組織員工管理

前言

　　小到一個(gè)家庭、企業(yè)，大到一個(gè)國(guó)家和民族，都稱之為組織。只有明確了影響組織發(fā)展的要素，才能保證組織高效率的運(yùn)行?！　￠L(zhǎng)期以來(lái)，本人一方面在清華、北大、浙大等總裁班講授組織運(yùn)行的相關(guān)課程，同時(shí)在政府、企業(yè)和事業(yè)單位從事咨詢顧問(wèn)工作。這些經(jīng)歷使我在幾年前就萌發(fā)一種強(qiáng)烈的沖動(dòng)，那就是要編著一套具有普遍適用性的組織運(yùn)行管理叢書(shū)。編成的這套叢書(shū)將為國(guó)家、政府、軍隊(duì)、學(xué)校、企業(yè)、甚至家庭等組織提供一套有效管理的指導(dǎo)性理論框架，為所有類型的組織培訓(xùn)提供一套既具有理論高度，又具實(shí)際操作的教材?！　?gòu)思是宏大的，執(zhí)行卻是艱難的。羅賓斯說(shuō)過(guò)，“上帝不公平，把簡(jiǎn)單的問(wèn)題都給了物理學(xué)家，而把復(fù)雜問(wèn)題留給了行為管理學(xué)家”。兩年前本人開(kāi)始組織討論選題，接著是確定提綱，組織編寫(xiě)，項(xiàng)目正式啟動(dòng)．歷時(shí)兩年，終于在歲末年初之際，整套叢書(shū)順利完成。叢書(shū)最終形成八個(gè)題目，包括《組織凝聚力》、《組織合作與競(jìng)爭(zhēng)》、《組織變革》、　　《組織戰(zhàn)略》、《組織文化》、《組織員工管理》、《組織激勵(lì)》和《組織績(jī)效管理》。八本書(shū)內(nèi)容既涉及到組織運(yùn)行管理的戰(zhàn)略層面，又涉及到組織內(nèi)部的具體管理。整體上渾然一體，每本書(shū)又自成體系，不同組織可根據(jù)需要選擇不同內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于干部管理、知識(shí)分子管理的重點(diǎn)，凝聚力手段要比金錢手段更為重要、也更為有效；當(dāng)今是靠團(tuán)隊(duì)取勝的時(shí)代，然而，社會(huì)的變革使傳統(tǒng)組織忠誠(chéng)度下降，人才流失問(wèn)題嚴(yán)重，所以只有提高組織凝聚力，組織才具有競(jìng)爭(zhēng)力和執(zhí)行力。國(guó)外對(duì)凝聚力的研究主要分散在組織行為學(xué)中，國(guó)內(nèi)對(duì)凝聚力的研究則限于一些零散的文章，而且多從民族的角度論述，雖宏大但缺乏理論的系統(tǒng)性和操作性。

內(nèi)容概要

組織是由人構(gòu)成的，組織管理說(shuō)到底是對(duì)人的管理?！督M織員工管理》理》一書(shū)的創(chuàng)新之處在于從人性出發(fā)，運(yùn)用組織行為學(xué)的理論，從認(rèn)知、個(gè)性、情感、價(jià)值觀和壓力的角度探討員工管理策略，相信會(huì)對(duì)組織管理者有全新的啟示。    組織激勵(lì)問(wèn)題是組織管理的重要問(wèn)題，許多書(shū)籍也多有論述，但像我們這本書(shū)的編寫(xiě)體例和結(jié)構(gòu)安排應(yīng)該算國(guó)內(nèi)首創(chuàng)，簡(jiǎn)潔、實(shí)用。差別化激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、尊重激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、溝通激勵(lì)、工作激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和壓力激勵(lì)，每種方法，重點(diǎn)突出，獨(dú)立成章。本書(shū)就是送給組織管理者如何激勵(lì)員工的“工具庫(kù)”和“百寶箱”。

作者簡(jiǎn)介

馬作寬先生，資深管理專家、營(yíng)銷專家，主要研究方向?yàn)榻M織運(yùn)行管理、現(xiàn)代營(yíng)銷戰(zhàn)略與規(guī)劃。其理論研究追求創(chuàng)新，側(cè)重實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用，如關(guān)于“組織凝聚力”“組織合作與競(jìng)爭(zhēng)”的研究，某種意義上說(shuō)填補(bǔ)了國(guó)內(nèi)空白，所設(shè)計(jì)的組織激勵(lì)方法簡(jiǎn)單而實(shí)用，被多家企業(yè)采用。
    馬作寬先

