人力資源管理與測(cè)評(píng)

內(nèi)容概要

本書的著眼點(diǎn)就是為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者提供一本融理論性、實(shí)用性、可讀性為一體的知識(shí)讀本。按照這一思路，本書的結(jié)構(gòu)分為上、中、下三篇，上篇把人力資源管理的理論精華濃縮為四章，即人性假設(shè)理論、需要理論、激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)理論；中篇重點(diǎn)介紹人力資源管理的法則，主要包括管人法則、用人法則、激勵(lì)法則和溝通法則；下篇側(cè)重于人力資源測(cè)評(píng)與考核的技巧與方法。

書籍目錄

導(dǎo)言 人力資源管理概述  一、人力資源的含義及特點(diǎn)  二、西方人力資源管理的理論與實(shí)踐  三、中國(guó)人力資源管理戰(zhàn)略  四、本書的體系、結(jié)構(gòu)上篇 人力資源管理理論  第一章 人性假設(shè)理論   一、揭開人性的歷史迷霧   二、西方管理關(guān)于人性的五種假設(shè)   三、不同的人性假設(shè)有不同的管理辦法   四、現(xiàn)階段中國(guó)人性的基本定位  第二章	需要理論   一、需要是人與社會(huì)聯(lián)系的紐帶   二、需要的特點(diǎn)與規(guī)律   三、人類需要的階梯   四、激勵(lì)需要與生存、關(guān)系、成長(zhǎng)交互影響理論   五、不同的需求層次有不同的管理辦法  第三章	激勵(lì)理論   一、動(dòng)機(jī)決定一切   二、企圖心與個(gè)人愿景   三、激勵(lì)、保健一個(gè)都不能少   四、公平也是一種激勵(lì)  第四章	領(lǐng)導(dǎo)理論   一、合格領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)   二、領(lǐng)導(dǎo)與部屬之互動(dòng)模式   三、領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)于權(quán)宜應(yīng)變中篇 人力資源管理法則  第五章	管人法則   一、管理者的角色定位   二、管人的“黃金法則”與“白金法則”   三、軟、硬兼施法則   四、分權(quán)與授權(quán)法則   五、成功企業(yè)的人力資源管理  第六章	用人法則   一、發(fā)現(xiàn)和識(shí)別人才法則   二、用人法則   三、成功的企業(yè)如何用人   四、成功企業(yè)用人的幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)  第七章	激勵(lì)法則   一、組織的誘因是最大的激勵(lì)   二、激勵(lì)的原則   三、激勵(lì)的方式與類型   四、激勵(lì)員工的技巧   五、成功企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制  第八章	溝通法則   一、溝通在人力資源管理中的重要意義   二、溝通的障礙   三、溝通的類型   四、溝通渠道的選擇   五、有效溝通的方法下篇 人力資源考核與測(cè)試  第九章 人力資源測(cè)評(píng)方法與技術(shù)  第十章 人力資源能力評(píng)估體系  第十一章 人力資源考核的方法與技術(shù)  第十二章 人力資源績(jī)效考評(píng)

