組織績效管理

前言

　　小到一個(gè)家庭、企業(yè)，大到一個(gè)國家和民族，都稱之為組織。只有明確了影響組織發(fā)展的要素，才能保證組織高效率的運(yùn)行?！　￠L期以來，本人一方面在清華、北大、浙大等總裁班講授組織運(yùn)行的相關(guān)課程，同時(shí)在政府、企業(yè)和事業(yè)單位從事咨詢顧問工作。這些經(jīng)歷使我在幾年前就萌發(fā)一種強(qiáng)烈的沖動(dòng)，那就是要編著一套具有普遍適用性的組織運(yùn)行管理叢書。編成的這套叢書將為國家、政府、軍隊(duì)、學(xué)校、企業(yè)、甚至家庭等組織提供一套有效管理的指導(dǎo)性理論框架，為所有類型的組織培訓(xùn)提供一套既具有理論高度，又具實(shí)際操作的教材。　　構(gòu)思是宏大的，執(zhí)行卻是艱難的。羅賓斯說過，“上帝不公平，把簡單的問題都給了物理學(xué)家，而把復(fù)雜問題留給了行為管理學(xué)家”。兩年前本人開始組織討論選題，接著是確定提綱，組織編寫，項(xiàng)目正式啟動(dòng)．歷時(shí)兩年，終于在歲末年初之際，整套叢書順利完成。叢書最終形成八個(gè)題目，包括《組織凝聚力》、《組織合作與競爭》、《組織變革》、　　《組織戰(zhàn)略》、《組織文化》、《組織員工管理》、《組織激勵(lì)》和《組織績效管理》。八本書內(nèi)容既涉及到組織運(yùn)行管理的戰(zhàn)略層面，又涉及到組織內(nèi)部的具體管理。整體上渾然一體，每本書又自成體系，不同組織可根據(jù)需要選擇不同內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于干部管理、知識(shí)分子管理的重點(diǎn)，凝聚力手段要比金錢手段更為重要、也更為有效；當(dāng)今是靠團(tuán)隊(duì)取勝的時(shí)代，然而，社會(huì)的變革使傳統(tǒng)組織忠誠度下降，人才流失問題嚴(yán)重，所以只有提高組織凝聚力，組織才具有競爭力和執(zhí)行力。國外對(duì)凝聚力的研究主要分散在組織行為學(xué)中，國內(nèi)對(duì)凝聚力的研究則限于一些零散的文章，而且多從民族的角度論述，雖宏大但缺乏理論的系統(tǒng)性和操作性。

內(nèi)容概要

　　小到一個(gè)家庭、企業(yè)，大到一個(gè)國家和民族，都稱之為組織。只有明確了影響組織發(fā)展的要素，才能保證組織高效率的運(yùn)行?！　￠L期以來，本人一方面在清華、北大、浙大等總裁班講授組織運(yùn)行的相關(guān)課程，同時(shí)在政府、企業(yè)和事業(yè)單位從事咨詢顧問工作。這些經(jīng)歷使我在幾年前就萌發(fā)一種強(qiáng)烈的沖動(dòng)，那就是要編著一套具有普遍適用性的組織運(yùn)行管理叢書。編成的這套叢書將為國家、政府、軍隊(duì)、學(xué)校、企業(yè)、甚至家庭等組織提供一套有效管理的指導(dǎo)性理論框架，為所有類型的組織培訓(xùn)提供一套既具有理論高度，又具實(shí)際操作的教材。　　構(gòu)思是宏大的，執(zhí)行卻是艱難的。羅賓斯說過，“上帝不公平，把簡單的問題都給了物理學(xué)家，而把復(fù)雜問題留給了行為管理學(xué)家”。兩年前本人開始組織討論選題，接著是確定提綱，組織編寫，項(xiàng)目正式啟動(dòng)，歷時(shí)兩年，終于在歲末年初之際，整套叢書順利完成。叢書最終形成八個(gè)題目，包括《組織凝聚力》、《組織合作與競爭》、《組織變革》、《組織戰(zhàn)略》、《組織文化》、《組織員工管理》、《組織激勵(lì)》和《組織績效管理》。八本書內(nèi)容既涉及到組織運(yùn)行管理的戰(zhàn)略層面，又涉及到組織內(nèi)部的具體管理。整體上渾然一體，每本書又自成體系，不同組織可根據(jù)需要選擇不同內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。

