過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)

前言

　　預(yù)測(cè)一個(gè)人未來(lái)是否成功，尤其是在只通過(guò)短短不到40分鐘的面試就要做出重要決策的情況下，的確是一項(xiàng)極有挑戰(zhàn)性的工作。多數(shù)人事經(jīng)理和管理者高估了自己的面試水平，往往認(rèn)為面試5分鐘就能夠?qū)蜻x人做出準(zhǔn)確的判斷。幾乎每個(gè)人都有自己一套獨(dú)特的面試經(jīng)驗(yàn)，這些個(gè)人化的、可意會(huì)而不可言傳的經(jīng)驗(yàn)是否真的能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)候選人的未來(lái)業(yè)績(jī)呢？大量實(shí)證研究早就對(duì)此進(jìn)行了否定。個(gè)人化的非結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測(cè)效度僅為0.2左右，也就是說(shuō)，這種面試僅僅解釋未來(lái)業(yè)績(jī)差異的4％，96％的業(yè)績(jī)差異不是由這種面試所能夠解釋的?！　∽?0世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著面試的逐漸改進(jìn)(如采用結(jié)構(gòu)化面試)，面試的預(yù)測(cè)效度才開始得到認(rèn)可。行為面試就是一種結(jié)構(gòu)化面試，它試圖通過(guò)挖掘候選人過(guò)去的行為模式，來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)是否成功。行為面試的預(yù)測(cè)效度已經(jīng)得到了廣泛的數(shù)據(jù)支持。但是，截至目前，國(guó)內(nèi)還沒(méi)有一本系統(tǒng)介紹行為面試的專著。筆者從事人才測(cè)評(píng)工作已有十個(gè)年頭，行為面試是我們最常使用的工具之一。非常高興能夠通過(guò)本書，和大家一起交流結(jié)構(gòu)化的面試經(jīng)驗(yàn)，如果能夠推進(jìn)大家積極采用結(jié)構(gòu)化的行為面試，提高選準(zhǔn)人才的幾率，也算是我們的一個(gè)小小成就。　　本書從行為面試的基本原理講起，著重介紹了行為面試的設(shè)計(jì)方法、主持技巧和評(píng)分方法。其中，還給出了常見(jiàn)維度所對(duì)應(yīng)的行為面試題目，供大家在實(shí)踐中參考使用。本書最適合專門從事人才選拔的工作者使用；對(duì)參加面試的候選人來(lái)說(shuō)，也可以通過(guò)了解行為面試來(lái)做好面試準(zhǔn)備，更充分地展示出自己的真實(shí)水平。　　另外，需要提醒讀者的是，在閱讀本書之前您需要了解一些心理測(cè)量學(xué)知識(shí)，比如：信度、效度、題目的難度、區(qū)分度等。如果您對(duì)這些概念不了解，建議先閱讀本書的附錄部分“心理測(cè)量學(xué)基本概念”?！　〕巳恢饕髡咧?，北京智鼎管理咨詢有限公司的蔣平女士和王立娜女士也撰寫了部分章節(jié)的初稿。另外，智鼎公司的蘭蘭和曉明女士在文字修改和校對(duì)方面也付出了大量的心血，在此對(duì)她們的辛勤工作表示感謝?！　「兄x車宏生教授在百忙之中為本書作序。車教授一直倡導(dǎo)使用科學(xué)化的人事測(cè)量方法，并為推進(jìn)中國(guó)心理測(cè)量的科學(xué)應(yīng)用不懈努力。感謝中國(guó)輕工業(yè)出版社“萬(wàn)千心理”，正是他們對(duì)心理學(xué)在中國(guó)推廣應(yīng)用的慧眼，才使本書得以盡快出版。　　由于時(shí)間倉(cāng)促和經(jīng)驗(yàn)所限，本書難免存在一些觀點(diǎn)不足之處，敬請(qǐng)批評(píng)指正。您的反饋是我們不斷取得進(jìn)步的重要方式，我們?cè)敢饫^續(xù)將行為面試這項(xiàng)技術(shù)深入鉆研下去，希望將來(lái)有機(jī)會(huì)修訂本書，使其成為這個(gè)領(lǐng)域的經(jīng)典專著?！　√镄住　?008耳年月23日

內(nèi)容概要

　　本書從行為面試的基本原理講起，著重介紹了行為面試的設(shè)計(jì)方法、主持技巧和評(píng)分方法。其中，還給出了常見(jiàn)維度所對(duì)應(yīng)的行為面試題目，供大家在實(shí)踐中參考使用。本書最適合專門從事人才選拔的工作者使用；對(duì)參加面試的候選人來(lái)說(shuō)，也可以通過(guò)了解行為面試來(lái)做好面試準(zhǔn)備，更充分地展示出自己的真實(shí)水平。　　另外，需要提醒讀者的是，在閱讀本書之前您需要了解一些心理測(cè)量學(xué)知識(shí)，比如：信度、效度、題目、區(qū)分度等。如何您對(duì)這些概念不了解，建議先閱讀本書的附錄部分“心理測(cè)量學(xué)基本概念”。

