管得好不如管得巧

前言

在激烈的競爭時代，管理能力已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的基本條件之一。如果想在人力、生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、服務等各個領域卓有成效，就必須有杰出的管理能力。但不可否認的是，管理員工的能力已經(jīng)占據(jù)諸能力之首。當人們用羨慕的眼光注視著比爾·蓋茨、杰克·韋爾奇、松下幸之助、李嘉誠等杰出精明的企業(yè)家時，往往忽視了他們管理員工的卓越能力。隨著社會的發(fā)展，人類已經(jīng)處于社會歷史性發(fā)展的關鍵時期。與上個世紀相比，21世紀呈現(xiàn)出了許多新的變化。企業(yè)老板的主要任務已經(jīng)由過去研究如何開發(fā)低廉資源，開發(fā)營銷資源，轉(zhuǎn)變?yōu)榻裉斓脑鯓娱_發(fā)員工的智力資源。這樣的變化對有些老板來說著實太快，但它并不隨人們的意志而轉(zhuǎn)移，所以，當許多老板還來不及準備時，它就展示了自己的新面貌。它所造成的結果勢必是傳統(tǒng)的管理方式與新型的管理模式的激烈沖撞。所以，當許多老板依然習慣于過去的管理模式時，新的管理模式就對他顯示出了排斥的特性。在這種管理方式與需求不匹配的情況下，老板們自然收不到好的管理效果。而比爾·蓋茨、李嘉誠等成功企業(yè)家之所以能贏得人們越來越多的關注，正是因為他們迅速適應了世界的這一變化，并與時俱進地轉(zhuǎn)變了自己的管理模式。通過對這些成功管理者的研究和分析，我們發(fā)現(xiàn)，許多新的變化，新的管理技巧是以與傳統(tǒng)相反的方式出現(xiàn)的。譬如，在傳統(tǒng)的管理方式下，老板只需付給員工足以讓他們滿意的報酬就能夠激發(fā)起他們高度的工作熱情，員工對精神價值層次的追求并不強烈，老板也不需對此有所考慮。但在新形勢下，合理的酬勞已經(jīng)不能滿足人們對工作的需要。據(jù)權威調(diào)查顯示。

內(nèi)容概要

企業(yè)管理者大多工作繁忙，身心勞累，如果此時捧起一本沉悶冗長的管理專著，一定收效甚薇。所以本書采用了一邊講管理員工的技巧一邊講述相關故事這種新穎的閱讀方式，目的是讓辛勞的企業(yè)管理者能在有趣而簡潔的形式下讀完此書，加深對管理員工技巧的理解和掌握，以便在實際工作加以運用。記?。汗芎昧四愕膯T工也就管好了你的企業(yè)。

作者簡介

周文，畢業(yè)于吉林工業(yè)大學，現(xiàn)為派得管理咨詢機構培訓師，研究的主攻方向為職場的卓越成長及人力資源的高效管理，出版的著作有《優(yōu)秀員工必修七堂課》、《我為什么會贏》、《經(jīng)理人應該做的和不應該做的》等，所著圖書有多本被海爾集團等國內(nèi)大型公司用于員工培訓的教材。