書(shū)籍目錄

第一章　認(rèn)知差異與管理  引入案例  星巴克咖啡店里的享受  一、感覺(jué)、知覺(jué)與個(gè)體行為的管理  二、知覺(jué)與決策  小結(jié)  思考題第二章　個(gè)性差異與管理  引入案例  雅科卡的傳奇經(jīng)歷  一、氣質(zhì)差異與管理  二、人格特質(zhì)與管理  三、能力與管理  小結(jié)  思考題第三章　情緒、情感與管理　引入案例  極度憤怒導(dǎo)致的慘案　一、情緒和情感的一般概念　二、情緒、情感的種類　三、組織中的情緒管理　小結(jié)　思考題第四章　價(jià)值觀和工作態(tài)度　引入案例  希拉里，為政治而生　一、價(jià)值觀　二、態(tài)度　小結(jié)　思考題第五章　員工壓力管理策略　引入案例  崔永元又失眠了　一、壓力概述　二、壓力產(chǎn)生的來(lái)源　三、工作壓力的管理策略　小結(jié)　思考題第六章　企業(yè)內(nèi)部工資分配的基本問(wèn)題　一、企業(yè)內(nèi)部工資工作體系　二、薪酬目標(biāo)、薪酬戰(zhàn)略和薪酬技術(shù)　三、基本方向選擇——戰(zhàn)略性薪酬　四、構(gòu)建整體薪酬戰(zhàn)略的步驟　小結(jié)　思考題第七章　崗位評(píng)價(jià)和薪酬市場(chǎng)調(diào)查　一、確定工資等級(jí)的基礎(chǔ)——崗位評(píng)價(jià)　二、要素分級(jí)計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)流程　三、薪酬市場(chǎng)調(diào)查  小結(jié)　思考題第八章　工資支付方式與績(jī)效工資計(jì)發(fā)　一、工資形式的內(nèi)容與制定要求　二、工資支付必須支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)．　三、一攬子報(bào)酬體系與支付形式的選擇．　四、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃及獎(jiǎng)金總額提取　五、日益流行的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃　六、績(jī)效工資計(jì)發(fā)的基本思路及辦法　小結(jié)　思考題參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第一章  認(rèn)知差異與管理　　引入案例　星巴克咖啡店里的享受　　1972年，星巴克咖啡店在美國(guó)由三名合伙人創(chuàng)辦。它們把目標(biāo)顧客鎖定為19歲到35歲之間的年輕人，并以女士為主。這群人的共同特征是：重視自我，崇尚享受，富有小資情調(diào)。此外，星巴克還把它的屬性定位為“第三生活場(chǎng)所”，即除了家和公司之外，可以與朋友聊天、與商務(wù)人士洽談以及安排各種聚會(huì)的場(chǎng)所。為了達(dá)到目標(biāo)，他們努力做到以下幾點(diǎn)：　　第一，使顧客看到個(gè)性化的店鋪。在外觀設(shè)計(jì)上，星巴克強(qiáng)調(diào)店鋪的建筑特色要與周圍景觀融為一體。星巴克的每個(gè)新店都由總部統(tǒng)一設(shè)計(jì)，色調(diào)上一般會(huì)選用暗紅色或橘黃色，配以柔和略帶暖色的燈光，顧客在很遠(yuǎn)的地方，就可以看到與眾不同的星巴克店面。店內(nèi)明亮的落地玻璃窗增加了星巴克的透明感，使店外的人可以清楚地看到店里的意大利風(fēng)格，店里的人可以愜意地觀賞街景?！　〉诙诡櫩吐劦郊冋目Х任兜?。為此星巴克規(guī)定：店內(nèi)不許抽煙，不供應(yīng)味道濃烈的食品，洗手間不擺放影響咖啡香味的芳香劑，員工不得使用香水?！　〉谌诡櫩秃鹊阶约合矚g的咖啡。星巴克咖啡有30多個(gè)品種，每個(gè)品種因添加劑不同又可以調(diào)出眾多口味的咖啡，滿足了年輕顧客根據(jù)個(gè)性配置自己喜歡咖啡的需求?！　〉谒?，使顧客聽(tīng)到浪漫的音樂(lè)。星巴克精心選擇店內(nèi)播放的音樂(lè)，初期經(jīng)常播放爵士樂(lè)，后來(lái)改為更加浪漫的古典音樂(lè)、歌劇和藍(lán)調(diào)音樂(lè)，打造一個(gè)浪漫溫馨的環(huán)境?！　