人才測評

前言

21世紀(jì)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，如何選拔和培養(yǎng)高層次的優(yōu)秀人才，已經(jīng)成為許多公司的戰(zhàn)略競爭重點(diǎn)。在這種時(shí)代需求下，近10年來，我國的人才測評事業(yè)取得了飛速的發(fā)展。與人才測評的實(shí)踐飛速發(fā)展不相適應(yīng)的是，目前我國的人才測評專業(yè)人員培養(yǎng)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的要求。雖然不少高校的管理學(xué)院都開設(shè)了，人力資源管理專業(yè)，不少高校的應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)中也都設(shè)置了人力資源管理方向，但據(jù)我所知，在全國的高校中，真正開設(shè)人才測評課程的院系卻是少之又少。我在攻讀碩士學(xué)位期間，就在趙國祥教授的指導(dǎo)下，對于人才測評的理論和實(shí)踐工作有所涉獵。2002-2005年在上海華東師范大學(xué)跟隨俞文釗教授攻讀博士學(xué)位期間，有幸在蘇永華教授的支持下，在上海諾姆四達(dá)測評咨詢中心兼職進(jìn)行了為期3年的人才測評實(shí)踐工作。2005年我回到河南大學(xué)之后，就給應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)（人力資源管理方向）的本科生開設(shè)人才測評的選修課，與此同時(shí)，給應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)的研究生開設(shè)人才測評的專題講座。在長期的教學(xué)實(shí)踐中，我深深地感受到，教材建設(shè)對于教學(xué)工作的重要陛。而目前國內(nèi)雖然出現(xiàn)了一系列的有關(guān)人才測評的著作，但真正適合于教材使用的卻非常有限。于是，我在教學(xué)工作中，開始努力完善自己的教學(xué)講稿。2007年底，我到遼寧師范大學(xué)參加心理學(xué)教學(xué)指導(dǎo)委員會暨全國心理學(xué)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人聯(lián)席會議?；乇本┩局校行遗c“萬千心理”總策劃石鐵先生同車交流，兩人深入討論了中國心理學(xué)本科生教學(xué)，特別是應(yīng)用心理學(xué)本科生教學(xué)中的教材建設(shè)問題。當(dāng)時(shí)，我提出，國內(nèi)的應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)本科生的培養(yǎng)方向主要為管理心理學(xué)和心理健康教育兩個(gè)方向，出版單位可以考慮從這個(gè)角度出發(fā)，組織應(yīng)用心理學(xué)本科生的教材編寫工作。非常意外的是，回京不幾天，石鐵先生就與我電話聯(lián)系，表示要組織編寫高等學(xué)校心理學(xué)專業(yè)應(yīng)用課程教材，并邀請我主持編寫管理心理學(xué)系列中的《人才測評》，令我非常感動，也欣然承擔(dān)了該教材的寫作任務(wù)。有點(diǎn)想法容易，但教材的真正寫作卻是難度很大。按照我最初的想法，是想寫一本圍繞人才測評活動的基本理論、基本方法、基本操作的教科書，但在詳細(xì)的文獻(xiàn)收集之后卻發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)現(xiàn)有的人才測評書籍，要么是偏重于測評活動的實(shí)踐，要么是偏重于心理測驗(yàn)的運(yùn)用，幾乎沒有一個(gè)相對完整的人才測評課程體系。平地起高樓，對于我來說，也有力不從心之感。好在王明輝博士的加盟，為本書的最終成稿助力不少，經(jīng)過深入討論，我們最終確定本書的內(nèi)容為九章，第一章就人才測評的實(shí)踐和學(xué)科發(fā)展情況進(jìn)行簡要介紹，第二章和第三章分別從理論基礎(chǔ)和方法基礎(chǔ)的角度為人才測評這一學(xué)科提供依據(jù)，第四章以測評指標(biāo)體系的構(gòu)建為人才測評活動的實(shí)施前提，第五章至第八章主要是對心理測驗(yàn)、面試和評價(jià)中心技術(shù)進(jìn)行介紹，第九章圍繞人才測評活動的實(shí)施來展開。我們的目標(biāo)是以技術(shù)為核心，從理論到實(shí)踐層面給學(xué)習(xí)人才測評的學(xué)生提供一個(gè)較為完整的學(xué)科框架。至于是否達(dá)到了我們最初的目的，留待讀者去評價(jià)。本書的寫作以我的講稿為基礎(chǔ)，具體的分工為我負(fù)責(zé)第一章、第二章、第四章、第八章、第九章，王明輝負(fù)責(zé)第三章、第五章、第六章、第七章，最后，由我進(jìn)行了統(tǒng)稿工作。在此，非常感謝萬千心理的編輯們對本書的修改和出版所付出的努力和智慧。

內(nèi)容概要

　　最終確定本書的內(nèi)容為九章，第一章就人才測評的實(shí)踐和學(xué)科發(fā)展情況進(jìn)行簡要介紹，第二章和第三章分別從理論基礎(chǔ)和方法基礎(chǔ)的角度為人才測評這一學(xué)科提供依據(jù)，第四章以測評指標(biāo)體系的構(gòu)建為人才測評活動的實(shí)施前提，第五章至第八章主要是對心理測驗(yàn)、面試和評價(jià)中心技術(shù)進(jìn)行介紹，第九章圍繞人才測評活動的實(shí)施來展開。我們的目標(biāo)是以技術(shù)為核心，從理論到實(shí)踐層面給學(xué)習(xí)人才測評的學(xué)生提供一個(gè)較為完整的學(xué)科框架。

