用人之道

內(nèi)容概要

　　成在用人，敗在用人。用人與決策一樣成為有效領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責?！　　队萌酥馈穬?nèi)容包括“伯樂”慧眼識人才；不拘一格聚人才；任則信之用人才；開發(fā)智力育人才；激其智慧勵其行五大部分。通過輕松的語言，深入淺出的方式介紹了識別、委任、使用、培養(yǎng)激勵人才、人才機制的建立等用人技巧。結(jié)合各種成功用人案例，把世界精英的成功經(jīng)驗巧妙地融人其中，使讀者更易借鑒、汲取和掌握。

書籍目錄

笫一篇  “伯樂”慧眼識人才識人之道  [3]十八種性格的優(yōu)缺點  [6]識人的障礙  [9]穿衣與識人  [11]選才用人的藝術(shù)  [14]選才思維的轉(zhuǎn)變  [18]企業(yè)如何選拔優(yōu)秀員工  [22]實事求是，選拔人才  [25]“和、賢、能、仁”的選才之道  [28]舍近求遠，大可不必  [31]四大名企選才標準揭秘  [32]伊萊克斯選才用人主道  [34]笫二篇  不拘一格聚人才磁力強勁的留人術(shù)  [39]如何防止企業(yè)人才流失  [42]防止人才跳槽之對策  [47]怎樣才能留住員工的心  [51]留住人才的三大招術(shù)  [56]如何留住企業(yè)的核心員工  [58]搞清員工離職的原因  [62]如何對待離職后的員王  [65]笫三篇  任則信之用人才用人的基本要領(lǐng)  [69]“短”人應(yīng)善用  [71]IT企業(yè)用人的五要素  [73]IT企業(yè)用人五大忌  [76]企業(yè)用人求實不求高  [79]企業(yè)用人的“非常之道”  [82]企業(yè)用人的“六招鮮”  [89]企業(yè)用人制度的四個誤區(qū)  [92]新創(chuàng)企業(yè)十一條用人之道  [95]用人新理念：用人要疑，疑人要用  [100]用人單位最在意求職者什么  [103]用人要合己意  [105]不拘一格用人才  [107]人才如何唱“山歌”  [109]如何正確使用人才  [111]管理人才要因勢利導(dǎo)、優(yōu)勝劣汰  [114]領(lǐng)導(dǎo)者如何貫徹紀律  [116]領(lǐng)導(dǎo)用人切勿求全責備  [119]巧用人才之道  [121]用人之忌  [123]用情商“管人”  [125]怎樣確定新員工的起薪  [130]了解下屬的年齡很重要  [133]讓下屬自己開動腦筋想問題  [138]下屬的需要最重要  [139]如何摸透下屬的秉性  [141]如何洞察下屬的欲求  [143]如何管理不同類型的下屬  [147]切忌用自己的標尺衡量下屬  [150]大膽任用你看準的下屬  [153]學(xué)會欣賞女下屬  [155]讀懂女下屬  [157]耐心勝過一切  [159]切忌僅用勝負定奪人  [160]力求平平等等  [163]以人為本的真諦在哪里  [165]發(fā)現(xiàn)隱藏的動機  [168]“因人設(shè)事”與“因事設(shè)人”  [171]該“炒魷魚”就“炒魷魚”  [172]別因工作上的失敗而指責  [174]員工隨意“調(diào)動”給企業(yè)帶來的危機  [176]年終裁員用什么理由  [180]笫四篇  開發(fā)智力育人才培訓(xùn)的意義重大  [185]培訓(xùn)——企業(yè)競爭力的“發(fā)動機”  [188]如何給員工做培訓(xùn)  [190]企業(yè)人力資源培訓(xùn)的四種常用形式  [194]員工培訓(xùn)的八種形式  [197]發(fā)達國家如何培養(yǎng)企業(yè)適用人才  [200]知名企業(yè)如此培養(yǎng)人才  [204]世界著名公司的育人之道  [207]企業(yè)育才之道  [209]分層次式培養(yǎng)人才  [212]不要培養(yǎng)溫室里的花朵  [214]給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺  [216]笫五篇  激其智慧勵其行提拔人才才能得到更多的支持  [221]激勵措施的六大陷阱  [223]提拔下屬的依據(jù)是王作實績  [225]與下屬分享成功  [227]用表揚改正下屬的錯誤  [228]用關(guān)心贏取員工的忠誠  [230]“毛毛細雨”滋潤人心  [233]別忘記贊美下屬  [234]別瞧不起下屬  [237]把功勞讓給下屬  [239]對下屬勿提拔過快  [240]如何提攜你的下屬  [243]玉不琢不成器  [245]搞活激勵機制  [249]少批評，多贊美  [254]漠視人心，就會失去人心  [257]激發(fā)熱情干勁的六種途徑  [259]空洞的漂亮話很難打動人心  [262]贊美及時才能發(fā)揮獎勵之效  [263]如何提高團隊與個人的盡職度  [265]