書籍目錄

技巧01：以身作則，管好了自己才能管好他人　1.率先垂范，用榜樣作用影響員工　2.有此“言”必有此“行”　3.喊破嗓子不如做出樣子　4.關鍵時刻勇于挺身而出　5.律人之前先自律　6.自己敬業(yè)帶動員工敬業(yè)技巧02：找準定位，正確認識領導同員工的關系　1.把員工放在第一位　2.尊重員工的意見　3.讓員工覺得他不只是“打工仔”　4.與員工同甘苦、共患難　5.管人管心，滿足員工的需求技巧03：恪守規(guī)則，管理須得體且有理有據(jù)　1.讓制度來說話　2.老板犯錯，與員工同罰　3.有功則獎，有過則罰　4.懲罰員工，理中有情技巧04：人性為本，人性管理會得到人心的回報　1.投資感情，收獲人心　2.在細節(jié)處關心員工　3.關注員工的努力與表現(xiàn)　4.多體諒員工的難處技巧0 5.識人為先，讓合適的人處在合適的位置　1.全面了解自己的員工’　2.重用賢德之人　3.發(fā)揮員工的長處　4.變員工的缺點為優(yōu)點　5.合理搭配員工優(yōu)缺點　6.任用偏才怪才不要一棍子打死　7.不以學歷論能力技巧06：妙用激勵，充分調(diào)動員工的積極性  1.用高薪激勵員工  2.真誠地表達對員工的贊美  3.用“挑戰(zhàn)性”激勵員工的戰(zhàn)斗性  4.讓員工親自參與到管理中  5.把握員心理，巧用激將法  6.物質(zhì)激勵要因人而異技巧07：提供舞臺，不要束縛員工的能力與發(fā)展  1.給員工足夠的發(fā)展空間  2.讓員工多接受培訓  3.將培訓當作投資，用心培養(yǎng)員工  4.消除員工“功高蓋主”的心理技巧08：恩威并用，軟硬兼施方可有效協(xié)調(diào)  1.威嚴之后別忘施恩  2.“火攻”后再用“水療”    3.管理員工既要用“威”更要用“禮”  4.盡可能為員工保全面子技巧09：溝通順暢，不要在自己與員工之間增添障礙　1.排除溝通中的障礙  2.以平等的態(tài)度與員工交流  3.注意與員工的溝通技巧  4.溝通中多用耳朵少用嘴  5.減少溝通層級，避免信息跨級傳遞技巧10：目光長遠，別盯著員工曾經(jīng)的過錯不放　1.容人也要容過　2.得理還要饒人　3.寬容過錯，但不要姑息過錯　4.別抓著員工的過錯不放　5.大膽啟用犯過錯誤的員工技巧11：雷厲風行，果斷處理出現(xiàn)的問題　1.及時解決員工的抱怨　2.不要一味遷就員工　3.淘汰末位員工　4.能留則留，不能留就讓他走技巧12：循序漸進，用企業(yè)的文化增強員工的主人翁意識　1.將文化融入到每個員工的心里　2.有意識培養(yǎng)員工的歸宿感　3.賦予員工使命感　4.與員工共享權力　5.以人為主，提升員工價值觀技巧13：信任第一，不要輕易懷疑員工的能力與忠誠　1.任用他就要相信他　2.不必告訴員工怎么做　3.用信任激發(fā)員工的創(chuàng)造性　4.用信任催生其責任感　5.用七種方式表示你的信任技巧14：殺雞儆猴，清除團隊中的“問題員工”　1.必要時殺雞給猴看　2.破壞團隊者，先警告后辭退　3.辭退員工時不要打哆嗦　4.心慈手軟要不得　5.發(fā)現(xiàn)問題，立即解決　6.