〉谖?，使顧客觸摸到舒適和溫暖。星巴克為外賣咖啡的杯子設(shè)計(jì)了杯子套；店內(nèi)的沙發(fā)和椅子，都是專門按照人體工程學(xué)原理設(shè)計(jì)制作的?！　　浴躲@石圖定位法》李飛著經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社　　一、感覺(jué)、知覺(jué)與個(gè)體行為的管理（一）感覺(jué)1．感覺(jué)是對(duì)事物個(gè)別屬性的反應(yīng)感覺(jué)是由來(lái)自物質(zhì)世界的一定刺激，直接作用于有機(jī)體的一定感覺(jué)器官所引起的對(duì)客觀事物個(gè)別屬性的反應(yīng)?！　∪藗兘柚诟杏X(jué)能感知事物的各種不同屬性，比如顏色、聲音、氣味、光滑、溫暖、寒冷、粗糙、細(xì)膩等，感覺(jué)還能使我們知道身體內(nèi)部的變化，如饑喝、心跳、內(nèi)臟器官的疼痛、眩暈等?！　「杏X(jué)是由生理現(xiàn)象過(guò)渡到心理現(xiàn)象的中間環(huán)節(jié)，一切比較復(fù)雜的心理現(xiàn)象都是在通過(guò)感覺(jué)獲取信息的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的?！　「杏X(jué)的種類由視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)、味覺(jué)、膚覺(jué)、平衡覺(jué)、運(yùn)動(dòng)覺(jué)和機(jī)體覺(jué)等構(gòu)成?！　∮袑?shí)驗(yàn)研究表明：音樂(lè)家有高度精確的聽(tīng)覺(jué)；調(diào)味師有細(xì)致、完善的味覺(jué)和嗅覺(jué)。長(zhǎng)期從事特殊職業(yè)的人的感覺(jué)器官是非常敏銳的，比如，熟練的研磨工人能辨別1．／2000毫米的微小間隙，而平常人只能辨別1／100毫米的間隙；染色專家可以區(qū)分40～60種不同的黑色色調(diào)；有經(jīng)驗(yàn)的飛行員能根據(jù)聽(tīng)覺(jué)輕易地確定發(fā)動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)速，他們完全能辨別每分鐘1300轉(zhuǎn)和1340轉(zhuǎn)之間的差別，而沒(méi)受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練的人只能辨別每分鐘1300轉(zhuǎn)和1400轉(zhuǎn)之間的差別。通過(guò)長(zhǎng)期的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)或特殊訓(xùn)練，人的感知能力會(huì)大大增強(qiáng)。2．感覺(jué)是一切高級(jí)心理現(xiàn)象的基礎(chǔ)雖然感覺(jué)是人的一種最簡(jiǎn)單的心理現(xiàn)象，但感覺(jué)又是非常重要的心理現(xiàn)象，它可以提供內(nèi)、外環(huán)境的信息，一切較為高級(jí)、復(fù)雜的心理現(xiàn)象，如思維、想象、記憶、情緒和情感、意志等，都是在通過(guò)感覺(jué)獲取信息的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，它在人類的現(xiàn)實(shí)生活中起著極其重要的作用。感覺(jué)是一切高級(jí)心理現(xiàn)象的基礎(chǔ)?！　「杏X(jué)會(huì)影響人對(duì)外界環(huán)境的思維判斷和認(rèn)知，也會(huì)影響人的情緒和情感。正如引導(dǎo)案例所述，當(dāng)人們?cè)诎察o、明亮、整潔，色調(diào)淡雅的環(huán)境中工作時(shí)，情緒愉快而移定，注意力集中、反應(yīng)敏捷，因而工作滿意度和工作效率都會(huì)得到極大提高。　　