過去預測未來

前言

　　預測一個人未來是否成功，尤其是在只通過短短不到40分鐘的面試就要做出重要決策的情況下，的確是一項極有挑戰(zhàn)性的工作。多數(shù)人事經(jīng)理和管理者高估了自己的面試水平，往往認為面試5分鐘就能夠對候選人做出準確的判斷。幾乎每個人都有自己一套獨特的面試經(jīng)驗，這些個人化的、可意會而不可言傳的經(jīng)驗是否真的能夠準確預測候選人的未來業(yè)績呢？大量實證研究早就對此進行了否定。個人化的非結構化面試的預測效度僅為0.2左右，也就是說，這種面試僅僅解釋未來業(yè)績差異的4％，96％的業(yè)績差異不是由這種面試所能夠解釋的?！　∽?0世紀80年代以來，隨著面試的逐漸改進(如采用結構化面試)，面試的預測效度才開始得到認可。行為面試就是一種結構化面試，它試圖通過挖掘候選人過去的行為模式，來預測其未來是否成功。行為面試的預測效度已經(jīng)得到了廣泛的數(shù)據(jù)支持。但是，截至目前，國內還沒有一本系統(tǒng)介紹行為面試的專著。筆者從事人才測評工作已有十個年頭，行為面試是我們最常使用的工具之一。非常高興能夠通過本書，和大家一起交流結構化的面試經(jīng)驗，如果能夠推進大家積極采用結構化的行為面試，提高選準人才的幾率，也算是我們的一個小小成就?！　”緯鴱男袨槊嬖嚨幕驹碇v起，著重介紹了行為面試的設計方法、主持技巧和評分方法。其中，還給出了常見維度所對應的行為面試題目，供大家在實踐中參考使用。本書最適合專門從事人才選拔的工作者使用；對參加面試的候選人來說，也可以通過了解行為面試來做好面試準備，更充分地展示出自己的真實水平。　　另外，需要提醒讀者的是，在閱讀本書之前您需要了解一些心理測量學知識，比如：信度、效度、題目的難度、區(qū)分度等。如果您對這些概念不了解，建議先閱讀本書的附錄部分“心理測量學基本概念”?！　〕巳恢饕髡咧?，北京智鼎管理咨詢有限公司的蔣平女士和王立娜女士也撰寫了部分章節(jié)的初稿。另外，智鼎公司的蘭蘭和曉明女士在文字修改和校對方面也付出了大量的心血，在此對她們的辛勤工作表示感謝?！　「兄x車宏生教授在百忙之中為本書作序。車教授一直倡導使用科學化的人事測量方法，并為推進中國心理測量的科學應用不懈努力。感謝中國輕工業(yè)出版社“萬千心理”，正是他們對心理學在中國推廣應用的慧眼，才使本書得以盡快出版。　　由于時間倉促和經(jīng)驗所限，本書難免存在一些觀點不足之處，敬請批評指正。您的反饋是我們不斷取得進步的重要方式，我們愿意繼續(xù)將行為面試這項技術深入鉆研下去，希望將來有機會修訂本書，使其成為這個領域的經(jīng)典專著?！　√镄住　?008耳年月23日

內容概要

　　本書從行為面試的基本原理講起，著重介紹了行為面試的設計方法、主持技巧和評分方法。其中，還給出了常見維度所對應的行為面試題目，供大家在實踐中參考使用。本書最適合專門從事人才選拔的工作者使用；對參加面試的候選人來說，也可以通過了解行為面試來做好面試準備，更充分地展示出自己的真實水平。　　另外，需要提醒讀者的是，在閱讀本書之前您需要了解一些心理測量學知識，比如：信度、效度、題目、區(qū)分度等。如何您對這些概念不了解，建議先閱讀本書的附錄部分“心理測量學基本概念”。

作者簡介

　　田效勛，男，北京智鼎管理咨詢有限公司首席咨詢師，2006—2008年于北京師范大學心理學院做博士后研究，獲中國人民大學企業(yè)管理學博士學位。在國內較早開發(fā)并使用評價中心技術協(xié)助組織選拔人才，是中組部領導干部面試命題專家之一，曾為諾基亞（中國）、聯(lián)想集團研究院、中國銀行總行及分行、中國農業(yè)銀行、中國北京同仁堂集團、中國航天科技集團某院、中國工商銀行總行及分行、國家電網(wǎng)公司等上百家企業(yè)提供人事決策和人力資源管理咨詢服務?？聦W民，男，北京智鼎管理咨詢有限公司資深咨詢師，獲北京師范大學心理學碩士學位，曾任聯(lián)想集團公司事業(yè)部人力資源總監(jiān)。專長領域為績效管理體系設計、人才測評、薪酬設計等。曾為國家郵政總局、中石化集團管理學院、中國銀行總行、中國銀行多家”分行、中國農業(yè)銀行一級分行、蒙西高新技術集團、廣東電網(wǎng)、廣東交通集團、中國工商銀行、中國建設銀行等企業(yè)提供過咨詢服務。張登印，男，北京智鼎管理咨詢有限公司資深咨詢師．獲北京師范大學心理學碩士學位，曾于聯(lián)想集團、神州數(shù)碼、LVc國際投資集團供職，歷任人事管理部經(jīng)理、高級薪酬經(jīng)理和人力資源總監(jiān)。專長領域為激勵體系設計、人才測評、績效管理等。曾為青島啤酒、中國銀行、中國農業(yè)銀行、中海集團天津分公司、山東鑫盛房產、華展汽車集團、億利資源集團等企業(yè)提供過咨詢服務。

