招聘、選拔和績(jī)效的評(píng)估方法

內(nèi)容概要

　　評(píng)價(jià)中心、心理測(cè)驗(yàn)和結(jié)構(gòu)化面試是招聘選拔中用得最多的三種方法。有著豐富經(jīng)驗(yàn)的畢馬威(KPMG)人力資源專員Robert Edenborough給我們?cè)敿?xì)講述了這幾種方法的歷史源起、理論基礎(chǔ)和實(shí)際應(yīng)用，同時(shí)還介紹了如何將這幾種方法結(jié)合起來(lái)，以更好地提升組織的工作績(jī)效。本書(shū)案例豐富，操作性很強(qiáng)，非常適合人力資源專業(yè)的師生以及從事人力資源管理工作的人員閱讀。

書(shū)籍目錄

第1章  為什么要進(jìn)行選拔和績(jī)效管理　引言　選拔與績(jī)效管理　心理測(cè)量、評(píng)價(jià)中心和結(jié)構(gòu)化訪談　一系列條件　個(gè)體差異　輸入和輸出　勝任力　客觀的重要性第2章歷史視角　心理測(cè)量　訪談　評(píng)價(jià)中心　標(biāo)準(zhǔn)化　績(jī)效管理第3章測(cè)試研究　測(cè)試的不同形式　個(gè)性測(cè)驗(yàn)　能力、性向和成就　興趣問(wèn)卷　動(dòng)機(jī)　教育測(cè)試　臨床測(cè)試及其與績(jī)效的關(guān)系　一個(gè)特例：誠(chéng)信測(cè)試　心理測(cè)試在今天的選拔中如何被使用　控制和解釋中的實(shí)際問(wèn)題簡(jiǎn)介第4章  統(tǒng)計(jì)和心理測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)　引言　效度和信度　解釋測(cè)試結(jié)果第5章  心理測(cè)試與選拔——發(fā)展中的情境　從集體測(cè)試到雪利酒測(cè)試　一些受歡迎的量度——從俱樂(lè)部會(huì)員到年齡　工作定義第6章心理測(cè)試與選拔——實(shí)踐　大規(guī)模招聘的應(yīng)用　一次性評(píng)價(jià)和入圍名單評(píng)價(jià)　心理測(cè)量和內(nèi)部選拔第7章測(cè)試實(shí)施　引言　信息流程——構(gòu)建畫(huà)面　其他評(píng)價(jià)方法　進(jìn)一步的實(shí)踐問(wèn)題第8章評(píng)價(jià)中心　視野和使用　練習(xí)類型第9章  訪談的面試：結(jié)構(gòu)性面試法　聚焦行為　駕馭面試的方法　以指標(biāo)、勝任力以及典型事件為基礎(chǔ)的面試第10章  結(jié)構(gòu)性面試的更多內(nèi)容　結(jié)構(gòu)性心理測(cè)量面試　延續(xù)面試　委員會(huì)面試或者專門小組面試　反饋面試和后續(xù)面試　結(jié)論第1 1章  績(jī)效管理——評(píng)估的背景與途徑　績(jī)效管理的意義　績(jī)效管理的內(nèi)容——商業(yè)計(jì)劃與管理員工實(shí)現(xiàn)計(jì)劃　勝任力模型的實(shí)踐問(wèn)題　利益攸關(guān)方的觀點(diǎn)——顧客測(cè)量與360度評(píng)估　回報(bào)——作為績(jī)效的驅(qū)動(dòng)力　績(jī)效管理中發(fā)展中心的角色　日常的績(jī)效管理——控制租反饋　其他考量第12章  績(jī)效管理中的各種一對(duì)一動(dòng)　引言　評(píng)估　績(jī)效改進(jìn)與紀(jì)律談話　員工發(fā)展　績(jī)效管理中的輔導(dǎo)、教導(dǎo)與咨詢第13章  評(píng)估和績(jī)效管理中的提供人與委托人的關(guān)系第14章  在測(cè)評(píng)和績(jī)效管理中信息和溝通技術(shù)的使用　從搗鼓數(shù)字到常?！∵x擇和產(chǎn)生題目　指導(dǎo)原則　……第15章　現(xiàn)在的問(wèn)題與未來(lái)趨勢(shì)尾聲

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