組織文化

前言

　　小到一個(gè)家庭、企業(yè)，大到一個(gè)國家和民族，都稱之為組織。只有明確了影響組織發(fā)展的要素，才能保證組織高效率的運(yùn)行?！　￠L期以來，本人一方面在清華、北大、浙大等總裁班講授組織運(yùn)行的相關(guān)課程，同時(shí)在政府、企業(yè)和事業(yè)單位從事咨詢顧問工作。這些經(jīng)歷使我在幾年前就萌發(fā)一種強(qiáng)烈的沖動(dòng)，那就是要編著一套具有普遍適用性的組織運(yùn)行管理叢書。編成的這套叢書將為國家、政府、軍隊(duì)、學(xué)校、企業(yè)、甚至家庭等組織提供一套有效管理的指導(dǎo)性理論框架，為所有類型的組織培訓(xùn)提供一套既具有理論高度，又具實(shí)際操作的教材?！　?gòu)思是宏大的，執(zhí)行卻是艱難的。羅賓斯說過，“上帝不公平，把簡單的問題都給了物理學(xué)家，而把復(fù)雜問題留給了行為管理學(xué)家”。兩年前本人開始組織討論選題，接著是確定提綱，組織編寫，項(xiàng)目正式啟動(dòng)．歷時(shí)兩年，終于在歲末年初之際，整套叢書順利完成。叢書最終形成八個(gè)題目，包括《組織凝聚力》、《組織合作與競爭》、《組織變革》、　　《組織戰(zhàn)略》、《組織文化》、《組織員工管理》、《組織激勵(lì)》和《組織績效管理》。八本書內(nèi)容既涉及到組織運(yùn)行管理的戰(zhàn)略層面，又涉及到組織內(nèi)部的具體管理。整體上渾然一體，每本書又自成體系，不同組織可根據(jù)需要選擇不同內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。對于干部管理、知識分子管理的重點(diǎn)，凝聚力手段要比金錢手段更為重要、也更為有效；當(dāng)今是靠團(tuán)隊(duì)取勝的時(shí)代，然而，社會(huì)的變革使傳統(tǒng)組織忠誠度下降，人才流失問題嚴(yán)重，所以只有提高組織凝聚力，組織才具有競爭力和執(zhí)行力。國外對凝聚力的研究主要分散在組織行為學(xué)中，國內(nèi)對凝聚力的研究則限于一些零散的文章，而且多從民族的角度論述，雖宏大但缺乏理論的系統(tǒng)性和操作性。

內(nèi)容概要

組織激勵(lì)問題是組織管理的重要問題，許多書籍也多有論述，但像我們這本書的編寫體例和結(jié)構(gòu)安排應(yīng)該算國內(nèi)首創(chuàng)，簡潔、實(shí)用。差別化激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、尊重激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、溝通激勵(lì)、工作激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和壓力激勵(lì)，每種方法，重點(diǎn)突出，獨(dú)立成章。本書就是送給組織管理者如何激勵(lì)員工的“工具庫”和“百寶箱”。    績效管理是任何一個(gè)組織所需要的管理工具。績效管理越來越不是自發(fā)的行為，而是管理變革、法律環(huán)境強(qiáng)制要求的自覺行為。成功實(shí)施績效管理，不但能幫助組織提高管理效率，而且能夠通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層績效任務(wù)落實(shí)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。《組織績效管理》一書既立足現(xiàn)實(shí)，又展望未來；既有理論高度，又突出實(shí)踐方法。書中把績效管理的理論基礎(chǔ)、計(jì)劃、方法、實(shí)施、考核和應(yīng)用都進(jìn)行了詳細(xì)說明，會(huì)成為組織績效管理不可多得的參考書。

作者簡介

馬作寬先生，資深管理專家、營銷專家，主要研究方向?yàn)榻M織運(yùn)行管理、現(xiàn)代營銷戰(zhàn)略與規(guī)劃。其理論研究追求創(chuàng)新，側(cè)重實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用，如關(guān)于“組織凝聚力”  “組織合作與競爭”的研究，某種意義上說填補(bǔ)了國內(nèi)空白，所設(shè)計(jì)的組織激勵(lì)方法簡單而實(shí)用，被多家企業(yè)采用。
