這樣做HR最有效

前言

　　本書自2009年2月出版面世以來，就深受廣大讀者朋友的好評和推崇，目前業(yè)已售罄，筆者在此再次感謝各位讀者對《這樣做HR最有效——最新企業(yè)勞動人事管理全書》的厚愛和支持?！　∽?007年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》等勞動法律法規(guī)相繼出臺以來，在經歷了2008年《勞動合同法實施條例》的頒布施行和企業(yè)相應的調整適應期后，2009年本應是勞資關系相對平穩(wěn)的一年。然而，國際金融危機卻引發(fā)了裁員潮，導致勞動關系不確定因素增加，使得勞動用工的相關法律問題再一次被推上輿論的浪尖。在這樣的大背景下。簡單的依法用工已經無法滿足企業(yè)的需求，如何巧妙應用法律法規(guī)實現(xiàn)靈活用工是擺在各大企業(yè)HR面前的一道難題。正是基于幫助企業(yè)HR解決這一難題的出發(fā)點，筆者本著精益求精和緊切實際、解決問題的精神，對本書第一版進行了修訂。　　此次修訂主要體現(xiàn)在四個方面：一是結合2009年新出臺的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》對“勞動爭議的處理技巧”一章進行大篇幅修訂，確保時效性；二是對全書尤其是“五險一金處理實務“一章中涉及的相關數(shù)據(jù)及時更新，保證實用性；三是結合社會熱點問題對案例作出調整，實現(xiàn)針對性；四是對全書語言的表述和詞語的應用再三進行斟酌推敲，使其更具可讀性。

內容概要

　　天下大事，必作于細；天下難事，必成于易。任何一位企業(yè)HR。都應熟練掌握選、用、育、留人的每個細節(jié)。全書作為企業(yè)勞動人事管理全書，內容全面，文字清新，適合企業(yè)管理人員、人力資源從業(yè)人員、企業(yè)培訓人員及研究人員閱讀使用。相信《這樣做HR最有效：最新企業(yè)勞動人事管理全書(2010年修訂版)》的面世，將會給廣大企業(yè)管理者在制定、實施人才戰(zhàn)略方面，起到指點迷津的作用，使企業(yè)㈠日的管理更加專業(yè)、有效。

作者簡介

　　婁秋琴，北京市大成律師事務所合伙人、律師，中國政法大學法學碩士，中南財經政法大學法學學士。婁律師的職業(yè)領域為企業(yè)法律顧問、勞動爭議及合同糾紛解決、企業(yè)法律風險防范以及刑事辯護。曾多次給中央黨校國資委分校、云南建工集團總公司等機構及大型企業(yè)進行法律風險防范方面的講座和授課。為海爾集團、中國長城資產管理公司等多家大型企業(yè)提供法律服務。婁律師長期以來一直堅持從事相關領域的法律研究，著有《最新企業(yè)合同范本及風險規(guī)避大全》、《企業(yè)法律顧問實務全書》、《公司企業(yè)管理人員刑事法律風險與防范》、《商界警示——企業(yè)管理人員不可不知的88種刑事法律風險》、《從政警示——國家公務人員不可忽視的66種刑事法律風險》，等等?！　⌒煨℃?，遠東律師事務所專職律師，北京市法學會勞動和社會保障法學研究分會特邀理事，中國政法大學法學碩士，曾工作于全國知名的專長勞動法的江三角律師事務所。徐律師的執(zhí)業(yè)領域為公司運營、企業(yè)改制、金融和房地產，尤其擅長處理勞動法律事務。徐律師長期從事勞動法律的研究及實踐，用專業(yè)的心做專業(yè)的事，憑借其深厚的理論功底和豐富的實務經驗，贏得了廣大客戶的高度認同。曾出版《工傷事故索賠指南》、《勞動合同糾紛索賠指南》等著作，并發(fā)表了《怎樣用工，您想好了嗎？》、《違約金的舊說新談》、《關于無固定期限勞動合同的解除》、《電子郵件在勞動爭議案件中的運用》等多篇勞動法專業(yè)文章。