作者簡介

　　李永鑫，博士，河南大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院副教授。2006--2008年在北京師范大學(xué)心理學(xué)院流動站從事博士后研究工作。現(xiàn)任《心理研究》編輯部主任，河南省高等學(xué)校青年骨干教師，國家級精品課程《管理心理學(xué)》第一主講教師。主要社會兼職有上海市緊缺人

書籍目錄

第一章　人才測評概述　第一節(jié)　人才測評的科學(xué)界定　第二節(jié)　人才測評的特點(diǎn)、功能與原則　第三節(jié)　中國古代的人才測評活動　第四節(jié)　西方的現(xiàn)代人才測評活動　第五節(jié)　我國人才測評的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢第二章　人才測評的理論基礎(chǔ)　第一節(jié)　人性假設(shè)原理　第二節(jié)　職位差異原理　第三節(jié)　個(gè)體差異原理　第四節(jié)　人崗匹配原理第三章　人才測評的方法基礎(chǔ)　第一節(jié)　測量及其理論　第二節(jié)　人才測評的信度分析　第三節(jié)　人才測評的效度分析　第四節(jié)　人才測評的項(xiàng)目分析第四章　　測評指標(biāo)體系的建構(gòu)　第一節(jié)　測評指標(biāo)概述?　第二節(jié)　測評要素的制定　第三節(jié)　測評指標(biāo)體系建構(gòu)的步驟第五章　人才測評中的心理測驗(yàn)　第一節(jié)　心理測驗(yàn)概述　第二節(jié)　能力測驗(yàn)　第三節(jié)　職業(yè)能力傾向測驗(yàn)第六章　　人才測評中的人格測驗(yàn)　第一節(jié)　人格及其測量方法　第二節(jié)　基于特質(zhì)論的人格測驗(yàn)法　第三節(jié)　基于類型論的人格測評法　第四節(jié)　基于投射論的人格測驗(yàn)第七章　人才測評中的面試技術(shù)　第一節(jié)　面試概述　第二節(jié)　面試的規(guī)范化流程　第三節(jié)　面試試題的編制　第四節(jié)　面試的操作技巧第八章　人才測評中的評價(jià)中心技術(shù)　第一節(jié)　評價(jià)中心技術(shù)簡介　第二節(jié)　文件筐測驗(yàn)　第三節(jié)　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第九章　　人才測評的實(shí)施　第一節(jié)　測評方案的撰寫　第二節(jié)　人才測評的實(shí)施程序　第三節(jié)　測評結(jié)果的反饋參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

插圖：第一節(jié) 人才測評的科字界定人才測評作為評價(jià)和選拔人才的有效手段越來越受到人們的認(rèn)同和重視，在許多實(shí)踐領(lǐng)域得到廣泛使用，為人力資源管理提供了科學(xué)的依據(jù)。但人們經(jīng)常誤用人才測評，其原因在于人才測評的概念-直沒有得到科學(xué)清晰的闡明，限制了人才測評的科學(xué)運(yùn)用。這也不利于構(gòu)建公平、公正、平等、競爭和擇優(yōu)的用人機(jī)制與選拔理念。因此，辨析現(xiàn)有的人才測評概念，并對其進(jìn)行科學(xué)的界定對發(fā)展人才測評理論和技術(shù)，發(fā)揮人才測評的應(yīng)有價(jià)值具有重要意義。一、常見的人才測評觀隨著社會需要的日益高漲和人們對人才測評活動價(jià)值的進(jìn)一步了解，相關(guān)的文獻(xiàn)資料也呈迅速增多之勢，不同的學(xué)者對人才測評活動也持有不同的觀點(diǎn)，但國內(nèi)的不同觀點(diǎn)主要集中在考核、考試和心理測量三大學(xué)術(shù)與實(shí)踐領(lǐng)域。一般稱之為考核測評觀、考試測評觀和心理測量測評觀。考核測評觀“人才測評”這個(gè)概念就是由人事考核工作者最先提出的。傳統(tǒng)的人事考核常用的方法是和被考核者本人及上下左右談話以及開座談會等方式，根據(jù)收集來的意見對被考核者進(jìn)行評價(jià)。這些方法具有很大的局限性，比如，收集到的意見是否能真正代表被訪談?wù)叩恼鎸?shí)想法；得到的信息較寬泛，真正有用的可能很少；考核很大程度上取決于考核者主觀意志和素質(zhì)。隨著社會的發(fā)展，人事考核工作者也意識到傳統(tǒng)人事考核的不足，因此他們也積極探索出新的考核測評方法：一為干部德才測評法，這種方法是將要考核的素質(zhì)分解，以定量的方式打分，最后再進(jìn)行綜合；二為民意調(diào)查法。考核測評的優(yōu)點(diǎn)在于引進(jìn)了定量的因素，有利于較全面地評價(jià)一個(gè)人，并將群眾對人的各項(xiàng)素質(zhì)的看法勾畫出來；與此同時(shí)，使用這種方法，還可以進(jìn)行局部、單位內(nèi)部的橫向比較?？己藴y評的顯著不足在于與傳統(tǒng)的考察認(rèn)識水平相比較，不易形成綜合性的文字描述材料（蘇永華，2000）。

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