組織績效管理

前言

　　小到一個家庭、企業(yè)，大到一個國家和民族，都稱之為組織。只有明確了影響組織發(fā)展的要素，才能保證組織高效率的運行?！　￠L期以來，本人一方面在清華、北大、浙大等總裁班講授組織運行的相關(guān)課程，同時在政府、企業(yè)和事業(yè)單位從事咨詢顧問工作。這些經(jīng)歷使我在幾年前就萌發(fā)一種強烈的沖動，那就是要編著一套具有普遍適用性的組織運行管理叢書。編成的這套叢書將為國家、政府、軍隊、學校、企業(yè)、甚至家庭等組織提供一套有效管理的指導性理論框架，為所有類型的組織培訓提供一套既具有理論高度，又具實際操作的教材?！　?gòu)思是宏大的，執(zhí)行卻是艱難的。羅賓斯說過，“上帝不公平，把簡單的問題都給了物理學家，而把復雜問題留給了行為管理學家”。兩年前本人開始組織討論選題，接著是確定提綱，組織編寫，項目正式啟動．歷時兩年，終于在歲末年初之際，整套叢書順利完成。叢書最終形成八個題目，包括《組織凝聚力》、《組織合作與競爭》、《組織變革》、　　《組織戰(zhàn)略》、《組織文化》、《組織員工管理》、《組織激勵》和《組織績效管理》。八本書內(nèi)容既涉及到組織運行管理的戰(zhàn)略層面，又涉及到組織內(nèi)部的具體管理。整體上渾然一體，每本書又自成體系，不同組織可根據(jù)需要選擇不同內(nèi)容進行培訓。對于干部管理、知識分子管理的重點，凝聚力手段要比金錢手段更為重要、也更為有效；當今是靠團隊取勝的時代，然而，社會的變革使傳統(tǒng)組織忠誠度下降，人才流失問題嚴重，所以只有提高組織凝聚力，組織才具有競爭力和執(zhí)行力。國外對凝聚力的研究主要分散在組織行為學中，國內(nèi)對凝聚力的研究則限于一些零散的文章，而且多從民族的角度論述，雖宏大但缺乏理論的系統(tǒng)性和操作性。

內(nèi)容概要

　　小到一個家庭、企業(yè)，大到一個國家和民族，都稱之為組織。只有明確了影響組織發(fā)展的要素，才能保證組織高效率的運行?！　￠L期以來，本人一方面在清華、北大、浙大等總裁班講授組織運行的相關(guān)課程，同時在政府、企業(yè)和事業(yè)單位從事咨詢顧問工作。這些經(jīng)歷使我在幾年前就萌發(fā)一種強烈的沖動，那就是要編著一套具有普遍適用性的組織運行管理叢書。編成的這套叢書將為國家、政府、軍隊、學校、企業(yè)、甚至家庭等組織提供一套有效管理的指導性理論框架，為所有類型的組織培訓提供一套既具有理論高度，又具實際操作的教材?！　?gòu)思是宏大的，執(zhí)行卻是艱難的。羅賓斯說過，“上帝不公平，把簡單的問題都給了物理學家，而把復雜問題留給了行為管理學家”。兩年前本人開始組織討論選題，接著是確定提綱，組織編寫，項目正式啟動，歷時兩年，終于在歲末年初之際，整套叢書順利完成。叢書最終形成八個題目，包括《組織凝聚力》、《組織合作與競爭》、《組織變革》、《組織戰(zhàn)略》、《組織文化》、《組織員工管理》、《組織激勵》和《組織績效管理》。八本書內(nèi)容既涉及到組織運行管理的戰(zhàn)略層面，又涉及到組織內(nèi)部的具體管理。整體上渾然一體，每本書又自成體系，不同組織可根據(jù)需要選擇不同內(nèi)容進行培訓。