作者簡介

　　馬作寬先生，資深管理專家、營銷專家，主要研究方向?yàn)榻M織運(yùn)行管理、現(xiàn)代營銷戰(zhàn)略與規(guī)劃。其理論研究追求創(chuàng)新，側(cè)重實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用，如關(guān)于“組織凝聚力”“組織合作與競爭”的研究，某種意義上說填補(bǔ)了國內(nèi)空白，所設(shè)計(jì)的組織激勵(lì)方法簡單而實(shí)用，被多家企業(yè)采用。　　馬作寬先生是清華大學(xué)、北京大學(xué)、浙江大學(xué)等多所著名高?？偛门嘤?xùn)特聘教授，同時(shí)擔(dān)任多家企業(yè)和政府的管理顧問工作。其培訓(xùn)及顧問過的企業(yè)與政府?dāng)?shù)以百計(jì)，包括聯(lián)想集團(tuán)、三元乳業(yè)、伊利牛奶、東阿阿膠、通化鋼鐵集團(tuán)、吉林網(wǎng)通、新華百貨、中國農(nóng)行、北方管業(yè)、宇田世紀(jì)、維雪啤酒、民生人壽保險(xiǎn)、天鴻地產(chǎn)、國藥集團(tuán)、三旺飼料、旺大飼料、挑戰(zhàn)集團(tuán)、華東數(shù)控、利郎商務(wù)男裝、上海內(nèi)燃機(jī)配件、百得燃具、華魯藥業(yè)、劉詩昆鋼琴藝術(shù)公司、諸暨機(jī)械、德州百貨、北辰集團(tuán)、恒產(chǎn)地產(chǎn)、日月星蛋白質(zhì)、奔騰漆業(yè)、小劉瓜子、香港恒輝機(jī)械、融泰典當(dāng)、和發(fā)金店、山東眾地集團(tuán)、建龍硫酸、明瑞化工、中威機(jī)電、濟(jì)南輕騎、禾力藥業(yè)、萬壽堂藥業(yè)、北島食品、長沙移動(dòng)電信、中國航空集團(tuán)、廣西城鄉(xiāng)規(guī)劃設(shè)計(jì)院，云南人民廣播電臺(tái)、合肥工商聯(lián)、合肥市工商行政管理局、西安商業(yè)聯(lián)合會(huì)、北京市節(jié)能環(huán)保中心、新疆克爾克孜州黨委州政府、內(nèi)蒙古牙克石市市委市政府、安徽六安市市委市政府、吉林省梅河口市委市政府、河南省新鄭市政府、成都市武侯區(qū)政府等。

