如果管理是你的職業(yè)

內(nèi)容概要

　　當代經(jīng)理人似乎必須是多面手：授權(quán)、協(xié)作、激勵、計劃、創(chuàng)新，甚至培訓員工等，這些都是經(jīng)理人需要具備的技能。但誰能同時把這些事情做好呢？《如果管理是你的職業(yè)：經(jīng)理人實現(xiàn)優(yōu)良管理的基本技能》兩位作者解釋了作為經(jīng)理你應該具備的技能，以及如何這些技能并付諸實踐。除了系統(tǒng)的理論，還強調(diào)了實踐的首要性。兩位作者都擁有豐富的管理培訓經(jīng)驗和多年的管理背景?！度绻芾硎悄愕穆殬I(yè)》是管理人員應具備管理技能的標準參考。

作者簡介

作者：(荷蘭)科恩·迪瑞克斯 (荷蘭)安東·范·杜根 譯者：思騰中國

書籍目錄

前言第一章 經(jīng)理人的起點第二章 持續(xù)學習關于學習行為你如何學習第三章 經(jīng)理人的貢獻和角色可能的管理貢獻中層經(jīng)理人學會與你的“上級”和“下級”合作360度反饋第四章 你的管理是結(jié)果導向型的嗎組織的附加價值你作為經(jīng)理人的附加價值你的主導管理方式是什么如何開始結(jié)果導向型管理第五章 溝通：一項最基本的需求溝通的過程傳遞信息收集信息對結(jié)果和行為的評價第六章 領導是一項職業(yè)而且是你的職業(yè)領導的基礎、領導的兩個基本維度情境領導第七章 授權(quán)，這是值得一試的為什么要授權(quán)哪種工作應該授權(quán)授權(quán)是困難的如何成功授權(quán)你已經(jīng)授權(quán)予他人，但是之后第八章 如何與他人合作合作：是解決方案還是產(chǎn)生問題團隊效能模型目標導向的團隊合作會議：合作的特殊形式團隊之間的合作第九章 誰來照顧你和你的員工什么是壓力如何增強你在壓力情境下的抵抗力如何照顧好你的員工第十章 做自己時間的主人你的生活與時間工作的誘惑與完美的工作日如何掌控時間：人-工作-時間模型結(jié)束語參考文獻