章節(jié)摘錄

書摘識人之道    人們常說：企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，有了人才就有了企業(yè)的一切，就有了企業(yè)興旺發(fā)達的資本。那么，企業(yè)人才從何而來呢？這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中亟待解決的重要問題。    美國一位享譽全球的著名鋼鐵企業(yè)家曾說過：你可以拿走我的一切——我的設(shè)備、我的財產(chǎn)，但只要留下我的人才，4年后，我又是一個鋼鐵大王。企業(yè)人才的來源無外乎有兩條途徑：一是社會招聘；二是內(nèi)部培訓(xùn)。        招聘計劃    作為企業(yè)，無論是在社會招聘人才，還是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和選拔人才，必須充分考慮企業(yè)實際工作量需求和企業(yè)未來發(fā)展的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)合理科學(xué)的人力資源配置。為保證這一目標的順利實現(xiàn)，企業(yè)必須在招聘前制定嚴密的招聘任用計劃，根據(jù)企業(yè)實際工作需要，定期或不定期地調(diào)配人力資源，從而達到企業(yè)所需的各類人才。    1  必須根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營范圍及企業(yè)實際工作需要制定企業(yè)編制。在制定企業(yè)編制時，一定要遵循：“因事設(shè)崗，因崗定人”的原則，在定崗前，企業(yè)應(yīng)考慮該崗位應(yīng)由誰來做，而不是為了安置某一人，尋求崗位給他做。與此同時，企業(yè)還應(yīng)考試到該崗位所需人才在人才市場的薪酬狀況，才能在不突破企業(yè)人力成本限額的情況下，在不低于市場人才平均價格的情況下，招聘到理想、合適及相對穩(wěn)定的人才。    2  由于企業(yè)工作崗位的忙閑是不均勻的，因而企業(yè)應(yīng)妥善處理好工作崗位忙閑的問題。如果按最忙的狀況安排人員，會造成人員的浪費，按最閑的狀況安排人員，就會造成人員短缺，影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。因此，企業(yè)人力資源管理部門，應(yīng)采取按平均經(jīng)營水平狀況確定人力的辦法，采用多種調(diào)節(jié)手段(小時工、季節(jié)工、短期合同工等)，以滿足企業(yè)實際工作量的需求。    3  作為生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)，有許多重要崗位是需要培訓(xùn)持證上崗的。為保證企業(yè)招聘的員工有較高的素質(zhì)基礎(chǔ)和能力基礎(chǔ)，進而保證企業(yè)的工作質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量，企業(yè)必須對招聘后的職工進行集中培訓(xùn)。                    P3-P4

媒體關(guān)注與評論

書評人們常說：企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，有了人才就有了企業(yè)的一切，就有了企業(yè)興旺發(fā)達的資本。那么，企業(yè)的人才從何而來呢？企業(yè)又如何防止人才的跳動？如何給員工做培訓(xùn)？如何提高團隊與個人的盡職度？……本書為“小管理叢書”中的一本，深入淺出的方式介紹了識別、委任、使用、培養(yǎng)激勵人才、人才機制的建立等用人技巧。本書可作為應(yīng)聘者或企業(yè)人事管理人員的參考用書。

編輯推薦

人們常說：企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，有了人才就有了企業(yè)的一切，就有了企業(yè)興旺發(fā)達的資本。那么，企業(yè)的人才從何而來呢？企業(yè)又如何防止人才的跳動？如何給員工做培訓(xùn)？如何提高團隊與個人的盡職度？……本書為“小管理叢書”中的一本，深入淺出的方式介紹了識別、委任、使用、培養(yǎng)激勵人才、人才機制的建立等用人技巧。本書可作為應(yīng)聘者或企業(yè)人事管理人員的參考用書。

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