作者簡介

　　馬作寬先生，資深管理專家、營銷專家，主要研究方向為組織運行管理、現(xiàn)代營銷戰(zhàn)略與規(guī)劃。其理論研究追求創(chuàng)新，側(cè)重實戰(zhàn)應(yīng)用，如關(guān)于“組織凝聚力”“組織合作與競爭”的研究，某種意義上說填補了國內(nèi)空白，所設(shè)計的組織激勵方法簡單而實用，被多家企業(yè)采用?！　●R作寬先生是清華大學、北京大學、浙江大學等多所著名高校總裁培訓特聘教授，同時擔任多家企業(yè)和政府的管理顧問工作。其培訓及顧問過的企業(yè)與政府數(shù)以百計，包括聯(lián)想集團、三元乳業(yè)、伊利牛奶、東阿阿膠、通化鋼鐵集團、吉林網(wǎng)通、新華百貨、中國農(nóng)行、北方管業(yè)、宇田世紀、維雪啤酒、民生人壽保險、天鴻地產(chǎn)、國藥集團、三旺飼料、旺大飼料、挑戰(zhàn)集團、華東數(shù)控、利郎商務(wù)男裝、上海內(nèi)燃機配件、百得燃具、華魯藥業(yè)、劉詩昆鋼琴藝術(shù)公司、諸暨機械、德州百貨、北辰集團、恒產(chǎn)地產(chǎn)、日月星蛋白質(zhì)、奔騰漆業(yè)、小劉瓜子、香港恒輝機械、融泰典當、和發(fā)金店、山東眾地集團、建龍硫酸、明瑞化工、中威機電、濟南輕騎、禾力藥業(yè)、萬壽堂藥業(yè)、北島食品、長沙移動電信、中國航空集團、廣西城鄉(xiāng)規(guī)劃設(shè)計院，云南人民廣播電臺、合肥工商聯(lián)、合肥市工商行政管理局、西安商業(yè)聯(lián)合會、北京市節(jié)能環(huán)保中心、新疆克爾克孜州黨委州政府、內(nèi)蒙古牙克石市市委市政府、安徽六安市市委市政府、吉林省梅河口市委市政府、河南省新鄭市政府、成都市武侯區(qū)政府等。

書籍目錄

第一章　組織績效管理的重要作用引入案例 人力資源部門為何受到抱怨一、什么是績效二、組織績效管理的戰(zhàn)略地位三、組織績效管理的必要性四、組織績效管理的意義小結(jié)思考題第二章　組織績效管理的基礎(chǔ)引入案例 高巖的表現(xiàn)一、職位分析二、目標管理小結(jié)思考題第三章　組織績效計劃引入案例 是小張錯了嗎一、績效計劃概述二、績效計劃的可考量性三、制訂績效計劃的基本程序四、績效標準的確定小結(jié)思考題第四章　組織績效的實施與管理引入案例 績效信息為何失真一、績效管理培訓二、持續(xù)的績效溝通三、收集和記錄績效信息小結(jié)思考題第五章　組織績效考核引入案例 量化考核指標 提升工作效率一、績效考核概述二、績效指標體系三、績效指標的權(quán)重小結(jié)思考題第六章　組織績效考核方法引入案例 A公司的目標管理一、績效考核方法分類二、一般性績效考核方法三、系統(tǒng)性績效考核方法小結(jié)思考題第七章　不同類型組織的績效考核引入案例 西北佐治亞女童子軍委員會的績效考核一、企業(yè)績效考核二、公共部門績效考核三、非營利組織績效考核小結(jié)思考題第八章　組織績效反饋與績效改進引入案例 某公司行政主管如何做好績效面談一、績效反饋面談的準備二、反饋與面談的實施三、績效改進小結(jié)思考題第九章　組織績效考核結(jié)果的應(yīng)用引入案例 績效考核完成后該做些什么一、結(jié)果分析及應(yīng)用概述二、員工調(diào)整三、員工發(fā)展小結(jié)思考題第十章　組織績效管理的發(fā)展引入案例 并購對獎酬的影響一、管理理論變革與績效管理的發(fā)展二、當代績效管理發(fā)展的趨勢三、績效管理信息系統(tǒng)的發(fā)展四、文化差異對績效管理的影響小結(jié)思考題參考文獻

