組織員工管理

前言

　　小到一個家庭、企業(yè)，大到一個國家和民族，都稱之為組織。只有明確了影響組織發(fā)展的要素，才能保證組織高效率的運行?！　￠L期以來，本人一方面在清華、北大、浙大等總裁班講授組織運行的相關(guān)課程，同時在政府、企業(yè)和事業(yè)單位從事咨詢顧問工作。這些經(jīng)歷使我在幾年前就萌發(fā)一種強烈的沖動，那就是要編著一套具有普遍適用性的組織運行管理叢書。編成的這套叢書將為國家、政府、軍隊、學(xué)校、企業(yè)、甚至家庭等組織提供一套有效管理的指導(dǎo)性理論框架，為所有類型的組織培訓(xùn)提供一套既具有理論高度，又具實際操作的教材?！　?gòu)思是宏大的，執(zhí)行卻是艱難的。羅賓斯說過，“上帝不公平，把簡單的問題都給了物理學(xué)家，而把復(fù)雜問題留給了行為管理學(xué)家”。兩年前本人開始組織討論選題，接著是確定提綱，組織編寫，項目正式啟動．歷時兩年，終于在歲末年初之際，整套叢書順利完成。叢書最終形成八個題目，包括《組織凝聚力》、《組織合作與競爭》、《組織變革》、　　《組織戰(zhàn)略》、《組織文化》、《組織員工管理》、《組織激勵》和《組織績效管理》。八本書內(nèi)容既涉及到組織運行管理的戰(zhàn)略層面，又涉及到組織內(nèi)部的具體管理。整體上渾然一體，每本書又自成體系，不同組織可根據(jù)需要選擇不同內(nèi)容進行培訓(xùn)。對于干部管理、知識分子管理的重點，凝聚力手段要比金錢手段更為重要、也更為有效；當(dāng)今是靠團隊取勝的時代，然而，社會的變革使傳統(tǒng)組織忠誠度下降，人才流失問題嚴重，所以只有提高組織凝聚力，組織才具有競爭力和執(zhí)行力。國外對凝聚力的研究主要分散在組織行為學(xué)中，國內(nèi)對凝聚力的研究則限于一些零散的文章，而且多從民族的角度論述，雖宏大但缺乏理論的系統(tǒng)性和操作性。

內(nèi)容概要

組織是由人構(gòu)成的，組織管理說到底是對人的管理。《組織員工管理》理》一書的創(chuàng)新之處在于從人性出發(fā)，運用組織行為學(xué)的理論，從認知、個性、情感、價值觀和壓力的角度探討員工管理策略，相信會對組織管理者有全新的啟示。    組織激勵問題是組織管理的重要問題，許多書籍也多有論述，但像我們這本書的編寫體例和結(jié)構(gòu)安排應(yīng)該算國內(nèi)首創(chuàng)，簡潔、實用。差別化激勵、培訓(xùn)激勵、尊重激勵、責(zé)任激勵、溝通激勵、工作激勵、目標激勵和壓力激勵，每種方法，重點突出，獨立成章。本書就是送給組織管理者如何激勵員工的“工具庫”和“百寶箱”。

作者簡介

馬作寬先生，資深管理專家、營銷專家，主要研究方向為組織運行管理、現(xiàn)代營銷戰(zhàn)略與規(guī)劃。其理論研究追求創(chuàng)新，側(cè)重實戰(zhàn)應(yīng)用，如關(guān)于“組織凝聚力”“組織合作與競爭”的研究，某種意義上說填補了國內(nèi)空白，所設(shè)計的組織激勵方法簡單而實用，被多家企業(yè)采用。
    馬作寬先