書籍目錄

修訂說明(代序)第一章 把好招騁錄用關——邁好用工管理的第一步第一節(jié) 規(guī)避招聘中的“陷阱”一、避免就業(yè)歧視二、抵御求職欺詐三、把好入職體檢關四、避免連帶賠償責任第二節(jié) 錄用通知書的發(fā)放第二章 依法訂立勞動合同——勞資關系的重中之重第一節(jié) 信息披露與擔保禁止一、簽約中的信息披露二、簽約中的擔保禁止第二節(jié) 合同訂立的基本要求一、合同訂立的形式要求二、合同訂立的時間要求三、合同成立的必要條件四、合同須有中文文本五、合同文本各執(zhí)一份六、建立職工名冊備查第三節(jié) 合同的主體、內容與期限一、勞動合同的主體二、勞動合同的內容三、勞動合同的期限第四節(jié) 勞動合同無效的法律處理一、合同無效的原因二、合同無效的常見形態(tài)三、合同無效的認定四、合同無效的法律后果第三章 用好試用期這把“雙刃劍”——警惕試用期“陷阱”第一節(jié) 試用期不是“白千期”第二節(jié) 如何約定試用期一、約定試用期的方式二、試用期條款的內容三、約定試用期的期限四、約定試用期的限制五、違法約定試用期的法律后果第三節(jié) 試用期內的解約一、勞動者在試用期內解除勞動合同二、用人單位在試用期內解除勞動合同第四節(jié) 試用期管理的誤區(qū)一、只約定試用期不約定勞動合同期限二、單方面“延期轉正”或“提前轉正”三、試用期滿后遲遲不給勞動者“轉正”四、試用期內可以隨意解除勞動合同第四章 善用王牌條款“規(guī)章制度”——企業(yè)與員工之間的“法律”第一節(jié) 規(guī)章制度的法律地位一、幫助企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化管理二、保障勞動者的合法權益三、作為勞動爭議的審理依據(jù)第二節(jié) 規(guī)章制度的生效要件一、實體要件二、程序要件第三節(jié) 規(guī)章制度的制定一、制定原則二、制定內容三、制定步驟第五章 避免培訓的“投資風險”——如何防止受訓員工過河拆橋?第一節(jié) 用好服務期與違約金兩大法寶一、如何界定服務期二、約定服務期的情形三、如何約定服務期四、如何確定違約金五、支付違約金的情形六、如何追索培訓費第二節(jié) 培訓協(xié)議簽訂技巧和注意事項一、慎重選定參訓人員二、準確把握簽約時機三、協(xié)議內容明確具體四、注意擔保禁止義務五、積極創(chuàng)建留人機制第六章 警惕身邊的泄密者——如何運用法律手段保護商業(yè)秘密第一節(jié) 按照管理流程合理設計保密程序一、嚴格招聘審查，確保新員工不負保密義務二、簽訂保密或競業(yè)限制協(xié)議，提供合同保障三、制定保密制度，為商業(yè)秘密提供制度保障四、提高保密意識，強化對員工的保密教育五、加強日常管理，堵塞商業(yè)秘密泄露缺口六、建立健全泄密補救措施和侵權索賠機制七、在新法條件下，企業(yè)還能否約定脫密期?第二節(jié) 簽訂保密協(xié)議的技巧及注意事項一、是否可以隨意界定商業(yè)秘密的范圍?二、是否需要與所有員工簽訂保密協(xié)議?三、保密協(xié)議期限是否不得超過合同期限?四、如何追究員工泄露秘密的賠償責任?五、要員工保密，企業(yè)是否應支付保密費?第三節(jié) 簽訂競業(yè)限制協(xié)議的技巧及注意事項一、應與哪些人員約定競業(yè)限制義務?二、簽訂競業(yè)限制條款還是限制協(xié)議?三、競業(yè)限制協(xié)議在何時簽訂比較好?四、競業(yè)限制協(xié)議應當包含哪些內容?五、能否放棄對員工競業(yè)限制的要求?六、競業(yè)限制義務具體包含哪些內容?七、該如何約定竟業(yè)限制的行業(yè)范圍?八、支付竟業(yè)限制補償金標準是什么?九、競業(yè)限制的補償金應在何時支付?十、保密費能否等同于競業(yè)限制制、償金?十一、如何約定違反竟業(yè)限制違約金?第七章 工作時間與休息休假——合同履行管理中的重頭戲第一節(jié) 工作時間一、標準工時制二、綜合計算工時制三、不定時工作制四、有關加班的規(guī)定第二節(jié) 休息休假一、公休日二、法定節(jié)假日三、探親假四、婚假五、喪假六、產假七、公假八、事假……第八章 警惕薪酬管理中的陷阱——合同履行管理中的糾紛重地第九章 不容忽視的強制性義務——“五險一金”在實務中的處理第十章 其實調崗調薪并不困難——勞動合同變更管理技巧第十一章 解除勞動合同誰說了算——勞動合同解除管理技巧第十二章 勞動關系何時終了——合同終止與續(xù)訂的管理技巧第十三章 明明白白話“三金”——經濟補償金、賠償金與違約金第十四章 怎樣用工、您想好了嗎——幾種特殊用式方式的介紹第十五章 巧做企業(yè)的“法律斗士”——勞動爭議的實務處理技巧第十六章 常用工具一籮筐——助HR一臂之力