章節(jié)摘錄

　　第一章　組織績效管理的重要作用　　引入案例　人力資源部門為何受到抱怨　　在A公司，人們一直認為績效管理僅僅是人力資源部門的人應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事情，而沒有把它視為整個管理過程中的一個有效的工具。績效管理工作是由人力資源部門來推動的，當然由人力資源部來做，做得不好就是人力資源部的問題?！　∮值侥甑琢?，全公司開始實施績效考核，為全年評優(yōu)、績效獎金發(fā)放提供依據(jù)?！　∩a(chǎn)部的張經(jīng)理見到人力資源部的郝主任就開始埋怨：“你們?nèi)肆Y源部設(shè)計的是什么考核表？叫我們怎么給員工評價，你們懂生產(chǎn)過程嗎？你們知道我們要抓的重要工作是什么嗎？考核了一些沒用的東西！我叫辦公室的秘書去做了，每年都做這些無用的事，不是在浪費紙張嗎？”　　郝主任回到辦公室，決定下午4點召開人力資源部會議，就今年的績效考核工作談?wù)勊南敕ê徒窈蟮墓ぷ鞔蛩?。人力資源部的員工紛紛開始反映公司績效考核中員工的意見、批評和建議。　　“技術(shù)部也提出了很多問題，說我們的績效考核不科學、操作性差，考核等級是優(yōu)、良、中、合格、不合格。非要他們提出不合格，將被扣的人的獎金發(fā)給評優(yōu)的人。怎么辦才好呢？他們商量好了，大家輪流坐莊，他們說都挺不容易的，干嘛要得罪人。只是這樣做大家認為于好于壞都一樣，貢獻大小都一個樣，哪有什么激勵性，技術(shù)部門本來就缺人，今年又走了兩個人，再這樣流失下去，公司就難以有發(fā)展的后勁了?！薄　　按髽抢锏墓芾聿块T也有意見，他們認為德、能、勤、績是考核的方面，也很必要，但是很難公平考核。老趙年年評優(yōu)，因為他資歷老，和領(lǐng)導關(guān)系好。評優(yōu)的人應(yīng)該是有創(chuàng)新的人、有創(chuàng)造的人、有貢獻的人，怎么能是年年平庸，年年評優(yōu)，這樣別人哪有上進的念頭？”　　……　　聽著同事們紛紛反映的這么多問題，郝主任非常著急，他認為應(yīng)該對公司實施了多年的、一成不變的績效考核體系改一改了，這是公司發(fā)展的要求，也是市場競爭的要求?！　『轮魅握J為自己有責任向總經(jīng)理建議進行績效管理改革，他將自己的思路整理了一下，找到公司總經(jīng)理，將公司在績效考核中出現(xiàn)的問題進行了匯報?？偨?jīng)理聽后很關(guān)心，要求人力資源部重新設(shè)計一套切實可行的績效方案，一周后拿給他看。而郝主任決定寫一份如何進行績效管理改革的報告交給總經(jīng)理，而不僅僅是績效考核方案?！　槭裁匆芾砜冃?？為什么越來越多的組織要建立績效管理系統(tǒng)？績效管理的重要作用是什么？對績效進行管理是必需的嗎？要回答這些問題，我們先從了解什么是績效入手。　　一、什么是績效　　著名的哲學家亞里士多德曾經(jīng)講過，世上最難的工作莫過于下定義了，但有時下定義又是一切工作的前提，英文“Performance”的解釋是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績”（《牛津現(xiàn)代高級英漢詞典》）?！　墓芾韺W的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被紛紛分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人都達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。但是組織戰(zhàn)略的失誤可能造成由于個人為了實現(xiàn)績效目標而導致組織的失敗?！　慕?jīng)濟學的角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工所作出的承諾。一個人進入組織，必須對組織所要求的績效做出承諾，這是進入組織的前提條件。當員工完成了他對組織的承諾的時候，組織就實現(xiàn)其對員工的承諾。這種對等承諾關(guān)系的本質(zhì)，體現(xiàn)了等價交換的原則，而這一原則正是市場經(jīng)濟的運行的基本規(guī)則。　　從社會學的角度上看，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責。他的生存權(quán)利是由其他人的績效保證的，而他的績效又保障其他人的生存權(quán)利。因此，出色地完成他的績效是他作為社會一員的義務(wù)，他受惠于社會就必須回饋社會?！　∪魏问挛锒际亲兓l(fā)展的，對績效的認識也是如此。管理大師彼得?F.德魯克認為：“所有的組織都必須思考績效為何物，這在以前簡單明了，現(xiàn)在卻不復如是。策略的擬訂越來越需要對績效的新定義?！币虼?，我們要想測量和管理績效，必須先對其進行界定，弄清楚它的確切內(nèi)涵?！　∧壳皩冃У慕缍ㄖ饕腥N觀點：一種觀點認為績效是結(jié)果；另一種觀點認為績效是行為；還有一種觀點不再認為績效是對歷史的反映，而是強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展?！　emadin等（1995）認為，“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切”。