工作評價

內(nèi)容概要

　　《工作評價：組織診斷與研究實用量表》一書是為那些對測量組織成員對他們的工作及相關(guān)環(huán)境的認(rèn)知判斷感興趣的研究人員和咨詢師而寫的。它對測量操作化描述或者評估員工的認(rèn)知以及員工對他們在組織中獲得工作經(jīng)驗的情感反應(yīng)，能起到指導(dǎo)性的作用。該書提供的量表經(jīng)過一定的加工，可作為問卷或者調(diào)查的一部分或作為訪談的內(nèi)容。但大部分量表都采用封閉式作答法，即被試者必須從事先規(guī)定好的備選答案中選出一個。書中的量表，不包括開放式作答或是觀察行為評估法。拜讀《工作評價———組織診斷與研究實用量表》之后，感覺全書有三個特點：首先，《工作評價：組織診斷與研究實用量表》緊貼全球化、信息化時代變遷的主題?？缛?1世紀(jì)以來，從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的管理的轉(zhuǎn)變，應(yīng)當(dāng)是管理理論和實踐的一個劃時代的進步。隨著知識經(jīng)濟時代的興起，人力資源管理的新問題層出不窮，對知識型員工的管理將成為管理理論與實踐的一個新的突破點。例如，如何激勵與管理知識型員工？如何評價和衡量企業(yè)員工的工作滿意度？如何測量在企業(yè)管理者與員工之間建立的紙質(zhì)契約基礎(chǔ)之上發(fā)展起來的心理契約？如何了解企業(yè)與員工之間的匹配程度？如何了解企業(yè)員工的工作價值觀和道德觀？《工作評價———組織診斷與研究實用量表》共分十章：工作滿意度、組織承諾、工作特征、工作應(yīng)激、工作角度、組織公平、工作———家庭沖突、個人———組織匹配、工作行為和工作價值等問題，全面展示了組織行為學(xué)在知識經(jīng)濟時代下的組織管理和人力資源開發(fā)前沿課題?？梢哉f，從《工作評價：組織診斷與研究實用量表》介紹問題的視角，可以基本把握組織行為學(xué)研究熱點和趨勢?！　∑浯?，恰到好處的表達模式。《工作評價———組織診斷與研究實用量表》的表達模式也體現(xiàn)了“以讀者為本”的特色。每章涉及一個重要的工作評價主題，在展現(xiàn)每個主題之前，都有一段概括性文字對該主題的結(jié)構(gòu)和測量兩方面作了簡明扼要的文獻綜述，使讀者在進入每章的分量表之前，對此主題有一個提綱挈領(lǐng)的認(rèn)識。然后介紹了該主題所包括的量表，每個量表的介紹包括：簡介、量表的信度、量表的效度、量表的題目以及量表的出處五部分。這樣，既讓讀者在很短的時間內(nèi)能對量表的來源和科學(xué)依據(jù)有明晰的了解，還可以通過介紹指出的信息，進一步查看量表的原始出處及相關(guān)文獻?！　≡俅?，體現(xiàn)實證研究結(jié)果的信度、效度數(shù)據(jù)。與一般咨詢師讀物或者企業(yè)管理人員采用的自編調(diào)查問卷明顯不同的是，《工作評價———組織診斷與研究實用量表》收錄的所有量表都具備翔實的信度、效度指標(biāo)，保證了量表使用的科學(xué)性。尤其值得稱道的是，多數(shù)量表的形式還考慮使用了最新發(fā)展的結(jié)構(gòu)方程技術(shù)對于量表的信度、效度分析結(jié)果，同時多個量表還收錄了量表的重測信度數(shù)據(jù)，這是某些專業(yè)研究論文也較少體現(xiàn)的。