    馬作寬先生是清華大學(xué)、北京大學(xué)、浙江大學(xué)等多所著名高?？偛门嘤?xùn)特聘教授，同時(shí)擔(dān)任多家企業(yè)和政府的管理顧問工作。其培訓(xùn)及顧問過的企業(yè)與政府?dāng)?shù)以百計(jì)，包括聯(lián)想集團(tuán)、三元乳業(yè)、伊利牛奶、東阿阿膠、通化鋼鐵集團(tuán)、吉林網(wǎng)通、新華百貨、中國農(nóng)行、北方管業(yè)、宇田世紀(jì)、維雪啤酒、民生人壽保險(xiǎn)、天鴻地產(chǎn)、國藥集團(tuán)、三旺飼料、旺大飼料、挑戰(zhàn)集團(tuán)、華東數(shù)控、利郎商務(wù)男裝、上海內(nèi)燃機(jī)配件、百得燃具、華魯藥業(yè)、劉詩昆鋼琴藝術(shù)公司、諸暨機(jī)械、德州百貨、北辰集團(tuán)、恒產(chǎn)地產(chǎn)、日月星蛋白質(zhì)、奔騰漆業(yè)、小劉瓜子、香港恒輝機(jī)械、融泰典當(dāng)、和發(fā)金店、山東眾地集團(tuán)、建龍硫酸、明瑞化工、中威機(jī)電、濟(jì)南輕騎、禾力藥業(yè)、萬壽堂藥業(yè)、北島食品、長沙移動(dòng)電信、中國航空集團(tuán)、廣西城鄉(xiāng)規(guī)劃設(shè)計(jì)院，云南人民廣播電臺、合肥工商聯(lián)、合肥市工商行政管理局、西安商業(yè)聯(lián)合會(huì)、北京市節(jié)能環(huán)保中心、新疆克爾克孜州黨委州政府、內(nèi)蒙古牙克石市市委市政府、安徽六安市市委市政府、吉林省梅河口市委市政府、河南省新鄭市政府、成都市武侯區(qū)政府等。

書籍目錄

第一章 重新審視對組織文化的認(rèn)識  引入問題 面對文化建設(shè)，你思考這些問題了嗎  一、傳統(tǒng)組織文化認(rèn)識的局限與組織文化的重新定義　二、組織文化是組織理念與員工精神的產(chǎn)物　三、組織文化管理不同于組織的文化建設(shè)　四、多角度的組織文化認(rèn)識　小結(jié)　思考題第二章 組織文化是管理的最高境界　引入案例 華為的基本法　一、文化管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)管理方式　二、組織文化的現(xiàn)實(shí)意義　三、信仰是員工行為的主宰　小結(jié)　思考題第三章 組織文化應(yīng)與組織使命相適應(yīng)　引入案例 全球“一致”的寶潔　一、企業(yè)的文化特征　二、企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐　三、文化變革與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的配合　小結(jié)　思考題第四章 個(gè)人價(jià)值觀是組織文化構(gòu)成的基礎(chǔ)　引入案例 Inte的個(gè)價(jià)值觀　一、組織價(jià)值觀及其價(jià)值觀體系　二、組織價(jià)值依賴個(gè)人價(jià)值去實(shí)現(xiàn)　三、員工素質(zhì)培養(yǎng)與價(jià)值觀塑造　小結(jié)　思考題第五章 組織文化具體落實(shí)在何處　引入案例 匯源與德隆分手：成敗皆在文化　一、組織文化載體　二、組織文化的測評與策劃　三、文化建設(shè)中的理念梳理與宣講　四、文化建設(shè)中的理念固化與制度建設(shè)　五、組織文化建設(shè)中的企業(yè)倫理　小結(jié)　思考題第六章 誰主宰著組織文化的發(fā)展　引入案例 松下幸之助先生的佛教文化　一、企業(yè)家與企業(yè)家精神　二、企業(yè)家與組織文化　三、文化建設(shè)應(yīng)跨越企業(yè)家自身的意識障礙　小結(jié)　思考題第七章 新的社會(huì)環(huán)境對組織文化的沖擊　引入案例 改制后的文化沖突　一、組織文化的社會(huì)基礎(chǔ)　二、全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來多元理念的沖突　三、市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對組織文化的影響　四、組織的性質(zhì)觀與組織思維的變遷　五、中國文化深層結(jié)構(gòu)的變遷　小結(jié)　思考題參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第一章　重新審視對組織文化的認(rèn)識　　引入問題　面對文化建設(shè)，你思考這些問題了嗎　　1. 