學(xué)術(shù)生態(tài)治理

內(nèi)容概要

　　論文立足于信息經(jīng)濟學(xué)的機制設(shè)計理論、勞動經(jīng)濟學(xué)的工資理論和管理學(xué)的組織理論，通過模型研究、比較研究和案例研究等方法，分析了研究型大學(xué)教師應(yīng)采用的工資制度、崗位聘任標準以及影響大學(xué)教師行為的其他各種因素，如學(xué)術(shù)委員會的治理等?！　≌撐氖紫让枋隽藝鴥?nèi)外學(xué)者有關(guān)研究型大學(xué)教師工資制度、人事制度以及學(xué)術(shù)委員會治理等方面的相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)以往的研究對于大學(xué)教師為何采用某種特定的工資制度、人事制度等所做的理論分析存在不足。有鑒于此，作者著重對大學(xué)教師工資制度、人事制度設(shè)計以及學(xué)術(shù)委員會治理等方面進行理論探索。　　隨后，論文立足于組織理論和激勵機制設(shè)計理論，建構(gòu)了社會類組織和研究型大學(xué)教師激勵機制的基本框架，指出了工資制度設(shè)計中應(yīng)綜合考慮激勵強度、風(fēng)險、平衡性和可測量性等要素，闡述了理想的工資制度應(yīng)對增加激勵強度和規(guī)避風(fēng)險進行折中，以及對提升激勵強度和保證各項任務(wù)或同一任務(wù)不同維度之間的平衡性進行折中的基本原理。論文還指出，人事制度設(shè)計中試用期限和聘用制度的選擇取決于發(fā)生測量錯誤的可能性和候選人的能力分布；篩選制度和晉升制度的選擇取決于組織對選拔過程中可能發(fā)生的“拒真錯誤”和“存?zhèn)五e誤”的容忍能力；理想的人事制度是用最小的成本在能力較強的候選人群中實施合理的篩選并留住最合適的人才。　　論文分析了研究型大學(xué)教師的兩項主要工作——教學(xué)和研究在風(fēng)險、平衡性和可測量性等方面的特點以及兩者之間的關(guān)系。教學(xué)是一項風(fēng)險很小的工作，對教學(xué)質(zhì)量的評價屬于內(nèi)部評價、主觀評價和當期評價，教學(xué)評價出現(xiàn)錯誤的可能性相對較小，教學(xué)能力分布具有負向偏移的特點；研究是一項風(fēng)險較大的工作，借助于學(xué)術(shù)期刊等級和被引用頻率對研究成果進行的評價屬于外部評價、主觀評價和延期評價，研究評價發(fā)生錯誤的可能性較大，研究能力的分布具有正向偏移的特點。研究能力和教學(xué)技能之間的邊際成本相互獨立，研究的邊際收益大于教學(xué)的邊際收益，即對研究和教學(xué)進行相同的投入，研究的產(chǎn)出對大學(xué)教師更有價值?！　「鶕?jù)這些分析，論文得出了一些有關(guān)研究型大學(xué)教師激勵機制設(shè)計的基本原理。即對教學(xué)和科研的報酬進行區(qū)分；教學(xué)應(yīng)采用崗位工資制和計件工資制相結(jié)合的工資制度；科研則只采用崗位工資制；對在研究方面有突出貢獻的教師應(yīng)給予一次性獎勵；工資應(yīng)體現(xiàn)學(xué)科差異；大學(xué)教師的選拔和晉升應(yīng)主要依靠外部勞動力市場；對初聘的教學(xué)型教師可設(shè)置較短觀察期，研究型教師可設(shè)置較長的觀察期；對經(jīng)觀察后確認能夠勝任工作的研究型教師應(yīng)與其鑒定時間較長的任期合同或終身雇傭，教學(xué)型教師則可采用短期合同制；對所有的大學(xué)教師都應(yīng)當采用非升即走的篩選制度和晉升制度；應(yīng)禁止大學(xué)教師在校外的營利性兼職活動或?qū)ζ浼媛毣顒舆M行時間限制等。此外，論文還對其他影響大學(xué)教師行為的內(nèi)部和外部因素進行了分析?！　∽詈螅撐拿枋隽藝庋芯啃痛髮W(xué)教師人事制度和工資制度及其變革趨勢；回顧了解放后特別是改革開放以來，國內(nèi)研究型大學(xué)教師人事制度和工資制度變革的歷史；然后以一所大學(xué)為案例，根據(jù)前面提出的理論對該校在人事和工資制度改革中出現(xiàn)的一些具體問題進行了分析。在此基礎(chǔ)上，提出了研究型大學(xué)教師激勵機制改革的16條建議。