小資料：“感覺(jué)剝奪”實(shí)驗(yàn)　　美國(guó)有位心理學(xué)家曾設(shè)計(jì)過(guò)“感覺(jué)剝奪”實(shí)驗(yàn)：在無(wú)聲、無(wú)光、完全與世隔絕的實(shí)驗(yàn)室里，各放置一張舒適的床，并配備了足夠的美味佳釀，只要受試者能單獨(dú)在這種吃、喝、睡，完全自由的實(shí)驗(yàn)室里安靜地生活4天，便可得到一筆數(shù)目可觀的酬金。誰(shuí)知實(shí)驗(yàn)結(jié)果卻大大地出乎人的意料，幾位受試者（普林斯頓大學(xué)的學(xué)生）競(jìng)無(wú)一人有“睡”享其成的福分。不到兩天，便都神經(jīng)質(zhì)地敲打墻壁，要求放他們出來(lái)。當(dāng)他們重見(jiàn)“天日”后競(jìng)都神情呆滯，動(dòng)作的協(xié)調(diào)性和靈活性大為降低，以致許久不能恢復(fù)常態(tài)。這個(gè)實(shí)驗(yàn)充分說(shuō)明：如果人不接觸外界的環(huán)境刺激包括人際交往，就會(huì)影響人的心智功能?！　。ǘ┲X(jué)1．知覺(jué)是人對(duì)事物的整體和簡(jiǎn)單關(guān)系的反應(yīng)　　知覺(jué)是人腦對(duì)直接作用于感覺(jué)器官的客觀事物的整體和簡(jiǎn)單關(guān)系的反應(yīng)?！　「杏X(jué)是對(duì)事物個(gè)別屬性的反應(yīng)，知覺(jué)是對(duì)事物整體和簡(jiǎn)單關(guān)系的反應(yīng)，但是如果沒(méi)有對(duì)物體個(gè)別屬性的反應(yīng)感覺(jué)，就不可能有反應(yīng)事物整體的知覺(jué)。感覺(jué)是知覺(jué)的基礎(chǔ)，知覺(jué)是感覺(jué)的深入和發(fā)展，是對(duì)感覺(jué)的有機(jī)結(jié)合；感覺(jué)越豐富、越精確，知覺(jué)也就越完善、越正確；感覺(jué)是一種生理、心理活動(dòng)，而知覺(jué)純粹是一種心理活動(dòng)?！　±?，人們通過(guò)一段時(shí)間的接觸和了解，對(duì)新來(lái)的上級(jí)主管不僅了解其外在的各個(gè)特點(diǎn)（感覺(jué)），還了解到其內(nèi)在的很多特性和品質(zhì)，如有責(zé)任感、有才能、獨(dú)立而有進(jìn)取心等，從而對(duì)新主管有了一個(gè)全面而完整的認(rèn)知，這就是知覺(jué)。　　感覺(jué)受感覺(jué)器官的生理特性及外界刺激的物理特性的影響；而知覺(jué)受一個(gè)人的興趣、愛(ài)好、價(jià)值觀、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的影響。2．知覺(jué)的基本特性（1）有選擇地知覺(jué)客體?？陀^事物是豐富多彩而復(fù)雜多變的，人們每天被眾多的資訊、事務(wù)所包圍，為了節(jié)省時(shí)間和精力，我們會(huì)有選擇地把少數(shù)事物作為知覺(jué)的對(duì)象，以便對(duì)它們認(rèn)知得比較清晰和深刻，這種在知覺(jué)客體時(shí)優(yōu)先把知覺(jué)對(duì)象從背景中提取出來(lái)的特性就是知覺(jué)的選擇性。比如，在看電視廣告時(shí)，那些創(chuàng)意新穎、獨(dú)特而且畫(huà)面美輪美奐，給人們帶來(lái)強(qiáng)烈的視覺(jué)沖擊性的廣告容易引起人們的注意并可能產(chǎn)生深刻印象?！　∮捎谥X(jué)具有選擇性，才能使人把注意力集中到少數(shù)重要的刺激物或事情上來(lái)，從而排除次要刺激的干擾，以適應(yīng)外界的環(huán)境不斷變化。在知覺(jué)中，知覺(jué)對(duì)象和背景的關(guān)系是相對(duì)而言的，它們可以相互轉(zhuǎn)換，當(dāng)我們把某一事物作為知覺(jué)對(duì)象時(shí)，其他事物就成為了背景；反之，我們選擇另一事物作為知覺(jué)對(duì)象時(shí)，原來(lái)作為對(duì)象的物體就會(huì)成為背景。比如，教師在黑板上寫(xiě)字，“字”為知覺(jué)的對(duì)象，“黑板和掛圖”為知覺(jué)的背景；反之，“掛圖”為知覺(jué)對(duì)象時(shí)，“黑板和字”則為知覺(jué)的背景。