員工激勵

前言

在外做企業(yè)項目和員工激勵相關培訓的時候，經常與一些老總、人力資源總監(jiān)和做管理的朋友們進行交流，給我印象最深的則是他們的感慨：“現(xiàn)在的員工不好管理，尤其是不能很好地進行有效激勵”，“我們?yōu)樗麄冏隽四敲炊?，客觀上比很多企業(yè)要做得更人性化，可員工就是不領情，他們甚至覺得這是我們應該做的”，“現(xiàn)在的這些年輕員工真不知道他們到底需要什么？”，“真奇怪，我給他們發(fā)了在同行業(yè)內較高的薪資，可他們工作的積極性還是上不來”，“以前行之有效的激勵措施對于現(xiàn)在的年輕人來說，怎么就起不了作用呢！”……這一困惑不僅讓我想起20世紀90年代之前的那段時間，當時企業(yè)只需要設置一定的物質獎勵，少許的金錢甚至是毛巾、香皂這樣的小獎品都能很好地激勵員工，而現(xiàn)在別說這些小獎品了，就是一定量的金錢都未必能夠起到應有的激勵效果。這是為什么呢？那么現(xiàn)在的員工又需要什么樣的激勵呢？隨著我國經濟的進一步發(fā)展，市場對員工的知識和技能要求也越來越高，這也對企業(yè)管理人員原有的管理知識和技能提出了更高的要求。尤其是隨著高校擴招，大量的高校畢業(yè)生進入企業(yè)工作。他們年輕有知識，但同時他們對企業(yè)和工作的要求也與傳統(tǒng)的員工有著較大的差異。

內容概要

本書從不同的層面、不同的角度系統(tǒng)地分析了員工的激勵問題。全書共分為四篇：基礎篇首先系統(tǒng)地介紹了激勵的基本思想、心理學基礎和三大類激勵理論，然后介紹了影響激勵的組織內部環(huán)境；應用篇從外部動機、社會性動機和內部動機的角度，系統(tǒng)地介紹了員工激勵理論在企業(yè)管理中的具體應用；實踐篇以目標管理、職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬管理和組織文化建設這四個在企業(yè)實踐中的常用管理方法為載體，詳細介紹了員工激勵在企業(yè)管理中的具體實踐；綜合篇從三種不同類型的員工特點出發(fā)，詳細分析了三類員工的綜合型激勵方法。本書既適合于應用心理學、人力資源管理以及經濟管理類的相關專業(yè)的學生作為教材使用，也適合于有一定實踐經驗和想從事人力資源管理、企業(yè)管理的人員閱讀。

作者簡介

楊東，心理學博士，南京大學企業(yè)管理博士后，西南大學心理學院副教授、碩士生導師、應用心理系主任。日本廣島市立大學客座研究員，重慶社會心理學會常務理事、管理心理與人力資源管理專業(yè)委員會主任，國家一級人力資源管理師，企業(yè)EAP咨詢師。目前已在國內外專業(yè)學術期刊上發(fā)表論文30余篇，主持和主研國家級、省部級項目10余個，主編專著和教材5本，獲得省部級、校級獎勵10余項。曾為國內四十多家著名企事業(yè)單位提供過咨詢和培訓服務。

書籍目錄

第一章  激勵的基本思想  第一節(jié)　激勵的基本知識  第二節(jié)　激勵的心理學基礎  第三節(jié)　人性假設與激勵第二章  激勵的理論  第一節(jié)　外在誘因激勵理論  第二節(jié)　內驅力激勵理論  第三節(jié)  自我調節(jié)激勵理論第三章  激勵的內部組織環(huán)境  第一節(jié)　組織發(fā)展、變革與激勵  第二節(jié)　組織文化與激勵  第三節(jié)　激勵的組織行為第四章  外部動機與激勵  第一節(jié)　外部賞罰與動機激發(fā)  第二節(jié)　外部賞罰與行為矯正  第三節(jié)　表揚和批評的藝術第五章  社會性動機與激勵  第一節(jié)　交往需要與動機激發(fā)  第二節(jié)　尊重的需要與動機激發(fā)  第三節(jié)　群體氣氛與動機激發(fā)第六章  內部動機與激勵  第一節(jié)　認知需求與動機激發(fā)  第二節(jié)  自我實現(xiàn)與動機激發(fā)  第三節(jié)　主體性與動機激發(fā)第七章  目標激勵  第一節(jié)　目標激勵概述  第二節(jié)　目標管理  第三節(jié)  目標激勵管理的實施方法與技巧第八章  發(fā)展激勵  第一節(jié)　發(fā)展與職業(yè)發(fā)展概述  第二節(jié)　員工的職業(yè)生涯發(fā)展設計  第三節(jié)　員工的職業(yè)生涯管理第九章  薪酬激勵  第一節(jié)　薪酬激勵概述  第二節(jié)　激勵性薪酬的設計  第三節(jié)　薪酬管理的操作方法與技巧第十章  組織文化激勵  第一節(jié)　組織文化激勵的作用機制  第二節(jié)　組織文化塑造  第三節(jié)　組織文化的建設實例與分析第十一章  知識型員工的激勵  第一節(jié)　知識型員工激勵概述  第二節(jié)　知識型員工的需求特點與激勵  第三節(jié)　知識型員工的激勵方法與技巧第十二章  銷售員工的激勵  第一節(jié)　銷售員工激勵概述  第二節(jié)　銷售員工激勵的方法  第三節(jié)　銷售員工的激勵性薪酬設計第十三章　不同文化背景員工的激勵　……參考文獻

章節(jié)摘錄

插圖：四、現(xiàn)階段我國企業(yè)存在的激勵誤區(qū)現(xiàn)階段，我國在企業(yè)管理方面已經引進了大量西方管理中的激勵理論和手段，促進了我國企業(yè)管理的發(fā)展，然而，在具體實施過程中，依然存在著很多的問題，總的來說有如下幾點誤區(qū)：1 管理意識落后首先，有的企業(yè)尤其是一些中小企業(yè)，表面上重視人才，但實質上對人才不是很重視，認為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，注重挖掘人的潛力，重視激勵機制的健全，否則，必然會遭市場淘汰。還有的一些企業(yè)，口頭上表示重視人才，但行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，員工很難有高的積極性。其次，許多企業(yè)認為激勵就是獎勵。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。管理者也要認識到僅僅有獎勵是不夠的，獎勵的同時要與一定的約束機制相結合。因為被剝奪有時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其產生較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，但其中有的部分卻并不是企業(yè)所希望的。因此，適當?shù)氖`措施和懲罰措施就很必要。獎勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的管理之道。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是盲目地照搬。此外，有人認為激勵的強度越大越好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。所以說適當?shù)募畈艜蟹e極意義。激勵的有效性在于員工的需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要避免盲目激勵，就必須對員工的需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。

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《高等學校心理學專業(yè)應用課程教材?管理心理學系列?員工激勵》既適合于應用心理學、人力資源管理以及經濟管理類的相關專業(yè)的學生作為教材使用，也適合于有一定實踐經驗和想從事人力資源管理、企業(yè)管理的人員閱讀。

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