作者簡介

　　Dail L.Fieds是美國Regent大學(xué)商學(xué)院的教授。他的研究興趣主要有：員工對工作的認(rèn)知、跨文化管理、人力資源管理策略、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)和組織價值觀。他的相關(guān)著作已在《管理學(xué)術(shù)雜志》、《管理雜志》、《組織行為學(xué)雜志》、《教育和心理測量》、《國際人力資源管理雜志》等雜志上陸續(xù)發(fā)表。同時Dail L.Fields教授還是管理研究會和國際商學(xué)會的成員。在1994年開始他的學(xué)術(shù)生涯之前，他曾擔(dān)任過MCI公司的管理總監(jiān)及Touche Ross公司的管理咨詢顧問。

書籍目錄

第1章 工作滿意度整體工作滿意度量表預(yù)期對比下的工作滿意度量表明尼蘇達滿意度問卷工作滿意度通用量表整體工作滿意度量表整體工作滿意度量表工作滿意度通用調(diào)查工作滿意度調(diào)查工作滿意度指數(shù)工作知覺量表整體工作滿意度量表工作診斷調(diào)查工作描述指數(shù)多維工作滿意度量表工作滿意度通用量表事業(yè)滿意度量表員工對影響力及所有制的滿意度量表對工作日程靈活性的滿意度測量收入滿意度問卷組織反應(yīng)指數(shù)對上級的滿意級第2章 組織承諾組織承諾問卷組織承諾卷的壓縮版情感、規(guī)范與連續(xù)承諾心理依戀測量組織承諾組織承諾組織承諾量表組織承諾事業(yè)承諾母公司對地方公司的承諾對上級的承諾第3章 工作特征工作特征調(diào)查，附修訂版工作特征調(diào)查表多方式工作設(shè)計問卷工作要求和決策自主基于職業(yè)名稱詞曲的工作特征基于職業(yè)名稱詞典的工作復(fù)雜性工作認(rèn)知工作超負(fù)荷工作常規(guī)化和正式化主觀單調(diào)性工作控制工作控制、認(rèn)知要求和生產(chǎn)責(zé)任……第4章 工作應(yīng)激第5章 工作角色第6章 組織公平第7章 工作-家庭沖突第8章 個人-組織匹配第9章 工作行為第10章 工作價值關(guān)于作者譯者后記