作者簡介

　　喬錦忠，1g72年10月出生，山西省平遙縣人。先后在山西大學(xué)教育系、北京師范大學(xué)教育管理學(xué)院和經(jīng)濟學(xué)院學(xué)習(xí)，獲教育管理學(xué)學(xué)士、高等教育學(xué)碩士、管理學(xué)博士。現(xiàn)為北京師范大學(xué)教育學(xué)院教育經(jīng)濟與管理系講師、碩士生導(dǎo)師，兼任中國教育學(xué)會教育經(jīng)濟學(xué)分會副秘書長?！　〗陙恚凇陡叩冉逃芯俊贰侗本煼洞髮W(xué)學(xué)報》（社會科學(xué)版）《中國教育學(xué)刊》《高等師范教育研究》《教育理論與實踐》《教育與經(jīng)濟》《教育學(xué)報》《人民教育》等刊物發(fā)表學(xué)術(shù)論文十余篇。多篇論文被《新華文摘》和人大復(fù)印資料全文轉(zhuǎn)載。主持完成省部級課題兩項，作為核心成員參與國家和省部級課題十余項。目前主要從事學(xué)術(shù)職業(yè)和教師工資研究。

書籍目錄

序第一章　緒論一、問題提出二、研究對象與方法三、概念界定四、文獻綜述第二章　大學(xué)教師的職業(yè)特點與身份定位第一節(jié)　大學(xué)教師的職業(yè)特點第二節(jié)　大學(xué)教師的工作特點第三節(jié)　大學(xué)教師的身份定位第四節(jié)　學(xué)術(shù)勞動力市場第三章　影響大學(xué)教師行為的因素分析第一節(jié)　工資和人事政策對大學(xué)教師行為的影響第二節(jié)　學(xué)術(shù)委員會和人事委員會對教師行為的影響第三節(jié)　學(xué)術(shù)評價機制對教師行為的影響第四節(jié)　學(xué)術(shù)資源分配機制對教師行為的影響第四章　大學(xué)教師激勵機制的理論框架第一節(jié)　社會類組織激勵機制的一般框架第二節(jié)　社會類組織激勵機制的基本特征第三節(jié)　大學(xué)教師激勵機制的理論框架第四節(jié)　績效評價、工資制度與人事制度第五章　大學(xué)教師激勵機制設(shè)計探討第一節(jié)　大學(xué)教師的工資制度選擇第二節(jié)　大學(xué)教師人事制度設(shè)計探討第三節(jié)　學(xué)術(shù)內(nèi)部環(huán)境治理探討第四節(jié)　學(xué)術(shù)外部環(huán)境治理探討第六章第一節(jié)　我國大學(xué)教師收入分配制度和人事制度的歷史第二節(jié)　發(fā)達國家大學(xué)教師激勵機制的經(jīng)驗第三節(jié)　我國大學(xué)教師人事制度和工資制度改革的案例研究第四節(jié)　我國大學(xué)教師激勵機制的改進參考文獻后記

章節(jié)摘錄

　　第一章 緒論　　一、問題提出　　伴隨著信息社會的來臨，經(jīng)濟和社會發(fā)展對技術(shù)進步的依賴越來越重。通過自主研發(fā)，掌握核心技術(shù)在國際競爭中占據(jù)主動地位，已經(jīng)不再是單純的技術(shù)或貿(mào)易問題最而成為能否擺脫經(jīng)濟殖民，保衛(wèi)主權(quán)的戰(zhàn)略問題。落實科教興國和人才強國戰(zhàn)略，從人口大國走向人力資源強國，建設(shè)創(chuàng)新型國家等一系列關(guān)系民族崛起的重大決策就是在這樣的大背景下提出的?！　∪魏螒?zhàn)略的落實都離不開人，而人的行為又受到制度和環(huán)境的約束。制度和環(huán)境是孕育人才的土壤，要想實現(xiàn)創(chuàng)新型國家建設(shè)的宏圖大略，必須要有適合人才成長和開展創(chuàng)造性活動的土壤，必須要有承載學(xué)術(shù)活動的良好環(huán)境。從管理角度講，落實科教興國戰(zhàn)略、建設(shè)創(chuàng)新型國家的主要任務(wù)就是不斷地探討和改進與創(chuàng)新活動相關(guān)的各項制度和機制，使它們符合創(chuàng)新活動的要求。簡言之，涵養(yǎng)學(xué)術(shù)生態(tài)，凈化學(xué)術(shù)環(huán)境是當前學(xué)術(shù)管理中落實國家戰(zhàn)略的重要任務(wù)。　　大學(xué)是培養(yǎng)高等專門人才的場所，也是進行知識創(chuàng)新活動的主要平臺。在落實科教興國、人才強國戰(zhàn)略和建設(shè)創(chuàng)新型國家的過程中扮演著不可替代的角色。

編輯推薦

　　《學(xué)術(shù)生態(tài)治理：研究型大學(xué)教師激勵機制探索》是關(guān)于研究“研究型大學(xué)教師激勵機制”的專著，書中具體包括了：大學(xué)教師的職業(yè)特點與身份定位、學(xué)術(shù)委員會和人事委員會對教師行為的影響、大學(xué)教師激勵機制的理論框架、大學(xué)教師激勵機制的實踐等內(nèi)容?！　　秾W(xué)術(shù)生態(tài)治理：研究型大學(xué)教師激勵機制探索》適合從事相關(guān)研究工作的人員參考閱讀。

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