章節(jié)摘錄

　　本章將介紹一些經(jīng)理人有效行為的起點，這將關系到你是否可以在日常工作中達到你自己、員工及組織的預期效果。我們認為這些要點可以幫助你和員工提高工作積極性、結(jié)果導向性及靈活性，而不致有過多的壓力?！　〗?jīng)理人有效行為的起點： ·明確表達你的愿景，并對此深信不疑 ·自尊與自信——良好工作的基礎 ·知道你需要與人合作才能取得成果 ·情況不好能立即采取行動 ·你是可信賴的 （1）明確表達你的愿景，并對此深信不疑 作為經(jīng)理人，你應該對自己的領導角色有一個清晰明確的認識。你清楚自己期望組織在近期達到什么目標嗎？你對這些目標的構(gòu)想是現(xiàn)實的還是不切實際的？如果你沒有清晰地表述自己期望取得的成績，或者如果你只是很模糊地構(gòu)思了一項計劃，那么你是否考慮過這樣會給你的員工帶來什么樣的影響呢？如果你并沒有進行清晰的表述，那么你怎樣使員工知道哪些工作重要，哪些不重要？ 為了公司現(xiàn)階段及未來的良好運行，一個清晰的前景展望或愿景是絕對必要的。你的愿景由包含深思熟慮的組織核心概念及內(nèi)部管理角色概念所組成。你應該知道什么是附加價值，并知道它在今后會達到什么樣的程度。作為經(jīng)理人，你還要了解他人對你的期望。你可以明確地向你直接管理的員工及周圍的同事說明，你要發(fā)展什么樣的附加價值，以及如何實現(xiàn)之?！　∵@里有一個警告：如果一項愿景沒有投入實施或沒有采取具體的行動，那無疑會導致你和員工的失望。在一個較大的組織機構(gòu)中，你的愿景應被具體落實到你自己所在的部門（當前和未來你可以提供什么），這個愿景還應該與外部環(huán)境相聯(lián)系（誰是你的客戶和最終消費者）。要知道，你滿腔熱情的陳述也會激勵其他人，無論如何，只有與你的個人信念緊密相關并真正使你感興趣的愿景才可以獲得成功。你對自己所在的組織一直充滿好奇心并賦有興趣，這就意味著你要善于接納與變通。最重要的是，你要經(jīng)常注意你的員工是否知道并理解你的愿景，他們是否知道自己和部門能為愿景的實現(xiàn)作出何種貢獻?！　〕晒碜杂谀_踏實地的努力，還有你表現(xiàn)出的樂觀和自信，以及你的誠懇。如果你對政治和戰(zhàn)略不敏感，那就會波及組織內(nèi)部。你要清楚組織的權(quán)力關系是怎樣的，也要知道它是如何對不同股權(quán)利益產(chǎn)生影響的?！　】偠灾?，你的愿景就是一幅符合以下標準的真實而迷人的藍圖： 可想象 描繪一幅清晰的藍圖 有吸引力 確保這一藍圖能吸引人（包括員工、顧客、上層管理者） 可達到 目標具體并可實現(xiàn) 具有目標性 確保你的愿景足夠明確，可作為做選擇和決定的指導方針 靈活性 確保你的愿景留有足夠的余地，以調(diào)整并適應環(huán)境的變化 易傳播 你只需要五分鐘時間，就可以通過易懂的方式向別人闡明 你的愿景 （2）自尊與自信——良好工作的基礎 你如何看待一個缺乏自信的員工呢？假設你幾乎從未做過任何幫助他保持或加強自信的事，假設你始終對他的工作表現(xiàn)持批評態(tài)度，忽視他的能力或直接告訴他“你還達不到要求”。這位員工怎么了？為什么有些人會完全沒有自信？他們的工作行為和表現(xiàn)受到了什么影響？ 自尊是良好工作的基礎，這不僅適用于你自己，也適用于你的員工?！　∧愕娜蝿帐且３謫T工們警醒，你是激勵他們的人。無論事情進展順利或遇到挫折，你都要告訴員工你們達成的一致協(xié)議。你要思路明確，言行一致，需要的時候還得表現(xiàn)出堅定，但無論如何，都要發(fā)自內(nèi)心地公平對待和尊重他人。此外，你要了解員工正在進行的工作，應分派給他們能力范圍內(nèi)的工作和任務，并幫助他們提高，還要經(jīng)常明確地支持員工的個人發(fā)展。　　自尊的四個來源 對經(jīng)理和員工來說，自尊是良好工作的前提。缺乏自尊會導致盲從、停滯不前、缺乏創(chuàng)造性、懷疑、閉目塞聽、意志消沉、逃離沖突、討好諂媚、缺乏勇氣、害怕沖突和無視批評。所有這些意味著缺乏自尊的人會給自己很低的或不切實際的目標，難于專心工作，最終很難實現(xiàn)目標。缺乏自尊還會不可避免地導致自信心缺失，以及個人地位的降低。自尊的四個來源： ·工作表現(xiàn)和能力 你很清楚自己曾創(chuàng)造的成績和你達到預期所需的能力，也知道自己能勝任什么?！　?middot;個人權(quán)威和個人影響力 至關重要的是，你擁有顯而易見且與日俱增的權(quán)威和影響力，你能夠組織事務，人們也都聽從你的指示。　　·忠實于你的標準和信念 你的行為與你的信念、標準及價值觀相一致?！　?middot;對他人的喜愛和贊賞 你欣賞自己，不只是因為你的擁有或曾經(jīng)的輝煌，還因為對你來說重要的人物給你的評價和判斷?！　榱俗约汉退说淖宰?，你可以采取下列行動： ·制訂明確而現(xiàn)實的目標，以便準確知曉何時展現(xiàn)你的成績 ·同你的員工一起或者是為員工這樣做 ·對員工施加影響要選好時機和場合 ·給員工必要的關注，給他們發(fā)展自己影響力的空間 ·準確定位工作重點，并依此付諸實施 ·經(jīng)常稱贊員工，展現(xiàn)你對他們的欣賞 ·給員工展示自己的機會 （3）與人合作才能實現(xiàn)目標 同在一個組織，就意味著在較長時期你會和別人一起工作，或多或少你都會依賴別人的貢獻。