企業(yè)家的文化如何成為企業(yè)的文化？為什么企業(yè)老是強(qiáng)調(diào)“執(zhí)行”、“沒有任何借口”，卻在落實(shí)中很難體現(xiàn)？如何解決？　　2. 如何讓企業(yè)文化真正深入到企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、營銷管理、品牌建設(shè)、質(zhì)量管理等方面？　　3. 能不能通過組織文化建設(shè)使組織的風(fēng)氣、行為、績效等實(shí)實(shí)在在的變化？　　4. 什么樣的組織文化才是優(yōu)秀的文化？　　5. 為什么做了企業(yè)文化策劃，文化理念和員工行為兩張皮？企業(yè)仍沒有士氣、沒有精神？　　6. 組織需要什么樣個(gè)性的文化？文化個(gè)性與組織發(fā)展關(guān)系如何？　　一、傳統(tǒng)組織文化認(rèn)識的局限與組織文化的重新定義　　組織文化的內(nèi)涵至今仍存在較大爭論，文化和企業(yè)文化概念都尚未達(dá)成共識。有人將文化看成是人們的行為方式，包括思想、語言和行動(dòng)等；有人則強(qiáng)調(diào)文化深層次的、類似于人的潛意識的成分；還有人更多地將文化視為明顯的、可見的、人為的創(chuàng)造物，如企業(yè)的產(chǎn)品、建筑物、標(biāo)識等。我們認(rèn)為，只有綜合人類學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)以及行為理論、人性理論來認(rèn)識組織文化內(nèi)涵，注重進(jìn)行多學(xué)科的深入研究或?qū)W科間的有機(jī)配合，方能準(zhǔn)確、相對客觀地理解組織文化?！　。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)組織文化概念綜述　　總體來說，既往對組織文化的定義大致可以分成兩類：組織文化的層次模式和要素模式?！　?. 組織文化的層次模式　　這類模式的代表人物有沙因、哈奇、科特和赫斯克特?；居^點(diǎn)是：認(rèn)為組織文化存在不同的層次，各層次之間存在相互作用。組織文化就是由這些層次和相互關(guān)系構(gòu)成的有機(jī)整體?！　∩骋蛱岢龅钠髽I(yè)文化三層次模式是層次模型的代表。沙因認(rèn)為“企業(yè)文化是由特定人群在學(xué)習(xí)應(yīng)對外部適應(yīng)與內(nèi)部整合問題中所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或者發(fā)展出的基本假定模式——那些經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)是有效的，因此被傳授給新員工，以修正其同這些問題相關(guān)的感知、思維”；企業(yè)文化可以分為表征、價(jià)值觀與基本假設(shè)三個(gè)層次，三個(gè)層次之間存在相互關(guān)系。　　哈奇提出的組織文化動(dòng)態(tài)模式，對沙因的模型進(jìn)行了如下修正：（1）加入新元素——“象征”，將原有的企業(yè)文化三層次結(jié)構(gòu)擴(kuò)展為四層次結(jié)構(gòu)?！　。?）四層次（基本假定、價(jià)值觀、表征、象征）形成動(dòng)態(tài)的循環(huán)關(guān)系，從而使得企業(yè)文化的概念由靜而動(dòng)。哈奇的文化動(dòng)態(tài)模式認(rèn)為企業(yè)文化是由基本假定、價(jià)值觀、表征與象征四個(gè)層次及其相互的連接過程所構(gòu)成?！　