章節(jié)摘錄

　?。ㄋ模┪幕思僭O(shè)　　20世紀(jì)70年代末、80年代初，在西方管理理論研究中出現(xiàn)了一種非理性主義傾向。他們向傳統(tǒng)管理理論提出了挑戰(zhàn)，強(qiáng)調(diào)管理中的“軟”因素，提倡文化管理。企業(yè)文化理論認(rèn)為，人不僅僅是社會(huì)人，他還是一種文化人，即有自身的觀念、信念、工具和語(yǔ)言。每一個(gè)企業(yè)--實(shí)際上也是每一個(gè)組織--都有一種文化，而這種文化有力地影響著整個(gè)組織，直到它所做的每一件事。以企業(yè)為例：　　第一，企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)的靈魂和企業(yè)管理的指導(dǎo)思想。它是在一定的社會(huì)制度、生產(chǎn)力水平和文化背景下，由企業(yè)家積極倡導(dǎo)而培植形成的職工信念、意志、風(fēng)格、行為準(zhǔn)則的綜合體現(xiàn)，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中長(zhǎng)期形成的，并為職工群眾所認(rèn)同、激發(fā)企業(yè)活力、推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的一種群體意識(shí)和信奉的精神信念。企業(yè)精神具有鮮明的民族特點(diǎn)、時(shí)代特點(diǎn)和企業(yè)個(gè)性，是企業(yè)職工群體人格健康、向上心態(tài)的外化；是企業(yè)向心力和凝聚力，職工群眾對(duì)企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽(yù)感的集中表現(xiàn)形態(tài)?！　〉诙?，現(xiàn)代化的企業(yè)觀念也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的總指導(dǎo)思想。諸如市場(chǎng)觀念、競(jìng)爭(zhēng)觀念、創(chuàng)新觀念、公平觀念、質(zhì)量觀念、效率觀念、效益觀念、民主觀念、法制觀念、人才觀念、科技觀念、信息觀念等等，對(duì)組織觀念有重大影響?！　〉谌?，企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)文化以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)形式表現(xiàn)出來(lái)的一種觀念形態(tài)文化，即企業(yè)的目標(biāo)文化。企業(yè)目標(biāo)作為一種意念、一種符號(hào)、一種信號(hào)傳達(dá)給企業(yè)每一個(gè)人，從而指導(dǎo)企業(yè)的行為?！　〉谒模髽I(yè)制度文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理實(shí)踐中生成和發(fā)育起來(lái)的一種文化現(xiàn)象，它與企業(yè)行為文化有著密不可分的聯(lián)系。　　第五，良好的企業(yè)形象，對(duì)內(nèi)可凝聚人心，使全體職工具有同企業(yè)榮辱與共的思想，人人關(guān)注企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，人人重視企業(yè)的效益，人人珍視企業(yè)的信譽(yù)，每個(gè)職工在各自的工作崗位上，以主人翁的姿態(tài)進(jìn)行工作，發(fā)揮出最高的工作效率。對(duì)外則樹立良好的聲譽(yù)，從而增加顧客對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。　　“文化人”假設(shè)認(rèn)為，任何一個(gè)企業(yè)，任何一個(gè)國(guó)家，其生存與發(fā)展，都是和它所在國(guó)的傳統(tǒng)及周圍的文化環(huán)境分不開的，人是“文化人”，為此，管理者必須通過支持和塑造文化進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)?！。ㄎ澹┳晕覍?shí)現(xiàn)的人假設(shè)　“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)最初是由管理心理學(xué)家馬斯洛提出來(lái)的。他認(rèn)為人性具有充分發(fā)揮潛力的特征，每個(gè)人都渴望成為自己所希望的那種人。人具有“越變?cè)酵昝赖挠保白晕覍?shí)現(xiàn)”是人類需要的最高層次，理想的人就是自我實(shí)現(xiàn)的人。自我實(shí)現(xiàn)的人假設(shè)認(rèn)為，人有自動(dòng)的、自治的工作特性，能夠自我管理。管理者既不是生產(chǎn)任務(wù)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的協(xié)調(diào)者，而是一個(gè)采訪者。由于環(huán)境往往給人發(fā)揮才智造成障礙，所以管理者應(yīng)以采訪者的身份，采訪環(huán)境。管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對(duì)什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實(shí)現(xiàn)的需求。自我實(shí)現(xiàn)的需要占支配地位的人具有如下特點(diǎn)：　　第一，自我實(shí)現(xiàn)者充分地接受自己。他們知道自己有種種缺陷，和一個(gè)完善理想的人還差得很遠(yuǎn)，但他們毫不遲疑地將自己全盤接受下來(lái)。他們沒有過分的自我防御，沒有保護(hù)色和偽裝，他們也厭惡其他人偽裝自己。這就是說(shuō)，自我實(shí)現(xiàn)的人比一般人更少焦慮。他們的行為坦率而自然，帶有自發(fā)性，他們也尊重習(xí)俗傳統(tǒng)，但在傳統(tǒng)習(xí)俗妨害他們的坦率時(shí)，會(huì)立刻拋棄習(xí)俗。他們有自己獨(dú)立的道德準(zhǔn)則，恰恰這些東西是超前于時(shí)代的。自我實(shí)現(xiàn)的人具有自發(fā)性和率直的個(gè)性，使他們像孩子一樣天真地看待世界，但這種天真和幼稚完全是兩碼事?！　〉诙詥栴}為中心。他們把自己的全部注意力都集中到解決某一個(gè)問題上，他們喜歡這么干。雖然有的任務(wù)他們并不滿意，但一干起來(lái)，他們會(huì)全身心投入。一般來(lái)說(shuō)，他們投身的工作往往不只關(guān)系到個(gè)人，而是關(guān)系到整個(gè)民族、國(guó)家和人類的利益。

圖書封面

評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載

---

    人力資源管理與測(cè)評(píng) PDF格式下載

---