如果同事間相互懷疑、缺乏溝通或者充滿擔憂，你認為該如何合作？花一點時間考慮一下，你和直接上級的關系有多少影響到你的工作動力和表現(xiàn)。你為誰而努力工作？你害怕誰的哪個方面？你又喜歡誰？在何種情況下你會堅持很久？如果你站在員工的角度去想，你該怎么做呢？ 建設性的合作工作關系并不意味著你要掩蓋異議，或逃避重大的成本削減，而是意味著要繼續(xù)開誠布公地與他人溝通，即便存在分歧，也要在理解的基礎上為了達成業(yè)績與他人進行合作；也意味著你要避免個人化，要讓他人懂得為自己的行為和后果負責；還意味著你不要總關注工作不好的方面，而是要注重未來發(fā)展：“我們今后該如何避免發(fā)生此類情況？” ，“我們該如何解決這個問題？”，以及“我們可以從中學到什么？”?！　。?）事情進展不順時能果斷采取行動 當事情進展欠佳時，你沒有進行干預，也許是因為你沒有勇氣，或者你不知道如何有效地干預，那可能導致如下的負面影響： ·事情仍然不會好轉(zhuǎn)——任何事情都不會自動改變 ·你的員工可能會想，“他難道沒發(fā)現(xiàn)問題嗎？為什么他不做些什么？ 多么軟弱的人！” ·你帶領的部門沒有達到預期目標，這肯定逃不過你上司的眼睛 ·你的員工不再積極討論問題，更不會提出解決方案。他們想，“他什 么都不做，那我又能做什么呢？” 因此，你必須在事態(tài)不順利時就采取措施。將問題拿出來討論，提供解決方案和建議。你要正視現(xiàn)實，要記住不可能在同一時間內(nèi)做每一件事情，不存在絕對的完美。請設定你的優(yōu)先任務。　?。?）你是可信賴的 每一位經(jīng)理人都要履行賦予他的職責，包括對事件和員工產(chǎn)生影響，讓他們服從。這在必須作決定或?qū)嵤┬袆訒r，是非常必要的，尤其是危機關頭，你必須指引方向。　　但僅僅依靠等級權(quán)力實現(xiàn)管理角色的人，很難贏得人心，這時候，信任、信賴感和威信的提高對你至關重要。　　舉個例子，你認為猶疑不決或者不受尊敬的行為會帶來什么影響？如果一個經(jīng)理將自己很少做或做不到的行為強加給員工，有什么后果？優(yōu)秀的領導總是以身作則，做到這一點十分困難，因為只要你在某一件事中沒有起到好的榜樣作用，就會造成很大的影響。此外，想要一直在員工面前成為一個“模范”也是幾乎不可能的。如果你的行為與你認為重要的事恰恰相反，那么你應該向他人解釋清楚事情的來龍去脈，同你的員工說一些與此相關的話：“我也發(fā)現(xiàn)這件事有困難……”，“同我經(jīng)常說的事實相反……” 無論如何：你應說到做到。這將有助于員工想信你所說的事實的真實性。如果你沒有按照你所說的去做，那么就會對你的誠信度起到負面影響。“是的，他說得很好，但是輪到他自己的時候……”這時員工就會抱著恐懼和機會主義的想法去完成工作，而不是由于對你的尊敬、信任或你的威信。這一點不是很容易被察覺，如果你想從員工中獲得更多的信任，請多加注意。　　如何獲得威信？ 建立誠信 ·和你的員工建立坦誠開放的關系，這要花些時間。　　·讓員工能夠隨時找到你?！　?middot;嚴肅對待員工的錯誤并與他們開誠布公地討論?！　∨囵B(yǎng)尊重 ·公開聽取他人意見，理解和尊重他人的觀點?！　?middot;當受到批評時，不要急于解釋，先耐心地聽下去。　　·在你的部門施加影響并作決策（這是你作為經(jīng)理人的工作核心）?！　?middot;讓人們看到你對上級管理層和組織環(huán)境產(chǎn)生的影響。　　對事不對人 ·記住一個人（他的性格和特質(zhì)）是不會變的（除非花很大的精力）， 但是人的行為是能夠被影響的。　　·注意你的行為對周圍環(huán)境和結(jié)果產(chǎn)生的影響。　　·你的職位目標是處理和解決問題，并不是和你的員工成為好朋友?！　陷阱] 像朋友一樣的經(jīng)理 大多數(shù)經(jīng)理人都希望自己受人歡迎，但是這樣做會給你帶來風險，因為這會削弱你作決策和解決問題的有效性，另一方面，你的員工可能根本就不希望成為你的朋友，他只是需要一個他尊敬的經(jīng)理?！　∠駥＜乙粯拥慕?jīng)理 很多初級經(jīng)理人認為他們最需要的是技術上的能力，但是員工本身更注重于：“他會支持我嗎？”，“我真的知道他的期望嗎？”，“他清楚他要的是什么嗎？”，“他之所以在這里是因為他想要這份工作嗎？”　　……

編輯推薦

本書中的大量指導方法將幫助你輕松應對復雜現(xiàn)實中的各種情況，它是一本指引你采取有效行動的指南，其中有大量的模型、技巧和建議，同時提醒你很多現(xiàn)實存在的困境。在本書中各種理論框架的介紹隨處可見，還有許多不同組織經(jīng)理人的真實故事，都是我們在咨詢和培訓過程中遇到的實際案例和真實情景。

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