作者簡(jiǎn)介

　　田效勛，男，北京智鼎管理咨詢有限公司首席咨詢師，2006—2008年于北京師范大學(xué)心理學(xué)院做博士后研究，獲中國(guó)人民大學(xué)企業(yè)管理學(xué)博士學(xué)位。在國(guó)內(nèi)較早開發(fā)并使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)協(xié)助組織選拔人才，是中組部領(lǐng)導(dǎo)干部面試命題專家之一，曾為諾基亞（中國(guó)）、聯(lián)想集團(tuán)研究院、中國(guó)銀行總行及分行、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行、中國(guó)北京同仁堂集團(tuán)、中國(guó)航天科技集團(tuán)某院、中國(guó)工商銀行總行及分行、國(guó)家電網(wǎng)公司等上百家企業(yè)提供人事決策和人力資源管理咨詢服務(wù)。柯學(xué)民，男，北京智鼎管理咨詢有限公司資深咨詢師，獲北京師范大學(xué)心理學(xué)碩士學(xué)位，曾任聯(lián)想集團(tuán)公司事業(yè)部人力資源總監(jiān)。專長(zhǎng)領(lǐng)域?yàn)榭?jī)效管理體系設(shè)計(jì)、人才測(cè)評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)等。曾為國(guó)家郵政總局、中石化集團(tuán)管理學(xué)院、中國(guó)銀行總行、中國(guó)銀行多家”分行、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行一級(jí)分行、蒙西高新技術(shù)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、廣東交通集團(tuán)、中國(guó)工商銀行、中國(guó)建設(shè)銀行等企業(yè)提供過(guò)咨詢服務(wù)。張登印，男，北京智鼎管理咨詢有限公司資深咨詢師．獲北京師范大學(xué)心理學(xué)碩士學(xué)位，曾于聯(lián)想集團(tuán)、神州數(shù)碼、LVc國(guó)際投資集團(tuán)供職，歷任人事管理部經(jīng)理、高級(jí)薪酬經(jīng)理和人力資源總監(jiān)。專長(zhǎng)領(lǐng)域?yàn)榧?lì)體系設(shè)計(jì)、人才測(cè)評(píng)、績(jī)效管理等。曾為青島啤酒、中國(guó)銀行、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行、中海集團(tuán)天津分公司、山東鑫盛房產(chǎn)、華展汽車集團(tuán)、億利資源集團(tuán)等企業(yè)提供過(guò)咨詢服務(wù)。

書籍目錄

第一章　最有效的面試方法一、常用的測(cè)評(píng)方法——面試二、最有效的面試——行為面試三、行為面試與結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)系第二章　行為面試的前提——?jiǎng)偃瘟δＰ图捌溟_發(fā)方法一、勝任力模型簡(jiǎn)介二、勝任力模型的開發(fā)方法：行為事件訪談法(BEI)第三章　行為面試題目的設(shè)計(jì)方法一、職位信息的收集和了解二、設(shè)計(jì)行為面試題目的原則、方法及步驟第四章　經(jīng)典行為面試題目一、動(dòng)力系統(tǒng)二、個(gè)人品行三、個(gè)性特征四、認(rèn)知能力五、人際能力六、領(lǐng)導(dǎo)與管理能力第五章　行為面試的主持一、行為面試開始前的準(zhǔn)備二、行為面試的過(guò)程三、行為面試的主持技巧第六章　行為面試的評(píng)分方法一、行為面試評(píng)分表的設(shè)計(jì)二、傳統(tǒng)評(píng)分方法三、行為列表法四、編碼法五、三種評(píng)分方法的比較六、多名評(píng)價(jià)者評(píng)分的一致性問(wèn)題附錄　心理測(cè)量學(xué)基本概念

