員工招聘與選拔

內(nèi)容概要

人員招聘與選拔是一項(xiàng)實(shí)務(wù)性很強(qiáng)的工作。僅有人力資源戰(zhàn)略，缺少實(shí)施戰(zhàn)略的合適人選和具體方法是無法達(dá)到預(yù)期效果的。如何實(shí)現(xiàn)人員招聘與選拔的目標(biāo)，把招聘與選拔的工作落到實(shí)處？如何從實(shí)際出發(fā)，設(shè)計(jì)出行之有效的方案和工具？如何把招聘與選拔的各項(xiàng)工作加以細(xì)化？如何避免人員選拔中可能出現(xiàn)的個(gè)人偏好？諸如此類的問題一直困擾著眾多的人力資源管理工作者。    本書正是針對(duì)人力資源管理領(lǐng)域的這些困惑，提供了一套詳實(shí)有效的人員招聘與選拔方法供組織和相關(guān)人員參考。書中把具體工作分解到了招聘與選拔的各個(gè)階段，詳細(xì)說明了如何編寫工作描述及任職條件、發(fā)布招聘廣告、收集和評(píng)估申請(qǐng)、進(jìn)行選拔面試、做出事后反饋、引導(dǎo)新員工人職，以及評(píng)估最終結(jié)果等工作，并且分析了決策過程中可能出現(xiàn)的各種錯(cuò)誤和偏見。既有理論支持，又有案例和常見問題分析，體現(xiàn)了很強(qiáng)的實(shí)用性和工具性。

書籍目錄

導(dǎo)言：成功的招聘與選拔　內(nèi)容概要　結(jié)語第一章  描述工作　設(shè)計(jì)一份工作　科學(xué)管理　人際關(guān)系學(xué)派　工作設(shè)計(jì)　泰勒主義的回歸　傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)的轉(zhuǎn)變　工作或角色　期望　工作　關(guān)系　工作描述　雇員任職條件　小結(jié)第二章  吸引合適的人　職位營銷　招聘方法　如何知道你已經(jīng)獲得了成功　小結(jié)第三章  做出決策　信息流　做出決策需要什么信息　決策中的困難　提供額外的信息　獲取信息　小結(jié)第四章  申請(qǐng)　如何篩選名單　決策框架　申請(qǐng)的形式　篩選方法　篩選模板　小結(jié)第五章  選拔方法　選拔方法是否可以預(yù)測(cè)崗位上的成功　誤差和偏見　選拔方法　影響選拔方法選擇的因素　決策的做出　小結(jié)第六章  對(duì)應(yīng)聘者的影響　應(yīng)聘者的個(gè)人考慮　不公平的歧視　對(duì)應(yīng)聘者不保密的后果　改善應(yīng)聘者待遇　小結(jié)第七章  錄用之后　做出雙贏決定　做出雇用錄用　錄用后的商談　妥善對(duì)待不成功的應(yīng)聘者　給予反饋　改正錯(cuò)誤　警示語　小結(jié)第八章  就職和接納　新雇員的需求　從招聘開始　就職方法　接納　慶祝新雇員的任命　實(shí)習(xí)和短期合同　初期培訓(xùn)　發(fā)展　小結(jié)第九章  評(píng)估　對(duì)技術(shù)的評(píng)估　對(duì)任命的評(píng)估　結(jié)果的測(cè)量　將填補(bǔ)職位的需求當(dāng)做一次戰(zhàn)略機(jī)會(huì)　小結(jié)

章節(jié)摘錄

　　第一章　描述工作　　任用合適的人到工作崗位上并不僅僅是在面試后做出正確的決定，在做出最終決定之前還有幾個(gè)步驟要發(fā)生。要開始這個(gè)過程，首先要吸引到具有合適條件并且富有經(jīng)驗(yàn)的申請(qǐng)人，但什么才是“合適條件”和“富有經(jīng)驗(yàn)”？如果這個(gè)定義沒有被清晰地表達(dá)，人們將會(huì)不清楚要不要應(yīng)用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)——如果存在疑問，通常他們會(huì)選擇不。　　決定誰才是合適的人選同樣相當(dāng)困難。沒有一組清晰明確的標(biāo)準(zhǔn)，那些　作決定的人就缺少一個(gè)用來比較候選者的框架。缺乏這種標(biāo)準(zhǔn)是法庭上勞動(dòng)裁決敗訴的一個(gè)常見原因，而確定這樣的標(biāo)準(zhǔn)非常容易，且能夠讓選拔者的工作變得更為簡(jiǎn)單，因?yàn)檫@個(gè)標(biāo)準(zhǔn)被用來評(píng)估候選者和說明最好的人如何被識(shí)別出來?！　『芏嗾衅刚叨家庾R(shí)到需要明確令人滿意和必要的任職條件與經(jīng)驗(yàn)，但是將任職條件和經(jīng)驗(yàn)要求細(xì)化僅僅是描述出大多數(shù)合適候選者的一部分工作。對(duì)新上任者所要做的那份工作也必須加以定義?，F(xiàn)在情況開始發(fā)生了改變，人們不再僅僅是準(zhǔn)備那些包含任務(wù)細(xì)節(jié)清單和含糊人格特征的工作描述和任職條件了。最新的方法認(rèn)識(shí)到雇員應(yīng)該具備靈活性并能勝任多種任務(wù)，對(duì)技能的評(píng)價(jià)可以通過其他方式來獲得，而不只是單純依靠正式的資格證明和整日的加班加點(diǎn)。雇主們逐漸將角色定義為一般性的原則，是對(duì)主要責(zé)任和高績(jī)效所要求的具體能力的描述。

編輯推薦

　　在招聘與選拔專家中流傳著這樣一句話：“雖然你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，但更簡(jiǎn)單的是找來一只松鼠?！币馑际钦f雖然經(jīng)過培訓(xùn)能夠得到所需的人才，但最快捷的方式是選擇最合適的人。本書針對(duì)人力資源管理者在招聘和選拔領(lǐng)域的一些問題，提供了一套詳實(shí)有效的方法，既有理論支持，又有案例分析，具有很強(qiáng)的實(shí)用性和操作性！

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無

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