書籍目錄

第一章　認知差異與管理  引入案例  星巴克咖啡店里的享受  一、感覺、知覺與個體行為的管理  二、知覺與決策  小結(jié)  思考題第二章　個性差異與管理  引入案例  雅科卡的傳奇經(jīng)歷  一、氣質(zhì)差異與管理  二、人格特質(zhì)與管理  三、能力與管理  小結(jié)  思考題第三章　情緒、情感與管理　引入案例  極度憤怒導(dǎo)致的慘案　一、情緒和情感的一般概念　二、情緒、情感的種類　三、組織中的情緒管理　小結(jié)　思考題第四章　價值觀和工作態(tài)度　引入案例  希拉里，為政治而生　一、價值觀　二、態(tài)度　小結(jié)　思考題第五章　員工壓力管理策略　引入案例  崔永元又失眠了　一、壓力概述　二、壓力產(chǎn)生的來源　三、工作壓力的管理策略　小結(jié)　思考題第六章　企業(yè)內(nèi)部工資分配的基本問題　一、企業(yè)內(nèi)部工資工作體系　二、薪酬目標、薪酬戰(zhàn)略和薪酬技術(shù)　三、基本方向選擇——戰(zhàn)略性薪酬　四、構(gòu)建整體薪酬戰(zhàn)略的步驟　小結(jié)　思考題第七章　崗位評價和薪酬市場調(diào)查　一、確定工資等級的基礎(chǔ)——崗位評價　二、要素分級計點法崗位評價流程　三、薪酬市場調(diào)查  小結(jié)　思考題第八章　工資支付方式與績效工資計發(fā)　一、工資形式的內(nèi)容與制定要求　二、工資支付必須支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)．　三、一攬子報酬體系與支付形式的選擇．　四、團隊激勵計劃及獎金總額提取　五、日益流行的長期激勵計劃　六、績效工資計發(fā)的基本思路及辦法　小結(jié)　思考題參考文獻