“婦人之仁”要不得技巧15：敢于授權，給有能力者發(fā)揮能力的機會　1.不用“管家婆”的身份管理員工　2.授權對員工意味著什么　3.給員工多～些權力　4.老板不可以“霸”權，但必須“掌”權　5.授權時要講究策略與方法技巧16：一視同仁，公平公正對待每一位員工　1.對待員工須一碗水端平　2.公正更要公平　3.別過分相信經(jīng)驗員工　4.多關注普通員工　5.公平地進行績效考核技巧17：走動管理，走近員工才能夠了解員工　1.走近員工，關注員工需求　　2.耐心傾聽員工的心聲　3.營造氛圍，讓員工大膽表露“心跡”　4.讓員工及時宣泄“不滿”　5.為員工掃清工作障礙　6.可以親切但不要親密技巧18：將心比心，我們的態(tài)度決定員工的態(tài)度　1.掌握移情大法，進行換位思考　2.是員工更是合作伙伴　3.為員工提供一流的工作環(huán)境　4.提供大家都能講話的機會　5.建立以人為主的企業(yè)文化技巧19：走出自我，學會寬容與理解　1.寬容地面對失敗　2.不要一味地苛求下屬　3.寬容帶來競爭與合作　4.寬容他人有時候就是保全自己¨　5.理解是寬容的基礎　6.寬容就是成就自己技巧20：擺正位置，尊重與平等是交流溝通的橋梁　1.平等溝通首先要尊重員工　2.公正無私才能夠保證平等的溝通　3.不尊重、不平等對待下屬會“失道寡助”　4.地位的差別是平等交流的障礙技巧21：先揚后抑，批評他人也要講究方法  1.批評也需要“順耳”  2.批評首先要顧及人的自尊  3.用“自批”來“批人”，可以籠人心  4.批評是為了再給機會改過  5.批評有時可以“無聲勝有聲”  6.不要以自己的標準去批評他人技巧22：點到為止，要會適可而止留足面子  1.點到即可，別讓有理變無理  2.沖突過后要給他人一個臺階  3.爭論別太固執(zhí)己見，過于較真  4.不要讓憤怒無止境地蔓延  5.僵持不下的時候就換個說法技巧23：以誠為本，少說言過其實的虛言　1.真誠的語言才會得到掌聲　2.真誠待人才會贏得信任　3.講信譽才能夠讓員工信服　4.誠心能夠換得忠心　5.發(fā)自內(nèi)心地尊敬“賢人”技巧24：拋磚引玉，說出對方感興趣的話　1.把對方的興趣當作自己的“興趣”　2.激發(fā)別人談自己的興趣　3.談出興趣，事半功倍　4.下功夫去投其所好技巧25：靜觀其變，從對方的言語中尋找突破口　1.坐等對方的破綻　2.按兵不動，以靜制動　3.危難之前學會隱忍　4.遇事不要輕舉妄動　5.避其鋒芒，等待時機技巧26：關注細節(jié)，注重表情與肢體語言的力量　1.通過聲音聽到“內(nèi)心”　2.通過氣色看到品行　3.要從“臉”去讀“心”　4.舉止姿態(tài)溝通勝過語言技巧27：引君入甕，將他人引入自己的軌道　1.虛虛實實，引君入甕　2.借力打力，以子之矛攻子之盾　3.敢于舍棄，別鉆進別人的網(wǎng)　4.讓別人鉆進自己的“圈套”技巧28：先刺后撫，不要一味地指責或者贊美　1.批評要讓下屬有開口的機會　2.“批評”中也需要贊美聲　3.批評促其自省即可技巧29：不知不言，在了解之后再開口　1.要聽到真實的想法　2.讓員工有發(fā)泄的窗口　3.遇到事情，先了解真相　　4.真正了解員工，再溝通