書籍目錄

第一章　組織績效管理的重要作用引入案例 人力資源部門為何受到抱怨一、什么是績效二、組織績效管理的戰(zhàn)略地位三、組織績效管理的必要性四、組織績效管理的意義小結(jié)思考題第二章　組織績效管理的基礎(chǔ)引入案例 高巖的表現(xiàn)一、職位分析二、目標(biāo)管理小結(jié)思考題第三章　組織績效計(jì)劃引入案例 是小張錯(cuò)了嗎一、績效計(jì)劃概述二、績效計(jì)劃的可考量性三、制訂績效計(jì)劃的基本程序四、績效標(biāo)準(zhǔn)的確定小結(jié)思考題第四章　組織績效的實(shí)施與管理引入案例 績效信息為何失真一、績效管理培訓(xùn)二、持續(xù)的績效溝通三、收集和記錄績效信息小結(jié)思考題第五章　組織績效考核引入案例 量化考核指標(biāo) 提升工作效率一、績效考核概述二、績效指標(biāo)體系三、績效指標(biāo)的權(quán)重小結(jié)思考題第六章　組織績效考核方法引入案例 A公司的目標(biāo)管理一、績效考核方法分類二、一般性績效考核方法三、系統(tǒng)性績效考核方法小結(jié)思考題第七章　不同類型組織的績效考核引入案例 西北佐治亞女童子軍委員會(huì)的績效考核一、企業(yè)績效考核二、公共部門績效考核三、非營利組織績效考核小結(jié)思考題第八章　組織績效反饋與績效改進(jìn)引入案例 某公司行政主管如何做好績效面談一、績效反饋面談的準(zhǔn)備二、反饋與面談的實(shí)施三、績效改進(jìn)小結(jié)思考題第九章　組織績效考核結(jié)果的應(yīng)用引入案例 績效考核完成后該做些什么一、結(jié)果分析及應(yīng)用概述二、員工調(diào)整三、員工發(fā)展小結(jié)思考題第十章　組織績效管理的發(fā)展引入案例 并購對(duì)獎(jiǎng)酬的影響一、管理理論變革與績效管理的發(fā)展二、當(dāng)代績效管理發(fā)展的趨勢三、績效管理信息系統(tǒng)的發(fā)展四、文化差異對(duì)績效管理的影響小結(jié)思考題參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第一章　組織績效管理的重要作用　　引入案例　人力資源部門為何受到抱怨　　在A公司，人們一直認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部門的人應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事情，而沒有把它視為整個(gè)管理過程中的一個(gè)有效的工具?？冃Ч芾砉ぷ魇怯扇肆Y源部門來推動(dòng)的，當(dāng)然由人力資源部來做，做得不好就是人力資源部的問題?！　∮值侥甑琢耍鹃_始實(shí)施績效考核，為全年評(píng)優(yōu)、績效獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)。　　生產(chǎn)部的張經(jīng)理見到人力資源部的郝主任就開始埋怨：“你們?nèi)肆Y源部設(shè)計(jì)的是什么考核表？叫我們怎么給員工評(píng)價(jià)，你們懂生產(chǎn)過程嗎？你們知道我們要抓的重要工作是什么嗎？考核了一些沒用的東西！我叫辦公室的秘書去做了，每年都做這些無用的事，不是在浪費(fèi)紙張嗎？”　　郝主任回到辦公室，決定下午4點(diǎn)召開人力資源部會(huì)議，就今年的績效考核工作談?wù)勊南敕ê徒窈蟮墓ぷ鞔蛩?。人力資源部的員工紛紛開始反映公司績效考核中員工的意見、批評(píng)和建議?！　　凹夹g(shù)部也提出了很多問題，說我們的績效考核不科學(xué)、操作性差，考核等級(jí)是優(yōu)、良、中、合格、不合格。非要他們提出不合格，將被扣的人的獎(jiǎng)金發(fā)給評(píng)優(yōu)的人。怎么辦才好呢？他們商量好了，大家輪流坐莊，他們說都挺不容易的，干嘛要得罪人。只是這樣做大家認(rèn)為于好于壞都一樣，貢獻(xiàn)大小都一個(gè)樣，哪有什么激勵(lì)性，技術(shù)部門本來就缺人，今年又走了兩個(gè)人，再這樣流失下去，公司就難以有發(fā)展的后勁了?！薄　　按髽抢锏墓芾聿块T也有意見，他們認(rèn)為德、能、勤、績是考核的方面，也很必要，但是很難公平考核。老趙年年評(píng)優(yōu)，因?yàn)樗Y歷老，和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好。評(píng)優(yōu)的人應(yīng)該是有創(chuàng)新的人、有創(chuàng)造的人、有貢獻(xiàn)的人，怎么能是年年平庸，年年評(píng)優(yōu)，這樣別人哪有上進(jìn)的念頭？”　　……　　聽著同事們紛紛反映的這么多問題，郝主任非常著急，他認(rèn)為應(yīng)該對(duì)公司實(shí)施了多年的、一成不變的績效考核體系改一改了，這是公司發(fā)展的要求，也是市場競爭的要求?！　『轮魅握J(rèn)為自己有責(zé)任向總經(jīng)理建議進(jìn)行績效管理改革，他將自己的思路整理了一下，找到公司總經(jīng)理，將公司在績效考核中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了匯報(bào)。