章節(jié)摘錄

　　第一章  認知差異與管理　　引入案例　星巴克咖啡店里的享受　　1972年，星巴克咖啡店在美國由三名合伙人創(chuàng)辦。它們把目標顧客鎖定為19歲到35歲之間的年輕人，并以女士為主。這群人的共同特征是：重視自我，崇尚享受，富有小資情調(diào)。此外，星巴克還把它的屬性定位為“第三生活場所”，即除了家和公司之外，可以與朋友聊天、與商務(wù)人士洽談以及安排各種聚會的場所。為了達到目標，他們努力做到以下幾點：　　第一，使顧客看到個性化的店鋪。在外觀設(shè)計上，星巴克強調(diào)店鋪的建筑特色要與周圍景觀融為一體。星巴克的每個新店都由總部統(tǒng)一設(shè)計，色調(diào)上一般會選用暗紅色或橘黃色，配以柔和略帶暖色的燈光，顧客在很遠的地方，就可以看到與眾不同的星巴克店面。店內(nèi)明亮的落地玻璃窗增加了星巴克的透明感，使店外的人可以清楚地看到店里的意大利風(fēng)格，店里的人可以愜意地觀賞街景?！　〉诙?，使顧客聞到純正的咖啡味道。為此星巴克規(guī)定：店內(nèi)不許抽煙，不供應(yīng)味道濃烈的食品，洗手間不擺放影響咖啡香味的芳香劑，員工不得使用香水?！　〉谌诡櫩秃鹊阶约合矚g的咖啡。星巴克咖啡有30多個品種，每個品種因添加劑不同又可以調(diào)出眾多口味的咖啡，滿足了年輕顧客根據(jù)個性配置自己喜歡咖啡的需求。　　第四，使顧客聽到浪漫的音樂。星巴克精心選擇店內(nèi)播放的音樂，初期經(jīng)常播放爵士樂，后來改為更加浪漫的古典音樂、歌劇和藍調(diào)音樂，打造一個浪漫溫馨的環(huán)境。　　第五，使顧客觸摸到舒適和溫暖。星巴克為外賣咖啡的杯子設(shè)計了杯子套；店內(nèi)的沙發(fā)和椅子，都是專門按照人體工程學(xué)原理設(shè)計制作的?！　　浴躲@石圖定位法》李飛著經(jīng)濟科學(xué)出版社　　一、感覺、知覺與個體行為的管理（一）感覺1．感覺是對事物個別屬性的反應(yīng)感覺是由來自物質(zhì)世界的一定刺激，直接作用于有機體的一定感覺器官所引起的對客觀事物個別屬性的反應(yīng)。　　人們借助于感覺能感知事物的各種不同屬性，比如顏色、聲音、氣味、光滑、溫暖、寒冷、粗糙、細膩等，感覺還能使我們知道身體內(nèi)部的變化，如饑喝、心跳、內(nèi)臟器官的疼痛、眩暈等。　　感覺是由生理現(xiàn)象過渡到心理現(xiàn)象的中間環(huán)節(jié)，一切比較復(fù)雜的心理現(xiàn)象都是在通過感覺獲取信息的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的?！　「杏X的種類由視覺、聽覺、嗅覺、味覺、膚覺、平衡覺、運動覺和機體覺等構(gòu)成?！　∮袑嶒炑芯勘砻鳎阂魳芳矣懈叨染_的聽覺；調(diào)味師有細致、完善的味覺和嗅覺。長期從事特殊職業(yè)的人的感覺器官是非常敏銳的，比如，熟練的研磨工人能辨別1．／2000毫米的微小間隙，而平常人只能辨別1／100毫米的間隙；染色專家可以區(qū)分40～60種不同的黑色色調(diào)；有經(jīng)驗的飛行員能根據(jù)聽覺輕易地確定發(fā)動機的轉(zhuǎn)速，他們完全能辨別每分鐘1300轉(zhuǎn)和1340轉(zhuǎn)之間的差別，而沒受過專業(yè)訓(xùn)練的人只能辨別每分鐘1300轉(zhuǎn)和1400轉(zhuǎn)之間的差別。通過長期的職業(yè)經(jīng)驗或特殊訓(xùn)練，人的感知能力會大大增強。2．感覺是一切高級心理現(xiàn)象的基礎(chǔ)雖然感覺是人的一種最簡單的心理現(xiàn)象，但感覺又是非常重要的心理現(xiàn)象，它可以提供內(nèi)、外環(huán)境的信息，一切較為高級、復(fù)雜的心理現(xiàn)象，如思維、想象、記憶、情緒和情感、意志等，都是在通過感覺獲取信息的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，它在人類的現(xiàn)實生活中起著極其重要的作用。感覺是一切高級心理現(xiàn)象的基礎(chǔ)?！　「杏X會影響人對外界環(huán)境的思維判斷和認知，也會影響人的情緒和情感。正如引導(dǎo)案例所述，當(dāng)人們在安靜、明亮、整潔，色調(diào)淡雅的環(huán)境中工作時，情緒愉快而移定，注意力集中、反應(yīng)敏捷，因而工作滿意度和工作效率都會得到極大提高?！　⌒≠Y料：“感覺剝奪”實驗　　美國有位心理學(xué)家曾設(shè)計過“感覺剝奪”實驗：在無聲、無光、完全與世隔絕的實驗室里，各放置一張舒適的床，并配備了足夠的美味佳釀，只要受試者能單獨在這種吃、喝、睡，完全自由的實驗室里安靜地生活4天，便可得到一筆數(shù)目可觀的酬金。誰知實驗結(jié)果卻大大地出乎人的意料，幾位受試者（普林斯頓大學(xué)的學(xué)生）競無一人有“睡”享其成的福分。不到兩天，便都神經(jīng)質(zhì)地敲打墻壁，要求放他們出來。當(dāng)他們重見“天日”后競都神情呆滯，動作的協(xié)調(diào)性和靈活性大為降低，以致許久不能恢復(fù)常態(tài)。這個實驗充分說明：如果人不接觸外界的環(huán)境刺激包括人際交往，就會影響人的心智功能?！　