員工激勵(lì)

前言

在外做企業(yè)項(xiàng)目和員工激勵(lì)相關(guān)培訓(xùn)的時(shí)候，經(jīng)常與一些老總、人力資源總監(jiān)和做管理的朋友們進(jìn)行交流，給我印象最深的則是他們的感慨：“現(xiàn)在的員工不好管理，尤其是不能很好地進(jìn)行有效激勵(lì)”，“我們?yōu)樗麄冏隽四敲炊?，客觀上比很多企業(yè)要做得更人性化，可員工就是不領(lǐng)情，他們甚至覺得這是我們應(yīng)該做的”，“現(xiàn)在的這些年輕員工真不知道他們到底需要什么？”，“真奇怪，我給他們發(fā)了在同行業(yè)內(nèi)較高的薪資，可他們工作的積極性還是上不來”，“以前行之有效的激勵(lì)措施對(duì)于現(xiàn)在的年輕人來說，怎么就起不了作用呢！”……這一困惑不僅讓我想起20世紀(jì)90年代之前的那段時(shí)間，當(dāng)時(shí)企業(yè)只需要設(shè)置一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，少許的金錢甚至是毛巾、香皂這樣的小獎(jiǎng)品都能很好地激勵(lì)員工，而現(xiàn)在別說這些小獎(jiǎng)品了，就是一定量的金錢都未必能夠起到應(yīng)有的激勵(lì)效果。這是為什么呢？那么現(xiàn)在的員工又需要什么樣的激勵(lì)呢？隨著我國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，市場(chǎng)對(duì)員工的知識(shí)和技能要求也越來越高，這也對(duì)企業(yè)管理人員原有的管理知識(shí)和技能提出了更高的要求。尤其是隨著高校擴(kuò)招，大量的高校畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)工作。他們年輕有知識(shí)，但同時(shí)他們對(duì)企業(yè)和工作的要求也與傳統(tǒng)的員工有著較大的差異。

內(nèi)容概要

本書從不同的層面、不同的角度系統(tǒng)地分析了員工的激勵(lì)問題。全書共分為四篇：基礎(chǔ)篇首先系統(tǒng)地介紹了激勵(lì)的基本思想、心理學(xué)基礎(chǔ)和三大類激勵(lì)理論，然后介紹了影響激勵(lì)的組織內(nèi)部環(huán)境；應(yīng)用篇從外部動(dòng)機(jī)、社會(huì)性動(dòng)機(jī)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)的角度，系統(tǒng)地介紹了員工激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用；實(shí)踐篇以目標(biāo)管理、職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬管理和組織文化建設(shè)這四個(gè)在企業(yè)實(shí)踐中的常用管理方法為載體，詳細(xì)介紹了員工激勵(lì)在企業(yè)管理中的具體實(shí)踐；綜合篇從三種不同類型的員工特點(diǎn)出發(fā)，詳細(xì)分析了三類員工的綜合型激勵(lì)方法。本書既適合于應(yīng)用心理學(xué)、人力資源管理以及經(jīng)濟(jì)管理類的相關(guān)專業(yè)的學(xué)生作為教材使用，也適合于有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和想從事人力資源管理、企業(yè)管理的人員閱讀。

作者簡介

楊東，心理學(xué)博士，南京大學(xué)企業(yè)管理博士后，西南大學(xué)心理學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師、應(yīng)用心理系主任。日本廣島市立大學(xué)客座研究員，重慶社會(huì)心理學(xué)會(huì)常務(wù)理事、管理心理與人力資源管理專業(yè)委員會(huì)主任，國家一級(jí)人力資源管理師，企業(yè)EAP咨詢師。目前已在國內(nèi)外專業(yè)學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表論文30余篇，主持和主研國家級(jí)、省部級(jí)項(xiàng)目10余個(gè)，主編專著和教材5本，獲得省部級(jí)、校級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)10余項(xiàng)。曾為國內(nèi)四十多家著名企事業(yè)單位提供過咨詢和培訓(xùn)服務(wù)。