章節(jié)摘錄

　　簡介　　本量表由沃爾等(Wart，Cook & Wall，1979)編制。它通過15道題描述了整體工作滿意度。本量表包括兩個分量表，它們分別用于評估工作的外部滿意度(8道題)和內(nèi)部滿意度(7道題)?！　⌒哦取　≌w工作滿意度綜合測量的O系數(shù)從0．80到0．91(Abraham & Hahsson，1996；　　Norman，Collins，Conner，Martin ＆ Rance，1995)。對工作內(nèi)部滿意度的α系數(shù)從0．84到0．88。對工作外部滿意度的α系數(shù)為0．76(Cordery，Vevastos，Mueller　& Parker，　1993；　Wright?。Αordery，1999)?！　⌒Ф取　⊥叨鞣茽柕碌?Winefield，Tiggemann　&　Goldney，1991)發(fā)現(xiàn)工作滿意度通用量表可用來區(qū)分兩種不同的員工群體，即滿意度高的員工和滿意度低的員工。這兩組人群在多個描述主觀幸福感的變量上都表現(xiàn)出顯著的差異。亞伯拉罕和漢森(Abraham?。Αansson，1996)發(fā)現(xiàn)工作滿意度與工作相關(guān)的緊張感及控制感成負(fù)相關(guān)。工作滿意度與和工作有關(guān)的幸福感、對收入的滿意度、對工作能力的認(rèn)知、對工作控制感的認(rèn)知成正相關(guān)(Norman等，1995；Wright　&　Cordery，1999)?！　☆}目　　采用李克特7點量表。1=我極其不滿意，2=我不滿意，3=我有些不滿意，4=我不　　知道，5=我比較滿意，6=我滿意，7=我非常滿意?！　『竺孀⒂?E)的題目是測量外部工作滿意度的，注有(I)的題目是測量內(nèi)部工作滿意度的?！　?．硬件工作環(huán)境(I)　　2．采取你自己的方法來工作的自由度(I)　　3．你的同事(I)　　4．你工作出色得到的贊賞(E)　　5．你的直接上司(E)　　6．你承擔(dān)的責(zé)任(I)　　7．你得到的報酬水平(E)　　8．你在工作中發(fā)揮自己能力的機會(I)　　9．你所在的公司管理者和員工之間的關(guān)系(E)　　10．你的晉升機會(E)　　11．你所在公司的管理方式(E)　　12．公司對你提出建議的關(guān)注程度(I)　　13．你的工作時間(E)　　14．你所從事工作的多樣性（I）　　15．你工作的保險性（E）　　　　簡介　組織反應(yīng)指數(shù)(Index of Organizational Reactions，IOR)是由鄧納姆和史密斯　　(Dlillhalll & Smith，1979)編制的。它評估了員工對他(她)工作和所在組織的滿意度。IOR評估包括上級滿意度、經(jīng)濟獎勵、工作種類、物理環(huán)境、工作量、公司認(rèn)同感、同事和事業(yè)前途這幾方面的測量。　　信度　α系數(shù)從0．82到0．83(Lee　&　Johnson，1991；McLain，1995；Tracy，Renard，Harrison &　Carroll，　1995)。　　效度　李和約翰遜(lee & Jolmson，1991)發(fā)現(xiàn)，IOR測量的工作場所滿意度與正式員工和臨時工的組織承諾、工作場所的風(fēng)險分配成正相關(guān)。IOR與教育水平、免稅員工的收入水平、危險認(rèn)知、風(fēng)險認(rèn)知，任務(wù)分配、風(fēng)險經(jīng)驗成負(fù)相關(guān)(Lee & Johnson，1991；McLain，1995；Taylor等，1995)?！　☆}目　題目和答案　　上級：　　1．你是否有過希望在不同上級的領(lǐng)導(dǎo)下工作的想法　　1=我總是這么想，2=我經(jīng)常這么想，3=我偶爾會這么想，4=我很少這么想，5=我從不這么想?！　?．你對你的上級的感覺如何　　1=我非常滿意，12=我很滿意，3=我比較滿意，4=我有些不滿意，5=我非常不滿意?！　?．你的上級對你的工作態(tài)度起了怎樣的影響　　1=有非常不好的影響，2=有不好的影響，3=沒什么影響，4=有好的影響，5=有非常好的影響?！　?．你的上級為組織獲得成功付出的貢獻有多大　　1=非常大，2=很大，3=就一點，4=非常少，5=幾乎沒有?！　