評(píng)價(jià)中心實(shí)用手冊(cè)

前言

這本書(shū)是有關(guān)如何做的手冊(cè)。它為您提供建議和工具，使您能簡(jiǎn)單有效地在您的組織中介紹、設(shè)計(jì)和傳遞評(píng)價(jià)和發(fā)展中心。盡管貫穿全篇的焦點(diǎn)是對(duì)主管和職能部門(mén)管理人員的評(píng)估，然而這些基本原則也適用于其他所有的評(píng)價(jià)中心。在這本書(shū)的寫(xiě)作時(shí)，我們始終將繁忙的人力資源人員以及從事招聘的實(shí)踐工作者掛在心上。您可能已經(jīng)打算引入評(píng)價(jià)中心，但因各種各樣的原因，至今還未能成行。您可能已經(jīng)感覺(jué)到或直接體驗(yàn)到職能部門(mén)的同事對(duì)這種想法的阻抗，或?qū)θ绾握f(shuō)服他們相信這種做法的益處不太確定。如果這樣，第1章提供了一些實(shí)際的技巧有助于您向同事兜售評(píng)價(jià)中心的做法.另一方面您可能沒(méi)能在繁忙的時(shí)間表上找到時(shí)間坐下來(lái)設(shè)計(jì)整個(gè)流程，包括勝任力模型和練習(xí)。第2章不僅包括特別設(shè)計(jì)來(lái)用在評(píng)價(jià)中心中的模型樣例，也包含關(guān)于尋找和設(shè)計(jì)您自己的模型的一些技巧。您還會(huì)在第2章中發(fā)現(xiàn)幫助您決定哪個(gè)練習(xí)可用來(lái)評(píng)估某種勝任力的向?qū)?。?章將帶您經(jīng)歷運(yùn)作一個(gè)評(píng)估事件的整個(gè)詳細(xì)過(guò)程，從事先向組織解釋這一事件開(kāi)始到以反饋和評(píng)估結(jié)束。到現(xiàn)在為止已有適當(dāng)?shù)牧鞒?，您可能還想知道自己如何找到時(shí)間來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)中心。第4章涉及如何招募和培訓(xùn)評(píng)估者團(tuán)隊(duì)的實(shí)用知識(shí)，幫助您來(lái)傳遞評(píng)價(jià)中心。它覆蓋評(píng)估者所需要的主要技能，包括記錄證據(jù)和解釋活動(dòng)。

內(nèi)容概要

本書(shū)作者站在評(píng)價(jià)中心設(shè)計(jì)和使用者(企業(yè)人力資源及管理咨詢專家)的角度，全面周到地考慮在實(shí)施過(guò)程中可能會(huì)碰到的問(wèn)題，然后再有針對(duì)性地進(jìn)行解答。從說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)和同事有關(guān)評(píng)價(jià)中心的益處，到根據(jù)組織的實(shí)際情況有針對(duì)性設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心的各種活動(dòng)，再到培訓(xùn)評(píng)估專家團(tuán)隊(duì)，最后順利實(shí)施評(píng)價(jià)中心，將結(jié)果用于錄用、培訓(xùn)等多種決策。由淺入深，娓娓道來(lái)，仿佛一位經(jīng)驗(yàn)豐富的專家正在與我們交流，全程監(jiān)控與指導(dǎo)評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)與實(shí)施。