】铺睾秃账箍颂貏t認(rèn)為，企業(yè)文化可以分為兩個(gè)層次。在較高的層次上來說，文化指的是團(tuán)隊(duì)中人們共享的價(jià)值，并且是那些即使團(tuán)隊(duì)成員發(fā)生變動(dòng)也能有所堅(jiān)持的價(jià)值。在較為可見的層次上，文化表現(xiàn)為組織成員鼓勵(lì)新成員所采取的行為模式和風(fēng)格，兩個(gè)層次的文化相互影響?！　?. 組織文化的要素模式　　一企業(yè)文化的要素模式指的是對組織文化所應(yīng)該包含的一系列價(jià)值觀特征的描述?！　×_賓斯認(rèn)為組織文化是成員共享的意義體系，即其所重視的一組重要特質(zhì)，它們相互搭配，即成為組織文化，并將企業(yè)文化歸納為以下要素的集合：（1）成員的認(rèn)同：成員對企業(yè)整體的認(rèn)同，而不是對自己的工作類型或所屬專門領(lǐng)域認(rèn)同之程度。（2）強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)：工作活動(dòng)以團(tuán)隊(duì)而非以個(gè)人為主的程度。（3）以人為主：作決策時(shí)會(huì)考慮決策結(jié)果對其他人員產(chǎn)生影響的程度。（4）單位整合：鼓勵(lì)各單位彼此協(xié)調(diào)運(yùn)作的程度。（5）控制：利用規(guī)定、管制及人員直接監(jiān)督來控制員工行為的程度。（6）風(fēng)險(xiǎn)容忍度：鼓勵(lì)員工進(jìn)取、創(chuàng)新及冒險(xiǎn)的程度。（7）報(bào)酬準(zhǔn)則：加薪、升遷等報(bào)酬分配，是根據(jù)個(gè)人績效，而非年資或其他非績效準(zhǔn)則的程度。（8）沖突容忍度：鼓勵(lì)公開，沖突與批評的程度。（9）過程結(jié)果取向：管理層重視結(jié)果而非過程的程度?！　。?0）開放系統(tǒng)重視度：組織對外在環(huán)境變動(dòng)反應(yīng)的靈敏程度。　?。ǘ﹤鹘y(tǒng)組織文化定義評析　　1. 共同價(jià)值觀是組織文化概念的核心　　價(jià)值觀在日常生活中指的是關(guān)于價(jià)值的一定信念、傾向、主張和態(tài)度的系統(tǒng)“價(jià)值觀念”的簡稱。“價(jià)值觀”這一概念首先受到哲學(xué)和心理學(xué)研究的重視，在這兩個(gè)學(xué)科領(lǐng)域也提出了很多的關(guān)于價(jià)值觀的定義，主要包括：（1）價(jià)值觀是“人們基于生存、享受和發(fā)展的需要，對于什么是好的或者是不好的根本看法，對于某類事物是否具有價(jià)值以及具有何種價(jià)值的根本看法，是人所特有的應(yīng)該希望什么和應(yīng)該避免什么的規(guī)范性見解，表示主體對客體的一種態(tài)度”（袁貴仁，1991）?！　。?）價(jià)值觀是“指人們在長期的生活、實(shí)踐過程中和在具體環(huán)境中形成的有關(guān)價(jià)值的觀點(diǎn)、看法和態(tài)度”（馬志正，1991）?！　。?）價(jià)值觀是“人們用來區(qū)分好壞的標(biāo)準(zhǔn)并指導(dǎo)行為的心理傾向系統(tǒng)”（黃希庭，1994）。　?。?）價(jià)值觀是“推動(dòng)并指引一個(gè)人采取決定和行動(dòng)的經(jīng)濟(jì)的、邏輯的、科學(xué)的、藝術(shù)的、道德的、美學(xué)的、宗教的原則、信念和標(biāo)準(zhǔn)，是一個(gè)人思想意識的核心”（朱智賢，1989）?！　。?）價(jià)值觀“……與行為模式和存在的最終狀態(tài)有關(guān)。說某人具有某種價(jià)值觀，即是說，他具有持久的信仰。特殊的行為模式或存在的最終狀態(tài)是指個(gè)人和社會(huì)偏愛選擇的行為模式或存在的最終狀態(tài)。一旦價(jià)值觀有意識地或無意識地被內(nèi)化，它就成為指引行為、對客體和情境所抱態(tài)度、對自己和他人的行為和態(tài)度進(jìn)行判斷、對自己與他人以及比較自己與他人進(jìn)行道德判斷的標(biāo)準(zhǔn)和尺度”（Rokeach，1968）?！　