?．我的上級　　5=好品質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于壞品質(zhì)，4=好品質(zhì)多于壞品質(zhì)，3=好品質(zhì)和壞品質(zhì)數(shù)量差不多，2=壞品質(zhì)多于好品質(zhì)，1=壞品質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于好品質(zhì)。　　6．我的上級是那種　　1=常阻礙我付出更大的努力，2=阻礙我付出更大的努力，3=對我沒什么影響，4=鼓勵我做出更大的努力，5=極大地鼓勵了我，使我做出更大的努力?！　」菊J(rèn)同：　　7．為這個組織工作　　1=極大地鼓舞了我盡自己的全力工作，2=鼓舞了我盡自己的努力工作，3=對我沒有什么影響，4=阻礙我付出更大的努力，5=非常阻礙我付出更大的努力?！　?．從我的經(jīng)驗來看，我覺得這個組織對它的員工可能會　　1=非常不好，2=有點不好，3=還行，4=很好，5=非常好?！　?．為這個組織工作對你的工作態(tài)度的影響怎樣　　1=有非常不好的影響，2=有不好的影響，3=沒什么影響，仁有好的影響，5=有非常好的影響?！　?0．你怎樣描述你所工作的組織(公司)　　5=不能再好了，4=非常好，3=很好，2=只是一個工作的場所，1=不好?！　?1．我認(rèn)為這個組織，作為一個公司，為員工福利考慮得　　1=遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上銷售和利潤重要，2=不如銷售和利潤重要，3=與銷售和利潤一樣重要，4=比銷售和利潤重要，5=遠(yuǎn)遠(yuǎn)比銷售和利潤重要?！　」ぷ鞣N類：　　12．我的工作　　1=阻礙我展現(xiàn)自己最佳的一面，2=似乎阻礙我展現(xiàn)自己最佳的一面，3=沒什么影響，4=鼓勵我展現(xiàn)自己最佳的一面，5=極大地鼓勵我展現(xiàn)自己最佳的一面。　　13．你有多少時候會在結(jié)束了一天的工作后有一種覺得確實完成了一些值得做的事這樣的感覺　　5=所有時候，4=大多數(shù)時候，3=約有一半的時間，2=少于一般的時間，1=很少?！　?4．你的工作類型對你的工作態(tài)度起了怎樣的影響　　1=有非常不好的影響，2=有不好的影響，3=沒什么影響，4=有好的影響，5=有非常好的影響?！　?5．你的工作中有多少是能讓你做起來有一種享受感的　　5=幾乎全部都是，4=多半是，3=有一半，2=不夠一半，1=幾乎沒有。　　16．有多少真正能激起你熱情的工作　　5=幾乎全部都是，4=多半是，3=有一半，2=不夠一半，1=幾乎沒有?！　?7．你覺得你的工作類型怎么樣　　1=不喜歡，想做一些其他的工作；2=還行，但我更喜歡做另外一些事；3=我喜歡它，但其他的一些工作我也同樣喜歡；4=我非常喜歡它；5=它無疑是我最喜歡的工作?！　　　≡诮M織中，為了使員工更加努力和有效地工作，就應(yīng)該對工作特征進行有效地測量。在關(guān)于工作的各個方面是如何影響員工持久、有效地工作的觀點中，有一個理論有著廣泛的影響，這就是哈克曼和奧爾德曼(Hackman & Oldman，1980)　編制的工作特征模型job　　characteristics model，JCM)。此模型預(yù)測，如果一項工作設(shè)計得合理，將會帶來三種更高水平的關(guān)鍵心理狀態(tài)：①體驗到的工作意義，例如在員工的價值系統(tǒng)中有意義的工作結(jié)果；②　　體驗到對工作結(jié)果的責(zé)任感，或者稱員工認(rèn)為應(yīng)該對其結(jié)果負(fù)起的責(zé)任感；③對工作活動結(jié)果的了解，包括對完成工作質(zhì)量和數(shù)量的一種判斷(Hackman & Oldman，1980)?！　CM模型預(yù)測好的工作設(shè)計會有以下五個核心特征：　　1．技能多樣化，指完成工作所要求的多種技能的程度　　2．任務(wù)同一性，指工作要求完成完整任務(wù)的程度　　3．任務(wù)重要性，指該項工作對組織內(nèi)外其他人的工作和生活產(chǎn)生重大影響的程度　　4．自主性，指個人能夠自主地安排自己完成工作進程和工作方式的程度　　5．工作反饋，指個人得到自己工作效果的明確信息的程度　　……