作者簡(jiǎn)介

作者：(英國(guó))泰勒(lan.Taylor) 譯者：李中權(quán) 柳恒超

書(shū)籍目錄

第一部分  評(píng)價(jià)中心  第1章  有效選拔是藝術(shù)還是科學(xué)？    評(píng)價(jià)中心的含義：兩種觀點(diǎn)    評(píng)價(jià)中心與發(fā)展中心的區(qū)別    與其他選拔工具相比，評(píng)價(jià)中心的有效性    為什么評(píng)價(jià)中心具有較高的效度？眼見(jiàn)為實(shí)    與評(píng)價(jià)中心關(guān)聯(lián)的一些問(wèn)題    “兜售”評(píng)價(jià)中心的益處  第2章  我們要評(píng)價(jià)什么？    什么是勝任力？    勝任力的類(lèi)型    什么樣的勝任力模型是可以獲得的？    構(gòu)建您自己的勝任力模型    使用勝任力模型中的一些問(wèn)題  第3章  設(shè)計(jì)和實(shí)施評(píng)價(jià)中心    評(píng)價(jià)所需要的最佳時(shí)間    活動(dòng)使用中的注意事項(xiàng)    與參與者的交流溝通    對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程的評(píng)估  第4章  評(píng)價(jià)者技能    一個(gè)好的評(píng)價(jià)者應(yīng)該具備什么？    保持中立—一評(píng)價(jià)中的偏差    給予反饋    從哪里獲取評(píng)價(jià)者？  第5章  心理測(cè)量工具在評(píng)價(jià)和發(fā)展中的作用    什么是心理測(cè)量？    心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)該成為評(píng)價(jià)過(guò)程中的一部分嗎？    使用心理測(cè)量需要注意哪些問(wèn)題？    獲得心理測(cè)驗(yàn)    計(jì)算機(jī)生成的心理測(cè)驗(yàn)報(bào)告(樣例)  第6章  修改和設(shè)計(jì)活動(dòng)    為什么要設(shè)計(jì)您自己的活動(dòng)？    設(shè)計(jì)活動(dòng)的方法    一些附加活動(dòng)    假如我的創(chuàng)造性不高，怎么辦呢？    評(píng)價(jià)的發(fā)展趨勢(shì)是什么？第二部分  評(píng)價(jià)中心中的具體活動(dòng)  第7章  角色扮演    概述    角色扮演1    角色扮演2    角色扮演3    角色扮演4    角色扮演5    角色扮演6    角色扮演7  第8章  文件筐    概覽    文件筐1    文件筐2    文件筐3  第9章  分析性/報(bào)告性寫(xiě)作活動(dòng)    乘務(wù)時(shí)間安排任務(wù)    住宿安排    運(yùn)輸經(jīng)理購(gòu)車(chē)的任務(wù)  第10章  無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論    概覽    裁員任務(wù)    授權(quán)任務(wù)    甄選中心任務(wù)  第11章  體力任務(wù)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)    對(duì)第11章、第12章和第13章中團(tuán)隊(duì)練習(xí)的概括性介紹    建筑競(jìng)標(biāo)任務(wù)    橋梁建造任務(wù)    過(guò)河任務(wù)  第12章  腦力任務(wù)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)    概覽    字母卡片任務(wù)    收銀機(jī)任務(wù)    節(jié)目單計(jì)劃任務(wù)    廣播宣傳任務(wù)    誰(shuí)得到了這份工作？  第13章  補(bǔ)充性的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)    概覽    反社會(huì)行為委員會(huì)任務(wù)    紙城堡任務(wù)    詞組任務(wù)    航班值勤表任務(wù)附錄  閱讀指南  1.有效選拔是藝術(shù)還是科學(xué)？——以評(píng)價(jià)中心為例  2.我們要評(píng)價(jià)什么？發(fā)展一個(gè)勝任力框架  3.設(shè)計(jì)和運(yùn)行評(píng)價(jià)中心  4.評(píng)價(jià)者技能  5.心理測(cè)量工具在評(píng)價(jià)和發(fā)展中的作用  6.修改和設(shè)計(jì)活動(dòng)

章節(jié)摘錄

插圖：“態(tài)度招聘，技能培訓(xùn)”已被泛濫使用.但是，事實(shí)是如此嗎？這么做是否符合實(shí)際？分析一下一些著名的、經(jīng)常使用的選拔工具：對(duì)行為者的觀察，預(yù)招聘中的模擬核查，銷(xiāo)售經(jīng)理的演示，秘書(shū)的PC辦公室申請(qǐng)的測(cè)驗(yàn).選拔者通常認(rèn)為，與外部招聘相比，內(nèi)部招聘是件更難辦的事情。現(xiàn)在很多組織都試圖讓所有的員工把他們自己當(dāng)作招聘者，讓全體職員推薦他們認(rèn)識(shí)的有技能的人來(lái)應(yīng)聘自己的公司。有些公司要求新人從原來(lái)的公司中為現(xiàn)在的公司推薦三個(gè)人。甚至有些公司通過(guò)獵頭會(huì)議從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中招募高績(jī)效的銷(xiāo)售人員。這些不同的招聘方法有什么共同之處呢？它們都是以行為評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的。在有效的選拔中，我們都試圖抽取有關(guān)候選人的行為的信息，包括言語(yǔ)行為，即候選人所說(shuō)的一切，和視覺(jué)行為，即候選人所做的一切。在工作過(guò)程中，如果行為是恰當(dāng)?shù)?，就?huì)產(chǎn)生好的結(jié)果，如果行為不恰當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題。在工作背景下，行為是可觀察的。我們會(huì)看到人們對(duì)顧客很感興趣，例如，聽(tīng)到人們對(duì)顧客問(wèn)開(kāi)放性的問(wèn)題。我們會(huì)聽(tīng)到管理者提高嗓門(mén)對(duì)員工講話，或者會(huì)揮動(dòng)手指。我們同樣也能夠看到這些行為的結(jié)果。正是行為使他人產(chǎn)生反應(yīng)，例如微笑、同意、反對(duì)、建議等。在某種程度上，我們能夠控制行為，對(duì)它進(jìn)行修正，使之適應(yīng)于情境。我們會(huì)使自己的行為有利于達(dá)到積極效果，如果選擇了錯(cuò)誤的行為，就一點(diǎn)效果也沒(méi)有。選拔工具（如面試）的問(wèn)題是我們僅僅在人為情境中觀察了非常狹窄范圍內(nèi)的行為。

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