。ǘ┲X1．知覺是人對事物的整體和簡單關(guān)系的反應(yīng)　　知覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體和簡單關(guān)系的反應(yīng)?！　「杏X是對事物個別屬性的反應(yīng)，知覺是對事物整體和簡單關(guān)系的反應(yīng)，但是如果沒有對物體個別屬性的反應(yīng)感覺，就不可能有反應(yīng)事物整體的知覺。感覺是知覺的基礎(chǔ)，知覺是感覺的深入和發(fā)展，是對感覺的有機結(jié)合；感覺越豐富、越精確，知覺也就越完善、越正確；感覺是一種生理、心理活動，而知覺純粹是一種心理活動?！　±纾藗兺ㄟ^一段時間的接觸和了解，對新來的上級主管不僅了解其外在的各個特點（感覺），還了解到其內(nèi)在的很多特性和品質(zhì)，如有責(zé)任感、有才能、獨立而有進取心等，從而對新主管有了一個全面而完整的認知，這就是知覺?！　「杏X受感覺器官的生理特性及外界刺激的物理特性的影響；而知覺受一個人的興趣、愛好、價值觀、知識和經(jīng)驗的影響。2．知覺的基本特性（1）有選擇地知覺客體?？陀^事物是豐富多彩而復(fù)雜多變的，人們每天被眾多的資訊、事務(wù)所包圍，為了節(jié)省時間和精力，我們會有選擇地把少數(shù)事物作為知覺的對象，以便對它們認知得比較清晰和深刻，這種在知覺客體時優(yōu)先把知覺對象從背景中提取出來的特性就是知覺的選擇性。比如，在看電視廣告時，那些創(chuàng)意新穎、獨特而且畫面美輪美奐，給人們帶來強烈的視覺沖擊性的廣告容易引起人們的注意并可能產(chǎn)生深刻印象?！　∮捎谥X具有選擇性，才能使人把注意力集中到少數(shù)重要的刺激物或事情上來，從而排除次要刺激的干擾，以適應(yīng)外界的環(huán)境不斷變化。在知覺中，知覺對象和背景的關(guān)系是相對而言的，它們可以相互轉(zhuǎn)換，當(dāng)我們把某一事物作為知覺對象時，其他事物就成為了背景；反之，我們選擇另一事物作為知覺對象時，原來作為對象的物體就會成為背景。比如，教師在黑板上寫字，“字”為知覺的對象，“黑板和掛圖”為知覺的背景；反之，“掛圖”為知覺對象時，“黑板和字”則為知覺的背景。知覺的對象和背景經(jīng)常相互交替出現(xiàn)，但卻不可能同時出現(xiàn)。見下面兩幅知覺對象與背景雙關(guān)圖（見圖1—1和圖1—2）：　　影響知覺選擇性的因素：　　?客觀因素　　A．刺激強度、對比度的大小。一般來說，刺激強度大，對比度明顯的刺激內(nèi)容容易成為知覺的對象，如夜晚的霓虹燈廣告，呼嘯而過的警車、救護車，輪廓清晰的建筑物等?！　．對象和背景的差異。對象和背景的差異越大，越容易被知覺，反之。則不易被知覺（如圖1—3所示）。圖中少女和老太婆是互為對象與背景的，二者差異很小，你可以按照自己的意愿去知覺是少女還是老太婆?！　．運動著的物體容易被知覺。比如，夜空中閃過的流星，建筑工地上運行的天車，網(wǎng)頁中飄動的廣告、大型的滾動廣告屏幕等。　　D．新穎、獨特的事物易被認知。越具有創(chuàng)新性和獨特風(fēng)格的作品及其表現(xiàn)形式越容易被人們所認知，它主要取決于被認知對象在人們視覺、聽覺等感官，乃至心靈上的沖擊和震撼。如演講者的表演風(fēng)格、廣告的藝術(shù)設(shè)計、文學(xué)藝術(shù)作品、科學(xué)技術(shù)的發(fā)明和創(chuàng)造等?！　?主觀因素　　當(dāng)你有一天買了一輛新車后，忽然注意到大街上跑著很多車都與你的車相同。顯然，這不是因為這種品牌的車忽然增加了，而是因為你的買車行為影響了自己的知覺。　　我們每個人的知識、經(jīng)驗、專業(yè)技能、興趣、愛好、需要、動機、態(tài)度、價值觀以及主體的意向定勢深淺、情緒狀態(tài)、期望等主觀因素都會影響知覺的選擇性?！　“咐褐X實驗　　戴爾本和西蒙是兩位著名的心理學(xué)家，他們曾經(jīng)進行過一項知覺研究。他們請23位企業(yè)的經(jīng)營管理人員閱讀一份某鋼廠組織活動的綜合案例。23位經(jīng)營管理人員中有6人掌管銷售工作，5人負責(zé)生產(chǎn)，4人負責(zé)財務(wù)工作，8人負責(zé)總務(wù)工作。讓每人寫出在此案例中自己認為最重要的問題是什么。負責(zé)銷售的經(jīng)營人員中83％的人認為銷售最重要，其他人中只有29％的人有同樣的看法。這一實驗說明，參與者所感知的方面與他所承擔(dān)的活動和目標有著明顯的聯(lián)系，他們的選擇往往與自身的利益、態(tài)度、興趣和職業(yè)背景有密切的聯(lián)系，而不是刺激本身的影響。　　——選自《組織行為學(xué)》（第七版）（〔美〕斯蒂芬?P．羅賓斯）　　在組織中，這樣的現(xiàn)象還有很多，比如，一位有著不安全感的上級主管會把下屬的出色工作表現(xiàn)視為對自己職位的威脅，他的不安全感會轉(zhuǎn)化為“別人想得到我的職位”的知覺，而不去考慮下屬出色表現(xiàn)的真正意圖是什么。　　

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