總經(jīng)理聽后很關(guān)心，要求人力資源部重新設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的績效方案，一周后拿給他看。而郝主任決定寫一份如何進(jìn)行績效管理改革的報(bào)告交給總經(jīng)理，而不僅僅是績效考核方案?！　槭裁匆芾砜冃?？為什么越來越多的組織要建立績效管理系統(tǒng)？績效管理的重要作用是什么？對(duì)績效進(jìn)行管理是必需的嗎？要回答這些問題，我們先從了解什么是績效入手。　　一、什么是績效　　著名的哲學(xué)家亞里士多德曾經(jīng)講過，世上最難的工作莫過于下定義了，但有時(shí)下定義又是一切工作的前提，英文“Performance”的解釋是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績”（《牛津現(xiàn)代高級(jí)英漢詞典》）?！　墓芾韺W(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效是建立在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被紛紛分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人都達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了。但是組織戰(zhàn)略的失誤可能造成由于個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)而導(dǎo)致組織的失敗。　　從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工所作出的承諾。一個(gè)人進(jìn)入組織，必須對(duì)組織所要求的績效做出承諾，這是進(jìn)入組織的前提條件。當(dāng)員工完成了他對(duì)組織的承諾的時(shí)候，組織就實(shí)現(xiàn)其對(duì)員工的承諾。這種對(duì)等承諾關(guān)系的本質(zhì)，體現(xiàn)了等價(jià)交換的原則，而這一原則正是市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行的基本規(guī)則。　　從社會(huì)學(xué)的角度上看，績效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。他的生存權(quán)利是由其他人的績效保證的，而他的績效又保障其他人的生存權(quán)利。因此，出色地完成他的績效是他作為社會(huì)一員的義務(wù)，他受惠于社會(huì)就必須回饋社會(huì)?！　∪魏问挛锒际亲兓l(fā)展的，對(duì)績效的認(rèn)識(shí)也是如此。管理大師彼得?F.德魯克認(rèn)為：“所有的組織都必須思考績效為何物，這在以前簡單明了，現(xiàn)在卻不復(fù)如是。策略的擬訂越來越需要對(duì)績效的新定義?！币虼?，我們要想測量和管理績效，必須先對(duì)其進(jìn)行界定，弄清楚它的確切內(nèi)涵。　　目前對(duì)績效的界定主要有三種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為；還有一種觀點(diǎn)不再認(rèn)為績效是對(duì)歷史的反映，而是強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展?！　emadin等（1995）認(rèn)為，“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切”。Kane（1996）指出，績效是“一個(gè)人留下的東西，這種東西與目的相對(duì)獨(dú)立存在”。從這些定義不難看出，“績效是結(jié)果”的觀點(diǎn)認(rèn)為，績效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績的記錄。一般用來表示績效結(jié)果的相關(guān)概念有：職責(zé)，關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，結(jié)果，責(zé)任、任務(wù)及事務(wù)，目的，目標(biāo)，生產(chǎn)量，關(guān)鍵成功因素等。對(duì)績效結(jié)果的不同界定，可用來表示不同類型或水平的工作的要求，這在我們設(shè)計(jì)績效目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意區(qū)分。　　如果結(jié)果產(chǎn)生的過程我們無法控制和評(píng)定，那么由行為最終形成的結(jié)果還能是可靠的嗎？隨著人們對(duì)績效問題研究的不斷深入，人們對(duì)績效是工作成績、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、結(jié)果、生產(chǎn)量的觀點(diǎn)不斷提出挑戰(zhàn)，普遍接受了績效的行為觀點(diǎn)，即“績效是行為”。