(lǐng)導(dǎo)難免有考慮不周全的地方，做出的決策如果得到執(zhí)行，有可能對(duì)組織造成損失。所以中層管理者的處理器作用，最明顯的一個(gè)表現(xiàn)就是對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決策的緩沖作用。這個(gè)處理作用，不是指中層管理者對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示、命令故意拖延敷衍，而是指中層管理者對(duì)決策中的不合理之處，向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出自己的意見(jiàn)，在決策還沒(méi)有付諸實(shí)施的時(shí)候，爭(zhēng)取能夠修改、完善它，彌補(bǔ)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)思考過(guò)程中的一些欠缺，從而避免決策實(shí)施可能對(duì)組織造成的損失。
•   在中國(guó)，事情做得太好，吃虧的是中層管理者；事情做得不好，吃虧的是中層管理者；事情做得不好不壞，吃虧的還是中層管理者。所以目前給中層管理者“培訓(xùn)”就已經(jīng)成為了必要課程
•   中層管理者在管理階層是一個(gè)非常龐大的群體，受眾面廣，身兼重任。本書(shū)就是要通過(guò)對(duì)中層管理者的“基礎(chǔ)培訓(xùn)”進(jìn)行最深徹的概念總結(jié)，讓中層管理者最終成為全心全意服務(wù)于社會(huì)的最優(yōu)秀的“革命者”
•   中層管理者與下屬之間的關(guān)系，有時(shí)和風(fēng)細(xì)雨、融洽和諧，但也不乏沖突現(xiàn)象的發(fā)生，其場(chǎng)面常常令人尷尬：雙方唇槍舌劍，互相指責(zé)，不歡而散。面對(duì)這種局面，中層管理者要敢于正視，查明原因，并針對(duì)矛盾產(chǎn)生的原因，采取適當(dāng)?shù)姆绞窖a(bǔ)救。
  首先，找準(zhǔn)癥結(jié)，敢于反躬自問(wèn)。
  發(fā)生矛盾的原因可能是多方面的，應(yīng)當(dāng)具體問(wèn)題具體分析，對(duì)因自己工作方法不當(dāng)引起的矛盾，要以此為戒，反思自己的工作作風(fēng)，給下屬說(shuō)話的權(quán)利，認(rèn)真聽(tīng)取、虛心采納他們的意見(jiàn)和建議。對(duì)于因自己不了解情況、錯(cuò)誤地批評(píng)了下屬而產(chǎn)生的矛盾，要主動(dòng)道歉，化解他們心中的委屈和怨氣。對(duì)因溝通不夠而造成的矛盾，要及時(shí)排除溝通障礙。只要能以誠(chéng)待人、以情感人，加強(qiáng)溝通，中層管理者與下屬的矛盾是能夠化解的。
•   中層管理的精髓就是不會(huì)受到外界干擾而做出的常規(guī)性工作方案，希望那些還沒(méi)有正視到自己本職工作正確性的管理層人員，應(yīng)該認(rèn)真檢討，做一名合格的管理者。
•   中國(guó)的經(jīng)濟(jì)是由政府調(diào)控，而政府下達(dá)的各項(xiàng)政策全都是有政府各級(jí)官員執(zhí)行的，這就帶給了中國(guó)一個(gè)很有道德性的觀念，官員辦事不一定能夠達(dá)到百姓的標(biāo)準(zhǔn)，所以人們就會(huì)罵娘。我覺(jué)得這是一個(gè)信號(hào)，干不好當(dāng)然會(huì)受到百姓的監(jiān)督和質(zhì)疑，這是無(wú)可厚非的。中層執(zhí)行上傳，這已經(jīng)成為了中國(guó)的傳統(tǒng)政治模式，改不了了。
•   好的管理者經(jīng)常率先信賴自己的伙伴，并支持他們?nèi)σ愿?，?dāng)然他還必須以身作則，在言行之間表現(xiàn)出信賴感，這樣才能引發(fā)成員間相互信賴、真誠(chéng)相待。
  成功團(tuán)隊(duì)的管理者會(huì)提供給所有成員雙向溝通的舞臺(tái)。每個(gè)人都可以自由自在、公開(kāi)、誠(chéng)實(shí)地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，不論這個(gè)觀點(diǎn)看起來(lái)多么幼稚和離譜。因?yàn)樗麄冎?，許多偉大的觀點(diǎn)在第一次被提出時(shí)幾乎都是被冷嘲熱諷的。當(dāng)然，每個(gè)人也可以無(wú)拘無(wú)束地表達(dá)個(gè)人的感受，不管是喜怒還是哀樂(lè)。
  一個(gè)高成效的團(tuán)隊(duì)成員都能了解并感謝彼此都能夠“做真正的自己”。
  總之，群策群力有賴大伙兒保持一種真誠(chéng)的雙向溝通，這樣才能使組織表現(xiàn)力臻完美。
  當(dāng)下我們也看到很多公司條規(guī)一塵不變，對(duì)待員工不能人盡其才，以至于員工之間互相拆臺(tái)、不信任、或者形同陌路，這種現(xiàn)象比比皆是。我們可以在大街上和一個(gè)陌生的人打招呼，但是有時(shí)和自己同住在一層樓的鄰居卻是從不說(shuō)話，這種陋習(xí)不僅閉塞了我們的耳朵，更閉塞了我們的心靈。所以我們要改，從哪改？就從我們現(xiàn)在年輕人身上改，團(tuán)隊(duì)要進(jìn)取，企業(yè)要發(fā)展就必須學(xué)會(huì)暢所欲言，善于發(fā)現(xiàn)好的或者不好的東西，然后讓自己大膽的說(shuō)，學(xué)會(huì)在公共場(chǎng)合不怯場(chǎng)，而不是羞澀的不好意思開(kāi)口。我們國(guó)家的弊病就在這里。
•   最近升職了，擔(dān)心有些應(yīng)付不過(guò)來(lái)。熟讀這本書(shū)，知道了一名中管應(yīng)該怎么做，加上自己的實(shí)踐，一定可以做好一名管理者。
•   一個(gè)好的管理者方方面面都要做到盡善盡美，這本書(shū)很實(shí)用，總是能找到你想要學(xué)習(xí)的部分！
•   企業(yè)的管理尤為重要，中國(guó)的企業(yè)是如此，民營(yíng)企業(yè)更是如此
•   眾多培訓(xùn)書(shū)中選購(gòu)出來(lái)的，其實(shí)個(gè)人讀了之后，很有感觸，作者水平非常高，有些思想很獨(dú)特，推薦
•   培訓(xùn)這東西 寫(xiě)得還行吧
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•   挺全面的一本工作管理手冊(cè)，正在看。
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•   有時(shí)間慢慢閱讀，慢慢提高自身能力；
•   這本書(shū)理論性的太多，而且感覺(jué)還比較雜。個(gè)人感覺(jué)一般，如果有更多的例子會(huì)更好的。

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