知覺(jué)的對(duì)象和背景經(jīng)常相互交替出現(xiàn)，但卻不可能同時(shí)出現(xiàn)。見(jiàn)下面兩幅知覺(jué)對(duì)象與背景雙關(guān)圖（見(jiàn)圖1—1和圖1—2）：　　影響知覺(jué)選擇性的因素：　　?客觀因素　　A．刺激強(qiáng)度、對(duì)比度的大小。一般來(lái)說(shuō)，刺激強(qiáng)度大，對(duì)比度明顯的刺激內(nèi)容容易成為知覺(jué)的對(duì)象，如夜晚的霓虹燈廣告，呼嘯而過(guò)的警車、救護(hù)車，輪廓清晰的建筑物等?！　．對(duì)象和背景的差異。對(duì)象和背景的差異越大，越容易被知覺(jué)，反之。則不易被知覺(jué)（如圖1—3所示）。圖中少女和老太婆是互為對(duì)象與背景的，二者差異很小，你可以按照自己的意愿去知覺(jué)是少女還是老太婆。　　C．運(yùn)動(dòng)著的物體容易被知覺(jué)。比如，夜空中閃過(guò)的流星，建筑工地上運(yùn)行的天車，網(wǎng)頁(yè)中飄動(dòng)的廣告、大型的滾動(dòng)廣告屏幕等?！　．新穎、獨(dú)特的事物易被認(rèn)知。越具有創(chuàng)新性和獨(dú)特風(fēng)格的作品及其表現(xiàn)形式越容易被人們所認(rèn)知，它主要取決于被認(rèn)知對(duì)象在人們視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)等感官，乃至心靈上的沖擊和震撼。如演講者的表演風(fēng)格、廣告的藝術(shù)設(shè)計(jì)、文學(xué)藝術(shù)作品、科學(xué)技術(shù)的發(fā)明和創(chuàng)造等?！　?主觀因素　　當(dāng)你有一天買了一輛新車后，忽然注意到大街上跑著很多車都與你的車相同。顯然，這不是因?yàn)檫@種品牌的車忽然增加了，而是因?yàn)槟愕馁I車行為影響了自己的知覺(jué)?！　∥覀兠總€(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、興趣、愛(ài)好、需要、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀以及主體的意向定勢(shì)深淺、情緒狀態(tài)、期望等主觀因素都會(huì)影響知覺(jué)的選擇性?！　“咐褐X(jué)實(shí)驗(yàn)　　戴爾本和西蒙是兩位著名的心理學(xué)家，他們?cè)?jīng)進(jìn)行過(guò)一項(xiàng)知覺(jué)研究。他們請(qǐng)23位企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員閱讀一份某鋼廠組織活動(dòng)的綜合案例。23位經(jīng)營(yíng)管理人員中有6人掌管銷售工作，5人負(fù)責(zé)生產(chǎn)，4人負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)工作，8人負(fù)責(zé)總務(wù)工作。讓每人寫(xiě)出在此案例中自己認(rèn)為最重要的問(wèn)題是什么。負(fù)責(zé)銷售的經(jīng)營(yíng)人員中83％的人認(rèn)為銷售最重要，其他人中只有29％的人有同樣的看法。這一實(shí)驗(yàn)說(shuō)明，參與者所感知的方面與他所承擔(dān)的活動(dòng)和目標(biāo)有著明顯的聯(lián)系，他們的選擇往往與自身的利益、態(tài)度、興趣和職業(yè)背景有密切的聯(lián)系，而不是刺激本身的影響。　　——選自《組織行為學(xué)》（第七版）（〔美〕斯蒂芬?P．羅賓斯）　　在組織中，這樣的現(xiàn)象還有很多，比如，一位有著不安全感的上級(jí)主管會(huì)把下屬的出色工作表現(xiàn)視為對(duì)自己職位的威脅，他的不安全感會(huì)轉(zhuǎn)化為“別人想得到我的職位”的知覺(jué)，而不去考慮下屬出色表現(xiàn)的真正意圖是什么?！　?/pre>








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