章節(jié)摘錄

01以身作則，管好了自己才能管好他人為什么引用的是最先進的管理模式，卻無法達到良好的管理效果？為什么同樣的管理模式在別人那里可以獲得成功，但是在自己這里卻行不通呢？其實，引起這一問題的并非在于管理模式而在于管理者自身，也就是說要解決這一問題，管理者最急需、最迫切要做的就是學會自我管理，處處以身作則，為員工樹立典范。因為只有當你自己做到了，員工才會無理由地服從你。如果能夠長期堅持如此，那么，你在員工心中就會形成一定的影響力，而這種影響力是積極的，所產(chǎn)生的作用更是強大的。21世紀，私營老板不得不承認的一個事實是，在管理員工方面，能力與權力已不再成正比。曾經(jīng)權力大過一切的管理模式已經(jīng)成為今天的落伍者，員工不再以權力作為服從的最高準則。近幾年來，關于領導者能力的研究都向人們傳遞出這樣一個事實，那就是與其用權力來管理員工，不如用自己本身的魅力來領導。換句話說，做一個有魅力的老板，遠比做一個善用權力的老板更能取得良好的管理效果。管好自己，以身作則，便是打造魅力的一條途徑。在今天的管理當中，流行著這樣一句話，那就是“管好了自己才能管好別人”。老板處處以身作則，無形之中，已經(jīng)為自己樹立了良好的形象，在員工當中也產(chǎn)生了一定的影響。這種影響力正是員工愿意服從老板的根源所在。言必信，行必果，在任何危難、關鍵時刻都能沖在最前，這樣的老板是深受員工喜愛的管理者。追隨這樣的老板，時刻都能感覺到他所散發(fā)出來的光和熱，深受其影響，員工會惟其馬首是瞻，管理員工自然輕松許多，也會有效許多。1.率先垂范，用榜樣作用影響員工俗話說“火車跑得快，全靠車頭帶”。在企業(yè)中，老板絕不僅僅是決策者或領導者，他不僅要制定公司決策，領導公司員工，他更需要以身作則，通過自己的榜樣作用去影響和帶動員工，使其成為他的追隨者，跟他一起干，鼓舞員工朝預定的工作目標邁進，給他們追求成功的力量。如果老板無法做到這一點，不能以身作則，那么，他就不能為員工樹立一個模仿與學習的榜樣，更無法讓員工的向心力得以凝聚，他所管理的隊伍只能是一盤散沙。作為老板，必須首先身體力行，執(zhí)行自己定下的制度。管理者的樣子就是眾人的樣子，稱職的管理者應當以身作則。例如，所有車間主管都必須對自己的生產(chǎn)線了如指掌，這項工作并不復雜，它只是一個如何做準備工作的問題。但是，一個銷售主任除非自己是商品專家，否則是不可能說服其他人成為商品專家的。無法想像，一個不熟悉商品知識的銷售主任怎樣開好銷售會議，因為這樣的銷售主任只能在會上要求眾人“照我說的做而不是照我做的那樣去做”。的確，在企業(yè)中，如果老板能夠率先示范，能以身作則地努力工作，那么，受其影響的員工就會表現(xiàn)出高度的熱情，從而形成一種積極向上的態(tài)度，形成熱情的工作氛圍。反之，如果連自己都做不到，那么在管理員工時，雖然他們會因權力而服從管理，但在內(nèi)心絕對會產(chǎn)生抵觸甚至排斥的情緒。而這是管理員工的大忌?？梢哉f，老板的榜樣作用是具有強大的感染力和影響力的，是一種無聲的命令、最好的示范，對員工的行動是一種極大的激勵。因此，作為老板，必須記住一點，那就是率先垂范，用自己的榜樣作用來影響員工，這是管理員工時頗為有效的方法。如何做到以身作則，老板可以參考以下幾點：（1）時刻保持學習的勁頭，在專業(yè)能力方面不斷提高自己。（2）自己制定的規(guī)章制度要以比員工更嚴格的態(tài)度去執(zhí)行。（3）自己無法做到的事情不要要求員工去做。（4）不要形成“我是老板，我有特權”的意識，記住你同員工是平等的。中國的南方歷來就是一個商業(yè)競爭最為激烈的地區(qū)，在這個地區(qū)，要想立足，并得到長足發(fā)展，沒有一定的能力根本就不可能實現(xiàn)。而現(xiàn)在，這里就有一位老板，雖然沒有很高的學歷，但是也在這片競爭最為激烈的地區(qū)，闖出了一片屬于自己的天地，站穩(wěn)了腳跟。作為廣東一家日用品生產(chǎn)公司的老板，剛開始創(chuàng)業(yè)的徐強并沒有得到人們的認可，但是隨著公司名聲的逐漸壯大，他和他的公司也越來越引起了人們的注意，而且同行送給了他一個外號——“魔王”。因為在他的公司，制定的條例是最少的，但卻是最嚴密、嚴厲的。從建立到如今，已有上百人因為小小的誤差被解雇了。經(jīng)過一段時期的磨合，公司現(xiàn)在已經(jīng)有了固定的人員。雖然每一個員工都必須按照徐強制定的條例來嚴格執(zhí)行，但他們并沒有因此而惱怒，相反，徐強得到了員工更多的尊敬與愛戴。