書籍目錄

第一章　最有效的面試方法一、常用的測評方法——面試二、最有效的面試——行為面試三、行為面試與結構化面試的關系第二章　行為面試的前提——勝任力模型及其開發(fā)方法一、勝任力模型簡介二、勝任力模型的開發(fā)方法：行為事件訪談法(BEI)第三章　行為面試題目的設計方法一、職位信息的收集和了解二、設計行為面試題目的原則、方法及步驟第四章　經(jīng)典行為面試題目一、動力系統(tǒng)二、個人品行三、個性特征四、認知能力五、人際能力六、領導與管理能力第五章　行為面試的主持一、行為面試開始前的準備二、行為面試的過程三、行為面試的主持技巧第六章　行為面試的評分方法一、行為面試評分表的設計二、傳統(tǒng)評分方法三、行為列表法四、編碼法五、三種評分方法的比較六、多名評價者評分的一致性問題附錄　心理測量學基本概念

章節(jié)摘錄

　　面試的兩個緊要任務　從以上關于面試的定義中，我們可以看出面試的緊要任務有兩個：挖掘信息和預測業(yè)績。挖掘信息面試時間是有限的，不能漫無邊際地聊天，而是要充分利用有限的時間得到你想要的那些和目標崗位有關的信息，不必關心和目標崗位無關或者低相關的信息。如果想招聘一個軟件工程師，就不要關心應聘者“對中國的足球怎么看”的類似信息。有些管理者不認同這個看法，他們認為看似漫不經(jīng)心的聊天能夠讓應聘者放松，并能夠從中發(fā)現(xiàn)一些重要的信息。的確，讓應聘者放松這個想法是對的，但畢竟面試的時間有限，如果不集中精力于關鍵信息的挖掘，不按照設計好的標準化程序來問問題，那么，我們可能只是得到一些無關緊要的信息。這樣做的結果可能是：憑借應聘者某一個方面的信息或者管理者(面試評價者)的某些個人偏好和假設，做出了一些草率的人事決策。預測業(yè)績很多做面試工作的人能夠挖掘到有效的信息，但不能據(jù)此作出應聘者能否勝任崗位的預測。這是為什么呢?信息挖掘出來之后，面試者要對應聘者與崗位要求相關的勝任力水平做出判斷，才能去預測其將來的業(yè)績。如果面試者不能清晰地記住這些信息，或者不能把這些信息和勝任力聯(lián)系起來，就難以做出準確和自信的預測。如此說來，面試并非一項輕松的工作。除了問對問題，記住回答細節(jié)，還要對這些信息進行加工和整合分析，從而預測應聘者未來的業(yè)績。這些過程實際上是非常復雜、高級的認知過程，需要面試者高度集中注意力。

編輯推薦

　　對金融企業(yè)來說，無論是開拓業(yè)務，還是控制風險，都離不開素質過硬的人才。素質不僅依靠培養(yǎng)，也要重視把好入口關?！哆^去預測未來：行為面試法》一書所介紹的科學的面試方法，將幫助企業(yè)選拔到優(yōu)秀的人才，從而通過人的力量，提升企業(yè)的核心競爭力。中國農業(yè)銀行總行紀委書記．企業(yè)所提供的產品和服務的質量主要取決于人才的質量。因此，選準人對一個企業(yè)的生存發(fā)展至關重要。《過去預測未來：行為面試法》提供了識別人才的一種科學方法，它的實質其實就是通過挖掘人的實際經(jīng)歷的方法來聽其言，觀其行。中國銀行總行首席運營官把面試作為一門技術和學問來研究，這體現(xiàn)了對人才選拔工作的重視，當然也是對人才價值的重視。但凡能夠持續(xù)成長的企業(yè)，無不在選才方面下大力氣?！哆^去預測未來：行為面試法》的出版將為企業(yè)選準人才助一臂之力。北京市國資委副主任人才戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的根本大計，企業(yè)家的要務在于選人用人。找到最好的人就超越了成功?！哆^去預測未來：行為面試法》提供了非常實用的人才識別方法，值得精心研讀。一乙利資源集團總裁全國工商聯(lián)副主席面試是最常用的人才甄選測評技術，但是，只有精心設計的面試才能達到較高的預測效度。行為面試看起來容易，做起來難，智鼎公司專家們的《過去預測未來：行為面試法》一書，是國內第一本專門系統(tǒng)介紹行為面試方面的專著，《過去預測未來：行為面試法》提供了清晰的理論框架和操作指南，愿《過去預測未來：行為面試法》為推進中國人事測量技術的科學化、標準化進程做出一份貢獻。中國浦東干部管理學院領導心理與素質測評研究所所長一和情景面試不同，行為面試關注的是候選人實際經(jīng)歷過的行為事件，大量研究已經(jīng)證實其有較高的預測效度?！哆^去預測未來：行為面試法》為大家提供的行為面試的操作流程和方法，非常有效和直接，值得參考。

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