章節(jié)摘錄

　　面試的兩個(gè)緊要任務(wù)　從以上關(guān)于面試的定義中，我們可以看出面試的緊要任務(wù)有兩個(gè)：挖掘信息和預(yù)測(cè)業(yè)績(jī)。挖掘信息面試時(shí)間是有限的，不能漫無(wú)邊際地聊天，而是要充分利用有限的時(shí)間得到你想要的那些和目標(biāo)崗位有關(guān)的信息，不必關(guān)心和目標(biāo)崗位無(wú)關(guān)或者低相關(guān)的信息。如果想招聘一個(gè)軟件工程師，就不要關(guān)心應(yīng)聘者“對(duì)中國(guó)的足球怎么看”的類似信息。有些管理者不認(rèn)同這個(gè)看法，他們認(rèn)為看似漫不經(jīng)心的聊天能夠讓應(yīng)聘者放松，并能夠從中發(fā)現(xiàn)一些重要的信息。的確，讓應(yīng)聘者放松這個(gè)想法是對(duì)的，但畢竟面試的時(shí)間有限，如果不集中精力于關(guān)鍵信息的挖掘，不按照設(shè)計(jì)好的標(biāo)準(zhǔn)化程序來(lái)問(wèn)問(wèn)題，那么，我們可能只是得到一些無(wú)關(guān)緊要的信息。這樣做的結(jié)果可能是：憑借應(yīng)聘者某一個(gè)方面的信息或者管理者(面試評(píng)價(jià)者)的某些個(gè)人偏好和假設(shè)，做出了一些草率的人事決策。預(yù)測(cè)業(yè)績(jī)很多做面試工作的人能夠挖掘到有效的信息，但不能據(jù)此作出應(yīng)聘者能否勝任崗位的預(yù)測(cè)。這是為什么呢?信息挖掘出來(lái)之后，面試者要對(duì)應(yīng)聘者與崗位要求相關(guān)的勝任力水平做出判斷，才能去預(yù)測(cè)其將來(lái)的業(yè)績(jī)。如果面試者不能清晰地記住這些信息，或者不能把這些信息和勝任力聯(lián)系起來(lái)，就難以做出準(zhǔn)確和自信的預(yù)測(cè)。如此說(shuō)來(lái)，面試并非一項(xiàng)輕松的工作。除了問(wèn)對(duì)問(wèn)題，記住回答細(xì)節(jié)，還要對(duì)這些信息進(jìn)行加工和整合分析，從而預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的業(yè)績(jī)。這些過(guò)程實(shí)際上是非常復(fù)雜、高級(jí)的認(rèn)知過(guò)程，需要面試者高度集中注意力。

編輯推薦

　　對(duì)金融企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)論是開拓業(yè)務(wù)，還是控制風(fēng)險(xiǎn)，都離不開素質(zhì)過(guò)硬的人才。素質(zhì)不僅依靠培養(yǎng)，也要重視把好入口關(guān)?！哆^(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)：行為面試法》一書所介紹的科學(xué)的面試方法，將幫助企業(yè)選拔到優(yōu)秀的人才，從而通過(guò)人的力量，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行總行紀(jì)委書記．企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量主要取決于人才的質(zhì)量。因此，選準(zhǔn)人對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要?！哆^(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)：行為面試法》提供了識(shí)別人才的一種科學(xué)方法，它的實(shí)質(zhì)其實(shí)就是通過(guò)挖掘人的實(shí)際經(jīng)歷的方法來(lái)聽其言，觀其行。中國(guó)銀行總行首席運(yùn)營(yíng)官把面試作為一門技術(shù)和學(xué)問(wèn)來(lái)研究，這體現(xiàn)了對(duì)人才選拔工作的重視，當(dāng)然也是對(duì)人才價(jià)值的重視。但凡能夠持續(xù)成長(zhǎng)的企業(yè)，無(wú)不在選才方面下大力氣?！哆^(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)：行為面試法》的出版將為企業(yè)選準(zhǔn)人才助一臂之力。北京市國(guó)資委副主任人才戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的根本大計(jì)，企業(yè)家的要?jiǎng)?wù)在于選人用人。找到最好的人就超越了成功?！哆^(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)：行為面試法》提供了非常實(shí)用的人才識(shí)別方法，值得精心研讀。一乙利資源集團(tuán)總裁全國(guó)工商聯(lián)副主席面試是最常用的人才甄選測(cè)評(píng)技術(shù)，但是，只有精心設(shè)計(jì)的面試才能達(dá)到較高的預(yù)測(cè)效度。行為面試看起來(lái)容易，做起來(lái)難，智鼎公司專家們的《過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)：行為面試法》一書，是國(guó)內(nèi)第一本專門系統(tǒng)介紹行為面試方面的專著，《過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)：行為面試法》提供了清晰的理論框架和操作指南，愿《過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)：行為面試法》為推進(jìn)中國(guó)人事測(cè)量技術(shù)的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程做出一份貢獻(xiàn)。中國(guó)浦東干部管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)心理與素質(zhì)測(cè)評(píng)研究所所長(zhǎng)一和情景面試不同，行為面試關(guān)注的是候選人實(shí)際經(jīng)歷過(guò)的行為事件，大量研究已經(jīng)證實(shí)其有較高的預(yù)測(cè)效度。《過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)：行為面試法》為大家提供的行為面試的操作流程和方法，非常有效和直接，值得參考。

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