支持這一觀點(diǎn)的主要依據(jù)是：　　許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能會(huì)受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響；　　員工沒有平等地完成工作的機(jī)會(huì)，并且在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)；　　過分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過程，而對(duì)過程控制的缺乏會(huì)導(dǎo)致工作成果的不可靠性，不適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)結(jié)果可能會(huì)在工作要求上誤導(dǎo)員工?！　≌J(rèn)為“績效是行為”，并不是說績效的行為定義中不能包容目標(biāo)，Murphy（1990）給績效下的定義是：“績效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”。Campbell（1990）指出，“績效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響”。他在1993年給績效下的定義是，“績效是行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)，而且是能觀察得到的。就定義而言，它只包括與組織目標(biāo)有關(guān)的行動(dòng)或行為，能夠用個(gè)人的熟練程度（即貢獻(xiàn)水平）來評(píng)定等級(jí)（測量）。績效不是行為的后果或結(jié)果，而是行為本身……績效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的”。Borman和Motowidlo（1993）則提出了績效的二維模型，認(rèn)為行為績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個(gè)方面，其中，任務(wù)績效指所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為；關(guān)系績效指自發(fā)的行為或與非特定的工作熟練有關(guān)的行為?！　‰S著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，評(píng)價(jià)并管理知識(shí)型員工的績效也越來越顯得重要。由于知識(shí)性工作和知識(shí)型員工給組織績效管理帶來的新挑戰(zhàn)，越來越多的企業(yè)將以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能列人績效考核的范圍里，對(duì)績效的研究也不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的回應(yīng)，而是更加關(guān)注于員工的潛在能力，更加重視素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系?！　≡趯?shí)際應(yīng)用中，對(duì)績效的理解可能是以上三種認(rèn)識(shí)中的一種，也可能是對(duì)各種績效概念的綜合平衡。總之，概括而言，對(duì)于績效概念的理解，可分為以下幾種：　?。ㄒ唬┛冃Ь褪恰巴瓿闪斯ぷ魅蝿?wù)”　　這個(gè)界定在過去相對(duì)比較簡單明了，更多地適合于體力勞動(dòng)者。對(duì)于一線生產(chǎn)工人或體力勞動(dòng)者來說，他們的績效就是“完成所分配的生產(chǎn)任務(wù)”，這個(gè)論斷直到今天仍然是適用的。因?yàn)閷?duì)于大多數(shù)體力勞動(dòng)者來講，最主要的問題一直是“這個(gè)工作怎么做”或者說“把這件事做到最好的方法是什么”。泰勒的科學(xué)管理、戴明的TQM（全面質(zhì)量管理）一直在解決或試圖解決這一問題。實(shí)踐證明，他們的方法是有效的。　　但是在如今，對(duì)于知識(shí)工作者而言，“任務(wù)是什么”變得異常模糊、難以界定?，F(xiàn)在越來越多的管理者發(fā)現(xiàn)，原先對(duì)于體力勞動(dòng)者進(jìn)行管理的方式，用在產(chǎn)品研究人員身上，被證明是失敗的！產(chǎn)品研究人員整天坐在計(jì)算機(jī)旁，甚至有的時(shí)候一點(diǎn)事情都不做，不少時(shí)間處于沉思狀態(tài)，對(duì)他們的績效怎么進(jìn)行評(píng)價(jià)？

編輯推薦

　　《組織績效管理》主要講述了目前對(duì)績效的界定主要有三種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果，另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為；還是一種觀點(diǎn)不再認(rèn)為績效是對(duì)歷史的反應(yīng)。而是強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。

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