首席學(xué)習(xí)官

內(nèi)容概要

首席學(xué)習(xí)官是引領(lǐng)組織學(xué)習(xí)的靈魂人物。在知識經(jīng)濟(jì)時代，學(xué)習(xí)被賦予了越來越重要的角色，學(xué)習(xí)可以提高個人能力、驅(qū)動組織價(jià)值、推進(jìn)組織變革。在我國，終身學(xué)習(xí)已經(jīng)成為理念，是與時俱進(jìn)的標(biāo)志。    本書是一本不可多得的理論與實(shí)踐兼顧的優(yōu)秀著作。作者從組織戰(zhàn)略的高度分析了首席學(xué)習(xí)官的角色，對如何履行這一角色進(jìn)行了深入研究，并且每一章節(jié)都包含了諸多國外成功首席學(xué)習(xí)官的貢獻(xiàn)。    本書是北京大學(xué)企業(yè)學(xué)習(xí)方向的主要參考資料。正如書中所描述，首席學(xué)習(xí)官也是一個職業(yè)通道。因此，本書面向的讀者對象是在企業(yè)大學(xué)、培訓(xùn)中心、人力資源部門、在線學(xué)習(xí)部門、電大領(lǐng)域、干部教育領(lǐng)域工作的員工；同時，本書對于高校人力資源開發(fā)專業(yè)、教育專業(yè)、教育技術(shù)專業(yè)的師生也有很好的參考價(jià)值。

書籍目錄

序 首席學(xué)習(xí)官的關(guān)鍵角色前言首席學(xué)習(xí)官職位的一點(diǎn)說明第1章 首席學(xué)習(xí)官：趨勢和問題  首席學(xué)習(xí)官的演變  首席學(xué)習(xí)官發(fā)展現(xiàn)狀  學(xué)習(xí)中的挑戰(zhàn)  結(jié)束語  參考文獻(xiàn)第2章 戰(zhàn)略開發(fā)  將學(xué)習(xí)與戰(zhàn)略相結(jié)合的重要性  戰(zhàn)略計(jì)劃模型  結(jié)束語  參考文獻(xiàn)第3章 設(shè)定投資水平  讓別人做  投資最低  用其他資源進(jìn)行投資  過度投資  只要有收益就投資  結(jié)束語  參考文獻(xiàn)第4章 使學(xué)習(xí)型企業(yè)與業(yè)務(wù)需求保持一致  關(guān)于業(yè)務(wù)  挑戰(zhàn)  需求評估的狀況  需求評估策略  結(jié)束語  參考文獻(xiàn)第5章 轉(zhuǎn)向績效改進(jìn)——學(xué)習(xí)并不是唯一的  主要影響  績效改進(jìn)的問題  行動計(jì)劃  結(jié)束語  參考文獻(xiàn)第6章 創(chuàng)建基于價(jià)值的傳遞方式  為什么會發(fā)生轉(zhuǎn)變  技術(shù)的使用  非傳統(tǒng)傳遞系統(tǒng)  展望  結(jié)束語  參考文獻(xiàn)第7章 價(jià)值管理  預(yù)算過程  監(jiān)督并控制成本  對利潤中心理念的探討  供應(yīng)商價(jià)值管理  結(jié)束語  參考文獻(xiàn)第8章 展示學(xué)習(xí)型企業(yè)的價(jià)值，包括投資回報(bào)翠  趨勢和問題  學(xué)習(xí)價(jià)值鏈  一個綜合評價(jià)的基本步驟  為學(xué)習(xí)與發(fā)展企業(yè)樹立品牌  結(jié)束語  參考文獻(xiàn)第9章 管理人才  人才管理問題  為什么人才是成功的關(guān)鍵  必需的：人才管理系統(tǒng)  人才計(jì)劃  獲取人才  培養(yǎng)人才  管理人才  保留人才  結(jié)束語  參考文獻(xiàn)第10章 開發(fā)富有成效的管理關(guān)系  關(guān)鍵概念  建立管理支持  加強(qiáng)學(xué)習(xí)強(qiáng)化  提高管理參與  發(fā)展與管理者的伙伴關(guān)系  結(jié)束語  參考文獻(xiàn)第11章 來自首席學(xué)習(xí)官的心聲  弗蘭克·安德森  蘇珊·伯內(nèi)特  蒂姆·康倫  鮑勃·科科倫  帕特·克魯爾  弗雷德·哈爾堡  特德·霍夫  史蒂夫·克爾  邁克爾·李  唐娜·麥克納馬拉  里克·奧利里  道尼·雷麥利  邦妮·斯托夫

章節(jié)摘錄

　　無投入。管理者并不支持學(xué)習(xí)，因?yàn)樗麄儗@一過程沒有投入。在進(jìn)行培訓(xùn)的需求評估和計(jì)劃規(guī)劃時，沒有人征詢他們對培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)重點(diǎn)的意見。他們很少有機(jī)會提供與改善工作績效或業(yè)務(wù)成果有關(guān)的學(xué)習(xí)目標(biāo)。沒有投入，管理人員對于學(xué)習(xí)培訓(xùn)也就沒有了主人翁意識?！　o關(guān)聯(lián)性。管理層沒有理由相信，學(xué)習(xí)計(jì)劃與工作有相關(guān)性或是將會對他們的部門或單位有幫助。他們看到的培訓(xùn)內(nèi)容描述幾乎與工作不相干，他們聽到的關(guān)于學(xué)習(xí)活動的意見與當(dāng)前組織所面臨的挑戰(zhàn)是無關(guān)聯(lián)的。管理人員對于資源有很多的需要和要求，他們很快消除那些不必要的任務(wù)和他們認(rèn)為要耗費(fèi)時間的工作。沒有相關(guān)就等于沒有必要，就等于不是重點(diǎn)，最終導(dǎo)致不支持。　　無參與。管理者不支持學(xué)習(xí)因?yàn)樗麄儾]有積極地參與這個過程。甚至在一些優(yōu)秀的公司，管理人員由于職責(zé)所限，也受到很嚴(yán)重的限制。為了對學(xué)習(xí)培訓(xùn)建立尊重，管理人員應(yīng)該以積極的姿態(tài)投入到這一過程中?！　o時間。管理者沒有時間去支持正式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，他們一直在忙。當(dāng)他們對日常工作已經(jīng)排好優(yōu)先次序時，必然不會把對學(xué)習(xí)的支持放在列表的頂部。因此，什么都沒發(fā)生。管理人員通常認(rèn)為加大支持常常需要花更多的時間。實(shí)際上，很多支持行動并不需要花費(fèi)太多的時間，它通常是一個觀念的問題?！　o準(zhǔn)備。有時，管理者缺乏必要的技能為參加完培訓(xùn)的員工提供強(qiáng)化獲得。盡管他們或許愿意去提供支持，但管理人員可能又不知道如何提供反饋，對問題做出回應(yīng)，如何通過具體問題去指導(dǎo)參與者，或者幫他們完成計(jì)劃達(dá)成預(yù)期的結(jié)果。特殊技能需要提供有效的強(qiáng)化獲得來鞏固加強(qiáng)，比如計(jì)劃、預(yù)算、委派、談判所需要的特殊技巧。

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