評價中心實用手冊

前言

這本書是有關如何做的手冊。它為您提供建議和工具，使您能簡單有效地在您的組織中介紹、設計和傳遞評價和發(fā)展中心。盡管貫穿全篇的焦點是對主管和職能部門管理人員的評估，然而這些基本原則也適用于其他所有的評價中心。在這本書的寫作時，我們始終將繁忙的人力資源人員以及從事招聘的實踐工作者掛在心上。您可能已經打算引入評價中心，但因各種各樣的原因，至今還未能成行。您可能已經感覺到或直接體驗到職能部門的同事對這種想法的阻抗，或對如何說服他們相信這種做法的益處不太確定。如果這樣，第1章提供了一些實際的技巧有助于您向同事兜售評價中心的做法.另一方面您可能沒能在繁忙的時間表上找到時間坐下來設計整個流程，包括勝任力模型和練習。第2章不僅包括特別設計來用在評價中心中的模型樣例，也包含關于尋找和設計您自己的模型的一些技巧。您還會在第2章中發(fā)現(xiàn)幫助您決定哪個練習可用來評估某種勝任力的向導。第3章將帶您經歷運作一個評估事件的整個詳細過程，從事先向組織解釋這一事件開始到以反饋和評估結束。到現(xiàn)在為止已有適當的流程，您可能還想知道自己如何找到時間來實施評價中心。第4章涉及如何招募和培訓評估者團隊的實用知識，幫助您來傳遞評價中心。它覆蓋評估者所需要的主要技能，包括記錄證據和解釋活動。

內容概要

本書作者站在評價中心設計和使用者(企業(yè)人力資源及管理咨詢專家)的角度，全面周到地考慮在實施過程中可能會碰到的問題，然后再有針對性地進行解答。從說服領導和同事有關評價中心的益處，到根據組織的實際情況有針對性設計評價中心的各種活動，再到培訓評估專家團隊，最后順利實施評價中心，將結果用于錄用、培訓等多種決策。由淺入深，娓娓道來，仿佛一位經驗豐富的專家正在與我們交流，全程監(jiān)控與指導評價中心的設計與實施。

作者簡介

作者：(英國)泰勒(lan.Taylor) 譯者：李中權 柳恒超

書籍目錄

第一部分  評價中心  第1章  有效選拔是藝術還是科學？    評價中心的含義：兩種觀點    評價中心與發(fā)展中心的區(qū)別    與其他選拔工具相比，評價中心的有效性    為什么評價中心具有較高的效度？眼見為實    與評價中心關聯(lián)的一些問題    “兜售”評價中心的益處  第2章  我們要評價什么？    什么是勝任力？    勝任力的類型    什么樣的勝任力模型是可以獲得的？    構建您自己的勝任力模型    使用勝任力模型中的一些問題  第3章  設計和實施評價中心    評價所需要的最佳時間    活動使用中的注意事項    與參與者的交流溝通    對評價過程的評估  第4章  評價者技能    一個好的評價者應該具備什么？    保持中立—一評價中的偏差    給予反饋    從哪里獲取評價者？  第5章  心理測量工具在評價和發(fā)展中的作用    什么是心理測量？    心理測驗應該成為評價過程中的一部分嗎？    使用心理測量需要注意哪些問題？    獲得心理測驗    計算機生成的心理測驗報告(樣例)  第6章  修改和設計活動    為什么要設計您自己的活動？    設計活動的方法    一些附加活動    假如我的創(chuàng)造性不高，怎么辦呢？    評價的發(fā)展趨勢是什么？第二部分  評價中心中的具體活動  第7章  角色扮演    概述    角色扮演1    角色扮演2    角色扮演3    角色扮演4    角色扮演5    角色扮演6    角色扮演7  第8章  文件筐    概覽    文件筐1    文件筐2    文件筐3  第9章  分析性/報告性寫作活動    乘務時間安排任務    住宿安排    運輸經理購車的任務  第10章  無領導小組討論    概覽    裁員任務    授權任務    甄選中心任務  第11章  體力任務團隊活動    對第11章、第12章和第13章中團隊練習的概括性介紹    建筑競標任務    橋梁建造任務    過河任務  第12章  腦力任務團隊活動    概覽    字母卡片任務    收銀機任務    節(jié)目單計劃任務    廣播宣傳任務    誰得到了這份工作？  第13章  補充性的團隊活動    概覽    反社會行為委員會任務    紙城堡任務    詞組任務    航班值勤表任務附錄  閱讀指南  1.有效選拔是藝術還是科學？——以評價中心為例  2.我們要評價什么？發(fā)展一個勝任力框架  3.設計和運行評價中心  4.評價者技能  5.心理測量工具在評價和發(fā)展中的作用  6.修改和設計活動

章節(jié)摘錄

插圖：“態(tài)度招聘，技能培訓”已被泛濫使用.但是，事實是如此嗎？這么做是否符合實際？分析一下一些著名的、經常使用的選拔工具：對行為者的觀察，預招聘中的模擬核查，銷售經理的演示，秘書的PC辦公室申請的測驗.選拔者通常認為，與外部招聘相比，內部招聘是件更難辦的事情?，F(xiàn)在很多組織都試圖讓所有的員工把他們自己當作招聘者，讓全體職員推薦他們認識的有技能的人來應聘自己的公司。有些公司要求新人從原來的公司中為現(xiàn)在的公司推薦三個人。甚至有些公司通過獵頭會議從競爭對手中招募高績效的銷售人員。這些不同的招聘方法有什么共同之處呢？它們都是以行為評價為基礎的。在有效的選拔中，我們都試圖抽取有關候選人的行為的信息，包括言語行為，即候選人所說的一切，和視覺行為，即候選人所做的一切。在工作過程中，如果行為是恰當的，就會產生好的結果，如果行為不恰當，就會產生問題。在工作背景下，行為是可觀察的。我們會看到人們對顧客很感興趣，例如，聽到人們對顧客問開放性的問題。我們會聽到管理者提高嗓門對員工講話，或者會揮動手指。我們同樣也能夠看到這些行為的結果。正是行為使他人產生反應，例如微笑、同意、反對、建議等。在某種程度上，我們能夠控制行為，對它進行修正，使之適應于情境。我們會使自己的行為有利于達到積極效果，如果選擇了錯誤的行為，就一點效果也沒有。選拔工具（如面試）的問題是我們僅僅在人為情境中觀察了非常狹窄范圍內的行為。

編輯推薦

如何設計評價中心的整個流程？如何實施評價中心？如何能在短時間內掌握評價中心？從《評價中心實用手冊》中你可以一一找到答案。這本書特別適合那些想要在短時間內了解并實施評價中心的企業(yè)管理者和人力資源人員，也適合作為高等院校人力資源管理和人才測評相關課程的參考書。在書中，作者IanTaylor由淺入深，娓娓道來，仿佛一位經驗豐富的專家正在與我們交流，全程監(jiān)控與指導評價中心的設計與實施。

圖書封面

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