Kane（1996）指出，績效是“一個人留下的東西，這種東西與目的相對獨立存在”。從這些定義不難看出，“績效是結(jié)果”的觀點認為，績效是工作所達到的結(jié)果，是一個人的工作成績的記錄。一般用來表示績效結(jié)果的相關(guān)概念有：職責，關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，結(jié)果，責任、任務(wù)及事務(wù)，目的，目標，生產(chǎn)量，關(guān)鍵成功因素等。對績效結(jié)果的不同界定，可用來表示不同類型或水平的工作的要求，這在我們設(shè)計績效目標時應(yīng)注意區(qū)分。　　如果結(jié)果產(chǎn)生的過程我們無法控制和評定，那么由行為最終形成的結(jié)果還能是可靠的嗎？隨著人們對績效問題研究的不斷深入，人們對績效是工作成績、目標實現(xiàn)、結(jié)果、生產(chǎn)量的觀點不斷提出挑戰(zhàn)，普遍接受了績效的行為觀點，即“績效是行為”。支持這一觀點的主要依據(jù)是：　　許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能會受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響；　　員工沒有平等地完成工作的機會，并且在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)；　　過分關(guān)注結(jié)果會導致忽視重要的行為過程，而對過程控制的缺乏會導致工作成果的不可靠性，不適當?shù)貜娬{(diào)結(jié)果可能會在工作要求上誤導員工?！　≌J為“績效是行為”，并不是說績效的行為定義中不能包容目標，Murphy（1990）給績效下的定義是：“績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關(guān)的一組行為”。Campbell（1990）指出，“績效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響”。他在1993年給績效下的定義是，“績效是行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)，而且是能觀察得到的。就定義而言，它只包括與組織目標有關(guān)的行動或行為，能夠用個人的熟練程度（即貢獻水平）來評定等級（測量）?？冃Р皇切袨榈暮蠊蚪Y(jié)果，而是行為本身……績效由個體控制下的與目標相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認知的、生理的、心智活動的或人際的”。Borman和Motowidlo（1993）則提出了績效的二維模型，認為行為績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個方面，其中，任務(wù)績效指所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為；關(guān)系績效指自發(fā)的行為或與非特定的工作熟練有關(guān)的行為?！　‰S著知識經(jīng)濟的到來，評價并管理知識型員工的績效也越來越顯得重要。由于知識性工作和知識型員工給組織績效管理帶來的新挑戰(zhàn)，越來越多的企業(yè)將以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能列人績效考核的范圍里，對績效的研究也不再僅僅關(guān)注于對歷史的回應(yīng)，而是更加關(guān)注于員工的潛在能力，更加重視素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系。　　在實際應(yīng)用中，對績效的理解可能是以上三種認識中的一種，也可能是對各種績效概念的綜合平衡?？傊?，概括而言，對于績效概念的理解，可分為以下幾種：　　（一）績效就是“完成了工作任務(wù)”　　這個界定在過去相對比較簡單明了，更多地適合于體力勞動者。對于一線生產(chǎn)工人或體力勞動者來說，他們的績效就是“完成所分配的生產(chǎn)任務(wù)”，這個論斷直到今天仍然是適用的。因為對于大多數(shù)體力勞動者來講，最主要的問題一直是“這個工作怎么做”或者說“把這件事做到最好的方法是什么”。泰勒的科學管理、戴明的TQM（全面質(zhì)量管理）一直在解決或試圖解決這一問題。實踐證明，他們的方法是有效的?！　〉窃谌缃?，對于知識工作者而言，“任務(wù)是什么”變得異常模糊、難以界定?，F(xiàn)在越來越多的管理者發(fā)現(xiàn)，原先對于體力勞動者進行管理的方式，用在產(chǎn)品研究人員身上，被證明是失敗的！產(chǎn)品研究人員整天坐在計算機旁，甚至有的時候一點事情都不做，不少時間處于沉思狀態(tài)，對他們的績效怎么進行評價？

編輯推薦

　　《組織績效管理》主要講述了目前對績效的界定主要有三種觀點：一種觀點認為績效是結(jié)果，另一種觀點認為績效是行為；還是一種觀點不再認為績效是對歷史的反應(yīng)。而是強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。

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