書籍目錄

第一章  激勵(lì)的基本思想  第一節(jié)　激勵(lì)的基本知識(shí)  第二節(jié)　激勵(lì)的心理學(xué)基礎(chǔ)  第三節(jié)　人性假設(shè)與激勵(lì)第二章  激勵(lì)的理論  第一節(jié)　外在誘因激勵(lì)理論  第二節(jié)　內(nèi)驅(qū)力激勵(lì)理論  第三節(jié)  自我調(diào)節(jié)激勵(lì)理論第三章  激勵(lì)的內(nèi)部組織環(huán)境  第一節(jié)　組織發(fā)展、變革與激勵(lì)  第二節(jié)　組織文化與激勵(lì)  第三節(jié)　激勵(lì)的組織行為第四章  外部動(dòng)機(jī)與激勵(lì)  第一節(jié)　外部賞罰與動(dòng)機(jī)激發(fā)  第二節(jié)　外部賞罰與行為矯正  第三節(jié)　表揚(yáng)和批評(píng)的藝術(shù)第五章  社會(huì)性動(dòng)機(jī)與激勵(lì)  第一節(jié)　交往需要與動(dòng)機(jī)激發(fā)  第二節(jié)　尊重的需要與動(dòng)機(jī)激發(fā)  第三節(jié)　群體氣氛與動(dòng)機(jī)激發(fā)第六章  內(nèi)部動(dòng)機(jī)與激勵(lì)  第一節(jié)　認(rèn)知需求與動(dòng)機(jī)激發(fā)  第二節(jié)  自我實(shí)現(xiàn)與動(dòng)機(jī)激發(fā)  第三節(jié)　主體性與動(dòng)機(jī)激發(fā)第七章  目標(biāo)激勵(lì)  第一節(jié)　目標(biāo)激勵(lì)概述  第二節(jié)　目標(biāo)管理  第三節(jié)  目標(biāo)激勵(lì)管理的實(shí)施方法與技巧第八章  發(fā)展激勵(lì)  第一節(jié)　發(fā)展與職業(yè)發(fā)展概述  第二節(jié)　員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)  第三節(jié)　員工的職業(yè)生涯管理第九章  薪酬激勵(lì)  第一節(jié)　薪酬激勵(lì)概述  第二節(jié)　激勵(lì)性薪酬的設(shè)計(jì)  第三節(jié)　薪酬管理的操作方法與技巧第十章  組織文化激勵(lì)  第一節(jié)　組織文化激勵(lì)的作用機(jī)制  第二節(jié)　組織文化塑造  第三節(jié)　組織文化的建設(shè)實(shí)例與分析第十一章  知識(shí)型員工的激勵(lì)  第一節(jié)　知識(shí)型員工激勵(lì)概述  第二節(jié)　知識(shí)型員工的需求特點(diǎn)與激勵(lì)  第三節(jié)　知識(shí)型員工的激勵(lì)方法與技巧第十二章  銷售員工的激勵(lì)  第一節(jié)　銷售員工激勵(lì)概述  第二節(jié)　銷售員工激勵(lì)的方法  第三節(jié)　銷售員工的激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)第十三章　不同文化背景員工的激勵(lì)　……參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

插圖：四、現(xiàn)階段我國企業(yè)存在的激勵(lì)誤區(qū)現(xiàn)階段，我國在企業(yè)管理方面已經(jīng)引進(jìn)了大量西方管理中的激勵(lì)理論和手段，促進(jìn)了我國企業(yè)管理的發(fā)展，然而，在具體實(shí)施過程中，依然存在著很多的問題，總的來說有如下幾點(diǎn)誤區(qū)：1 管理意識(shí)落后首先，有的企業(yè)尤其是一些中小企業(yè)，表面上重視人才，但實(shí)質(zhì)上對(duì)人才不是很重視，認(rèn)為有無激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來看，注重挖掘人的潛力，重視激勵(lì)機(jī)制的健全，否則，必然會(huì)遭市場(chǎng)淘汰。還有的一些企業(yè)，口頭上表示重視人才，但行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，員工很難有高的積極性。其次，許多企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。管理者也要認(rèn)識(shí)到僅僅有獎(jiǎng)勵(lì)是不夠的，獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)要與一定的約束機(jī)制相結(jié)合。因?yàn)楸粍儕Z有時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其產(chǎn)生較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，但其中有的部分卻并不是企業(yè)所希望的。因此，適當(dāng)?shù)氖`措施和懲罰措施就很必要。獎(jiǎng)勵(lì)正確的事、約束錯(cuò)誤的行為才是正確的管理之道。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是盲目地照搬。此外，有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大越好。其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。過度的激勵(lì)就會(huì)給員工過度的壓力，當(dāng)壓力超過員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。所以說適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極意義。激勵(lì)的有效性在于員工的需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要避免盲目激勵(lì)，就必須對(duì)員工的需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。

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《高等學(xué)校心理學(xué)專業(yè)應(yīng)用課程教材?管理心理學(xué)系列?員工激勵(lì)》既適合于應(yīng)用心理學(xué)、人力資源管理以及經(jīng)濟(jì)管理類的相關(guān)專業(yè)的學(xué)生作為教材使用，也適合于有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和想從事人力資源管理、企業(yè)管理的人員閱讀。

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