媒體關(guān)注與評論

　　推薦序　　我非常樂意向心理學(xué)界、管理學(xué)界與企業(yè)界同仁們介紹以我課題組青年學(xué)者陽志平同志為首的翻譯小組完成的《工作評價——組織診斷與研究實用量表》一書。據(jù)我所知，作者Dial　　L．Fields是美國Regent大學(xué)商學(xué)院從事組織行為學(xué)研究的教授，在一些著名的管理科學(xué)雜志，如《管理學(xué)術(shù)雜志》(Academy of Management Journal)、《管理雜志》(Journal of Managent)、《組織行為學(xué)雜志》(Journal of Organizational Behavior)等刊物上發(fā)表過多篇研究論文。他在從事組織行為學(xué)的研究之余，還曾經(jīng)擔(dān)任過MCI管理咨詢公司的管理總監(jiān)及Touche Ross公司的管理咨詢師，是一位不可多得的在理論研究和管理實踐方面均有較高建樹的優(yōu)秀學(xué)者?！　≌荄ail L．Fields這種特殊的學(xué)術(shù)和實踐背景，使得他在從事組織行為測量和診斷研究　　的同時，十分關(guān)注這些科學(xué)工具的實踐化。他針對企業(yè)日常進行組織診斷時對專業(yè)心理學(xué)量表的需求，從世界上排名靠前的15本專業(yè)管理科學(xué)和心理學(xué)學(xué)術(shù)期刊中挑選出經(jīng)過實踐檢驗的量表，最終形成一本《工作評價——組織診斷與研究實用量表》工具書。拜讀之后，對于本書有如下三個特點與各位同仁分享：　　首先，該書緊貼全球化、信息化時代變遷的研究主題。本世紀(jì)以來，從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的管理的轉(zhuǎn)變，應(yīng)當(dāng)是管理理論和實踐的一個劃時代的進步。隨著目前知識經(jīng)濟時代的興起，人力資源管理的新問題層出不窮，對知識型員工的管理將成為管理理論與實踐的一個新的突破點。例如，如何激勵與管理知識型員工?如何評價與衡量企業(yè)員工的工作滿意度?如何測量在企業(yè)管理者與員工之間建立的紙質(zhì)契約基礎(chǔ)之上發(fā)展起來的心理契約?如何了解企業(yè)與員工之間的匹配程度?如何了解企業(yè)員工的工作價值觀與道德觀?本書共分十章：工作滿意度、組織承諾、工作特征、工作應(yīng)激、工作角色、組織公平、工作—家庭沖突、個人—組織匹配、工作行為和工作價值等問題，全面展示了組織行為學(xué)在知識經(jīng)濟時代下的組織管理和人力資源開發(fā)前沿課題?？梢哉f，從本書介紹問題的視角，可以基本把握組織行為學(xué)的研究熱點和趨勢?！　∑浯?，恰到好處的表述模式。本書的表述模式也體現(xiàn)了“以讀者為本”的特色。每章涉及一個重要的工作評價主題，在展現(xiàn)每個主題之前，都有一段概括性文字對該主題的結(jié)構(gòu)和測量兩方面作了簡明扼要的文獻綜述，使讀者在進入每章的分量表之前，對此主題有一個提綱挈領(lǐng)的認(rèn)識。然后介紹了該主題所包括的量表，每個量表的介紹包括：簡介、量表的信度、　量表的效度、量表的題目以及量麥的出處五部分。這樣，既讓讀者在很短的時間內(nèi)能對量表的來源和科學(xué)依據(jù)有明晰的了解。還可以通過介紹指出的信息，進一步查看量表的原始出處及相關(guān)文獻?！　≡俅危w現(xiàn)實證研究結(jié)果的信度，效度數(shù)據(jù)。與一般咨詢師讀物或者企業(yè)管理人員采用的自編調(diào)查問卷明顯不同的是，本書收錄的所有量表都具備翔實的信度、效度指標(biāo)．保證了量表使用的科學(xué)性。尤其值得稱道的是，多數(shù)量表的形成還考慮使用了最新發(fā)展的結(jié)構(gòu)方程技術(shù)對于量表的信度、效度分析結(jié)果，同時。多個量表還收錄了量表的重測信度數(shù)據(jù)，這是某些專業(yè)研究論文也較少體現(xiàn)的?！　　?/pre>


編輯推薦
　　《工作評價：組織診斷與研究實用量表》旨在共同推進我國管理科學(xué)的發(fā)展，更好地為企業(yè)管理實踐服務(wù)的《工作評價：組織診斷與研究實用量表》，可以作為研究人員、咨詢師、經(jīng)理和關(guān)心組織發(fā)展的專家的工具書，以使他們能獲得員工是如何看待自己的工作及所在組織這方面可靠而有效的信息。





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