只因為他也和大家一樣，嚴于律己，遵守自己制定的條例制度。要別人做的，他自己首先做到，一旦違規(guī)，所受的處罰遠重于普通職員。徐強的這一管理方式曾被一家商業(yè)期刊予以連載介紹，業(yè)界的反響各不相同。徐強并沒有受此影響，依然我行我素，旁人的閑言碎語完全對他不起作用，影響不了他根據(jù)自己信念作出的決定。最后，流言蜚語不禁而止。因為公司的驕人銷售業(yè)績讓所有“長舌人”閉上了嘴。在他的領導下，公司的所有成員，能全力擰成一股繩，勁往一處使，幾乎所有的員工都在以賣命的方式為他效力。正是徐強言行如一、以身作則的作風塑造了公司職員的自律和自覺，把個人的得失和公司的榮辱緊緊聯(lián)系在一起。公司的實力也給了員工這樣的信念：自己是最優(yōu)秀的，因為公司就是最優(yōu)秀的。2.有此“言”必有此“行”在現(xiàn)代私營公司中，有些老板總會這樣認為，既然作為老板，只管發(fā)號施令即可，自己想怎么說就怎么說，想怎么做就怎么做，言行是否一致，根本不必在意。如果你是一個老板，而且你也恰巧有這樣的認識，那么，我只能告訴你，你離失敗不遠了。作為企業(yè)的老板，不管你是以何種方式走到這個位置上，一旦上任，手中就擁有了管理企業(yè)和員工的權力。但這并不意味著你會因此而“振臂一呼，應者云集”。美國社會學家彼德?布萊認為，老板的有效性和穩(wěn)定性取決于員32的贊同。要想獲得這樣的管理效果，老板必須言行一致。只有言行一致的老板才能獲得員工的信服，才能讓員工真正從心里認同你的領導。否則，說一套做一套，員工內(nèi)心只會對你產(chǎn)生更大的抵觸情緒，他們會懷疑你所說的每一句話，所做的每一件事的可信度。試想，如果你是一名員工，你有選擇的權力，那么，你愿意選擇言行一致的老板還是選擇表里不一、出爾反爾的老板？作為一個老板，言行一致是其管理員工必須遵循的原則之一。反之，有此“言”無此“行”，只會在員工管理中取得適得其反的效果。管理學大師畢倫?班尼斯經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，人們寧可跟隨他們可以信賴的人，即使這個人的意見與他們不合，也不愿意去跟隨意見與他相合，卻經(jīng)常改變立場的人。前后一致與專心致志是成功的兩大因素。班尼斯所稱的前后一致，就是指老板要言行一致，讓人覺得可以信賴。而當下對老板來說一個較大的問題不是在這一方面的認識問題，而是如何讓員工覺得他言行如一，值得信賴。在這方面，以下幾點，可以作為參考：（1）目標一致：老板的一言一行，從各方面所傳達出來的訊息，與整個組織的目標以及溝通管理上的工作，都必須有著極為密切的關系。（2）言行一致：老板的行為應該要和自己公開說過的話一致。（3）風格一致：老板的溝通方式應力求直接、坦誠、盡量鼓勵他的員工們發(fā)表意見。（4）前提一致：老板認為重要的人和事，就應該充分地重視。比方說部屬、和其他組織的主要成員就應該比外界人士先得到第一手資料。（5）角色一致：老板應該是一個組織的最高溝通領導，也是主要事務的發(fā)言人。不管是對內(nèi)或?qū)ν鉁贤?，都不該假手他人。一名善于管理下屬的部門老板，應當以信為本，切忌說了不算。李凱是一家化工廠的總裁。在公司發(fā)展徘徊不前的時候，他了解到這是因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題。明確問題后，李凱開始了他的改進計劃。他避免了緊鑼密鼓的方式，他認為，這種方式除了在精神上給員工帶來沉重壓力之外，不會有太多的好處，而負面效應會抵消產(chǎn)品質(zhì)量改進后的相當一部分成果。李凱采取了溫和的手法。他請來廣告策劃專家，以輕松愉快的形式向員工灌輸產(chǎn)品質(zhì)量意識，使之深入人心并不斷地得到鞏固，從而成為員工的自覺意識。不僅如此，李凱還經(jīng)常走出他的辦公室，就產(chǎn)品質(zhì)量問題和員工們展開討論，交換意見，由此收集了許多質(zhì)量改進的建議。

編輯推薦

《管得好不如管得巧》是由中國商業(yè)出版社出版的。一邊講道理，一邊講故事。管理員工的29個實用技巧，企業(yè)管理看似千頭萬緒，無章可循，其實核心管理就是對員工的管理，管好了員工也就管好了企業(yè)，因為所有事情都是要員工去完成的。研究發(fā)現(xiàn)，“制度+技巧”的管理方式最為有效。

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