員工招聘與選拔

內(nèi)容概要

人員招聘與選拔是一項實務性很強的工作。僅有人力資源戰(zhàn)略，缺少實施戰(zhàn)略的合適人選和具體方法是無法達到預期效果的。如何實現(xiàn)人員招聘與選拔的目標，把招聘與選拔的工作落到實處？如何從實際出發(fā)，設計出行之有效的方案和工具？如何把招聘與選拔的各項工作加以細化？如何避免人員選拔中可能出現(xiàn)的個人偏好？諸如此類的問題一直困擾著眾多的人力資源管理工作者。    本書正是針對人力資源管理領域的這些困惑，提供了一套詳實有效的人員招聘與選拔方法供組織和相關人員參考。書中把具體工作分解到了招聘與選拔的各個階段，詳細說明了如何編寫工作描述及任職條件、發(fā)布招聘廣告、收集和評估申請、進行選拔面試、做出事后反饋、引導新員工人職，以及評估最終結(jié)果等工作，并且分析了決策過程中可能出現(xiàn)的各種錯誤和偏見。既有理論支持，又有案例和常見問題分析，體現(xiàn)了很強的實用性和工具性。

書籍目錄

導言：成功的招聘與選拔　內(nèi)容概要　結(jié)語第一章  描述工作　設計一份工作　科學管理　人際關系學派　工作設計　泰勒主義的回歸　傳統(tǒng)工作設計的轉(zhuǎn)變　工作或角色　期望　工作　關系　工作描述　雇員任職條件　小結(jié)第二章  吸引合適的人　職位營銷　招聘方法　如何知道你已經(jīng)獲得了成功　小結(jié)第三章  做出決策　信息流　做出決策需要什么信息　決策中的困難　提供額外的信息　獲取信息　小結(jié)第四章  申請　如何篩選名單　決策框架　申請的形式　篩選方法　篩選模板　小結(jié)第五章  選拔方法　選拔方法是否可以預測崗位上的成功　誤差和偏見　選拔方法　影響選拔方法選擇的因素　決策的做出　小結(jié)第六章  對應聘者的影響　應聘者的個人考慮　不公平的歧視　對應聘者不保密的后果　改善應聘者待遇　小結(jié)第七章  錄用之后　做出雙贏決定　做出雇用錄用　錄用后的商談　妥善對待不成功的應聘者　給予反饋　改正錯誤　警示語　小結(jié)第八章  就職和接納　新雇員的需求　從招聘開始　就職方法　接納　慶祝新雇員的任命　實習和短期合同　初期培訓　發(fā)展　小結(jié)第九章  評估　對技術的評估　對任命的評估　結(jié)果的測量　將填補職位的需求當做一次戰(zhàn)略機會　小結(jié)

章節(jié)摘錄

　　第一章　描述工作　　任用合適的人到工作崗位上并不僅僅是在面試后做出正確的決定，在做出最終決定之前還有幾個步驟要發(fā)生。要開始這個過程，首先要吸引到具有合適條件并且富有經(jīng)驗的申請人，但什么才是“合適條件”和“富有經(jīng)驗”？如果這個定義沒有被清晰地表達，人們將會不清楚要不要應用這個標準——如果存在疑問，通常他們會選擇不?！　Q定誰才是合適的人選同樣相當困難。沒有一組清晰明確的標準，那些　作決定的人就缺少一個用來比較候選者的框架。缺乏這種標準是法庭上勞動裁決敗訴的一個常見原因，而確定這樣的標準非常容易，且能夠讓選拔者的工作變得更為簡單，因為這個標準被用來評估候選者和說明最好的人如何被識別出來?！　『芏嗾衅刚叨家庾R到需要明確令人滿意和必要的任職條件與經(jīng)驗，但是將任職條件和經(jīng)驗要求細化僅僅是描述出大多數(shù)合適候選者的一部分工作。對新上任者所要做的那份工作也必須加以定義?，F(xiàn)在情況開始發(fā)生了改變，人們不再僅僅是準備那些包含任務細節(jié)清單和含糊人格特征的工作描述和任職條件了。最新的方法認識到雇員應該具備靈活性并能勝任多種任務，對技能的評價可以通過其他方式來獲得，而不只是單純依靠正式的資格證明和整日的加班加點。雇主們逐漸將角色定義為一般性的原則，是對主要責任和高績效所要求的具體能力的描述。

編輯推薦

　　在招聘與選拔專家中流傳著這樣一句話：“雖然你可以教會一只火雞爬上樹，但更簡單的是找來一只松鼠?！币馑际钦f雖然經(jīng)過培訓能夠得到所需的人才，但最快捷的方式是選擇最合適的人。本書針對人力資源管理者在招聘和選拔領域的一些問題，提供了一套詳實有效的方法，既有理論支持，又有案例分析，具有很強的實用性和操作性！

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