章節(jié)摘錄

　　第一章　把好招聘錄用關——邁好用工管理的第一步　　第一節(jié)　規(guī)避招聘中的“陷阱”一、避免就業(yè)歧視就業(yè)歧視一直以來都是社會廣泛關注的熱點。所謂“就業(yè)歧視”，就是指用人單位沒有合法依據(jù)，對未來潛在的就業(yè)人員自行作出各種限制，從而排除了本該符合相關職位就職條件的人員之平等就業(yè)權的一種現(xiàn)象。由于就業(yè)歧視侵犯了勞動者依法應當享有的平等就業(yè)的權利，我國多項立法包括《勞動法》、《就業(yè)促進法》及《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》都明確禁止民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等形式的就業(yè)歧視。但在實務中，就業(yè)歧視現(xiàn)象仍然很嚴重，其表現(xiàn)形式多樣，五花八門，甚至令人目不暇接，概括起來，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：　　1.年齡限制。大多設在25歲、28歲、30歲、32歲、35歲等年齡上?！　?.學歷限制。主要設?？啤⒈究?、碩士和博士這幾個層次?！　?.性別限制。這一點主要是針對女性就業(yè)者而言，有的單位明確要求不要女性，有的單位則雖不明確規(guī)定，但不要女性是其潛規(guī)則?！　?.身高限制。這種限制一般表現(xiàn)為對男性要求身高165cm，女性要求身高158cm，有的則更高?！　?.長相限制。如要求英俊、漂亮、有氣質等等?！　?.區(qū)域限制。如在北京的一些工作崗位要求中，明確表示北京戶口的優(yōu)先，或者是只招收北京生源等?！　?.工作經驗或年限的限制。很多單位對求職者要求具有相關工作經驗，或者要求工齡達2年、3年或5年?！　?.有無疾病的限制。一般是要求應聘者無乙肝等傳染性疾病?！　?.資格證明的限制。如司法資格，會計資格，報關員資格，英語四級、六級、八級等?！　?0.婚育狀況的限制。有的單位甚至對應聘者的婚姻狀況和生育狀況進行限制。　　除了以上常見的限制外，有的單位在招聘時還對應聘者有無出國背景，第一學歷、專業(yè)及畢業(yè)大學是否為重點或211和985工程大學等進行限制，有的甚至還對應聘者的生肖、星座、血型、口音、姓名進行限制，十分荒唐?！　∮萌藛挝辉谡衅高^程中對應聘者實行以上形式的限制，如果不是基于工作崗位客觀的內在的需要，就可能被認定為“就業(yè)歧視”。這種非理性的歧視，不但可能將具有真才實學的人才拒之門外，還可能會對用人單位自身的形象造成一定程度的損害，影響其公信力和聲譽。當這些“歧視”上升到訴訟層面時，照入單位甚至還可能遭遇法律糾紛，承擔相應的法律責任。

媒體關注與評論

　　21世紀最缺的是什么？人才！隨著人力資源這一行業(yè)在中國的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始了解并重視人才的儲備?！?——荷蘭cRF公司大中華區(qū)執(zhí)行總經理　陳琳　　你從越多的人中獲取智慧，那么你得到的智慧就越多，水準被提升得越高?！　　ㄓ秒姎饪傇浴〗芸恕ろf爾奇　　可口可樂是一家培養(yǎng)人才的公司，生產碳酸飲料不過是我們的副業(yè)。　　　　——可口可樂人事部　　招募人才并不只是為了填補空缺，僅僅看他的才能也不夠，必須要根據(jù)應征者成長與發(fā)展的潛力來決定?！　　　　鳡杽?chuàng)始人　邁克·戴爾　　企業(yè)家應具備三種心態(tài)：一是不嫉妒；二是敢于重用與自己意見不一致的人；三是只要部下勝過自己，自己就應讓賢?！　　　　?松下電器創(chuàng)始人　松下幸之助

編輯推薦

　　《這樣做HR最有效：最新企業(yè)勞動人事管理全書(2010年修訂版)》從人力資源角度出發(fā)，以勞動合同法及其實施條例為主線全面、專業(yè)解讀企業(yè)HR常見的法律問題，幫助企業(yè)HR選好人、用好人?！　∽?954年當代管理學家彼得·德魯克在《管理的實踐》中首次提出“人力資源”一詞以來，人力資源管理越來越具有戰(zhàn)略意義。在全球金融風暴席卷的今天，企業(yè)如何趨利避害，變挑戰(zhàn)為機遇，同時利用《勞動合同法》規(guī)范人力資源管理，建立和諧、穩(wěn)定的勞動關系，已經成為企業(yè)HR關注的焦點。

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