如何解決勞動爭議

內(nèi)容概要

朋友，從你走人社會、開始工作的那一天起，你就承擔起了對自己的責任、對家庭的責任、對社會的責任！　　工作對于人生的意義，就像一席華美的盛宴中，那一道充滿期待的主菜，然而這道菜的味道究竟如何，個人的感受卻不盡相同。每一個人，都在努力尋找著最適合自己口味的那道菜，而每一道菜，也都在盡情守候著最能品味出自身甘美的那個人。于是，在這場幾乎人人都必須參與的職業(yè)尋找與守候中，作為市場經(jīng)濟的主體，單位在不斷地調(diào)整用人的戰(zhàn)略以適應市場的需要；作為勞動者，人們在不斷地變換角度來尋求自身價值的實現(xiàn)與提升?！　∪欢诼殬I(yè)多元化、自主擇業(yè)的大潮中，隨著工業(yè)化進程的加快，勞動力過剩的現(xiàn)象也日益凸顯了出來，從而導致了單位對勞動者擁有了絕對強勢的決定權(quán)，面對自己的切身利益，勞動者漸漸失去了討價還價的能力。因為你不干，還有那么多人在等著端這個飯碗呢！于是，屢屢出現(xiàn)了單位拖欠職工工資、單位隨意解除勞動合同而拒不支付經(jīng)濟補償金、單位變相逼迫職工辭職……諸多侵犯勞動者權(quán)益的事情。尤其是全球性經(jīng)濟危機的蔓延，導致許多知名企業(yè)或停產(chǎn)或裁員，使勞資關系更顯脆弱?！　趧诱咴诰蜆I(yè)競爭的壓力下忍耐著，等到權(quán)利受到嚴重侵害時，想討個說法兒卻又舉目茫然，不知該到哪兒去說理——或者找錯了部門，錯過了時機；或者采取一些過激的手段，比如毀壞設備、圍攻政府、暴力追索工資，等等。顯然，這些做法都是錯誤的甚至違法的，不但不利于解決矛盾，還會使矛盾更加激化。

書籍目錄

1　什么是勞動爭議？　1.勞動爭議有什么特點？　2.什么是勞動關系？　3.勞動關系從何時起建立？　4.如何認定事實勞動關系？　5.勞動關系與勞務關系有什么區(qū)別？　6.用人單位有幾種？　7.勞動者包括哪些人？　8.勞動合同有幾種？　　8.1　什么是固定期限勞動合同？　　8.2　什么是無固定期限勞動合同？　　8.3　什么是以完成一定工作任務為期限的勞動合同？　9.勞動爭議包括哪些類型？　　9.1　什么是因確認勞動關系發(fā)生的爭議？　　9.2　勞動合同從訂立到終止都適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》嗎？　　9.3　因經(jīng)濟補償金、賠償金等發(fā)生的爭議是勞動爭議嗎？　10.這些爭議是勞動爭議嗎？　　10.1　教師與學校之間的糾紛是勞動爭議嗎？　　10.2　童工與雇主之間的糾紛是勞動爭議嗎？　　10.3　退休職工與聘用單位的糾紛是勞動爭議嗎？　　10.4　兼職勞動者與兼職單位的糾紛是勞動爭議嗎？　　11.勞動爭議與一般民事爭議有什么不同？2　發(fā)生了勞動爭議應該怎么解決？　1.解決勞動爭議有哪些途徑？　　1.1　什么是勞動爭議處理程序？　　1.2　什么是勞動保障監(jiān)察程序？　2.解決勞動爭議必須先進行協(xié)商和調(diào)解嗎？　3.提起勞動爭議訴訟必須先經(jīng)過勞動仲裁嗎？　4.哪些部門是勞動爭議的處理機構(gòu)？　5.哪些情況可以向勞動監(jiān)察機構(gòu)投訴？　6.是選擇仲裁，還是選擇監(jiān)察？　7.勞動監(jiān)察機構(gòu)怎樣處理投訴？　8.勞動爭議當事人應承擔哪些法律責任？3　如何通過調(diào)解解決勞動爭議？　1.調(diào)解組織的調(diào)解原則是什么？　2.以什么形式提出調(diào)解申請？　3.調(diào)解程序有哪些規(guī)定？　　3.1　調(diào)解委員會應在幾日內(nèi)決定是否受理？　　3.2　調(diào)解委員會怎樣主持調(diào)解？　4.調(diào)解協(xié)議書的效力如何？　5.調(diào)解過程中發(fā)生哪些情況可以申請勞動仲裁？4　如何進行勞動爭議仲裁？　1.勞動爭議仲裁與普通仲裁有什么區(qū)別？　2.申請勞動爭議仲裁須滿足什么條件？　3.仲裁委員會受理哪些勞動爭議？　　3.1　與工傷有關的爭議仲裁委員會是否受理？　　3.2　直接進入訴訟的案件，當事人又申請仲裁的，仲裁委員會是否受理？　4.仲裁委員會的組成及職責是怎樣的？　……5　法院如何審理勞動爭議案件6　勞動爭議處理過程中有哪些語氣規(guī)定？結(jié)束語附錄

章節(jié)摘錄

　　1　什么是勞動爭議？　　勞動爭議，又稱勞動糾紛，是勞動關系雙方當事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛，即用人單位與勞動者之間因勞動權(quán)利和義務產(chǎn)生分歧而引起的爭議?！　?．勞動爭議有什么特點？　?。?）勞動爭議的雙方當事人是特定的：一方是用人單位，另一方必然是勞動者?！　。?）勞動爭議的當事人之間必須存在勞動關系?！　。?）勞動爭議的當事人在法律地位上具有平等性和隸屬性。在形成勞動關系之前，勞動者與用人單位是平等的關系，可以就工資待遇等條件進行平等協(xié)商。但在雙方建立勞動關系之后，勞動者即成為該用人單位的職工，二者之間存在著管理與被管理的隸屬關系?！　。?）勞動爭議的內(nèi)容必須與勞動權(quán)利義務有關?！　「鶕?jù)《勞動法》第3條的規(guī)定，勞動者的實體權(quán)利主要包括：勞動就業(yè)、勞動合同、勞動報酬、工作時間與休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險與福利、職業(yè)培訓等?！　趧诱叩某绦驒?quán)利主要包括：提請勞動爭議處理的權(quán)利?！　趧诱叩牧x務主要包括：完成勞動任務；提高職業(yè)技能；執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；遵守勞動紀律和職業(yè)道德等?！　∮萌藛挝慌c勞動者之間基于以上實體權(quán)利義務而產(chǎn)生的糾紛才算是勞動爭議，否則，只能是一般的民事爭議或其他爭議?！　纳鲜鰟趧訝幾h的特點可以看出，勞動者之間、用人單位之間、用人單位與沒有建立勞動關系的勞動者之間產(chǎn)生的糾紛、用人單位與勞動者之間不是因勞動權(quán)利義務而產(chǎn)生的其他糾紛，都不屬于勞動爭議。

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