。?）“價(jià)值觀是對行為提供普遍指導(dǎo)和作為制定決策，或是對信念、行動(dòng)進(jìn)行評價(jià)……的參照點(diǎn)，是使人據(jù)此而采取行動(dòng)的一些原則、基本信念、理想、標(biāo)準(zhǔn)或生活態(tài)度”（Halstead，1996）?！　倪@些定義可以看出，價(jià)值觀是對生活實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值取向的總結(jié)與概括，是人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)、思維方式、理想信念、情感意志等的集中體現(xiàn)。價(jià)值觀隨著不同的社會(huì)形態(tài)，不同的時(shí)代背景而有所差異。這些特定的社會(huì)因素通過影響人的價(jià)值觀來規(guī)范和引導(dǎo)人的行為。從上面對組織文化概念的文獻(xiàn)回顧中我們可以看出，對組織文化這一概念可以有不同的表述方式。　　但是共同價(jià)值觀是組織文化概念的核心已經(jīng)成為國內(nèi)外學(xué)者的共識和組織文化研究的基礎(chǔ)。　　2. 傳統(tǒng)組織文化定義中的不足　　從總體來看，以往的組織文化定義從一定程度上道出了組織文化的內(nèi)涵、特征或作用。但是，大多數(shù)組織文化的定義多是一種思想或觀念的表述，不足以也不夠準(zhǔn)確地表述組織文化的本質(zhì)特征與核心問題，主要存在以下不足：　?。?）缺乏對組織文化目標(biāo)的認(rèn)知　　目前，對組織文化是以價(jià)值觀為核心的體系這一性質(zhì)基本得到認(rèn)同，但是以往關(guān)于組織文化的定義缺乏對組織文化目標(biāo)的認(rèn)知。事實(shí)上，任何社會(huì)組織，其目標(biāo)本身就是即包括經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、社會(huì)功能價(jià)值實(shí)現(xiàn)等多目標(biāo)的復(fù)合體。組織文化建設(shè)的目的是通過對員工價(jià)值觀的整合、建設(shè)，促進(jìn)員工在精神和物質(zhì)上的發(fā)展平衡，那么，對組織行為的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也必然要同時(shí)包含文化標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)，組織應(yīng)該更多地采用反映員工精神狀況的員工心理健康水平、工作氛圍、公眾形象等指標(biāo)來評估組織文化建設(shè)的價(jià)值，而并非僅僅以經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)組織文化的成敗優(yōu)劣?！　。?）對組織文化的定義過于寬泛　　有些定義把組織文化理解為企業(yè)一切管理要素的總和，雖然關(guān)注了組織文化，但組織文化內(nèi)容過于寬泛，不著邊際，組織文化管理也就成為了沒有特定對象和特定含義的無所不包、無所不在、無所不為的管理大雜燴，就不能同時(shí)運(yùn)用經(jīng)濟(jì)的、制度的和精神的手段對企業(yè)的各個(gè)方面、各個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行全面的管理，無從把握經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中的心理、認(rèn)識、觀念、精神等文化現(xiàn)象，更無法有針對性地、切實(shí)有效地加強(qiáng)文化管理。龐雜不專會(huì)干擾、沖淡和削弱文化管理的作用。　?。?）缺乏從思維、精神因素的視角把握組織文化的內(nèi)涵　　以往的組織文化定義缺少從人性、心理以及精神發(fā)生作用的機(jī)制的角度挖掘組織文化的本質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上缺乏組織文化與管理關(guān)系的構(gòu)建。盡管以往許多理論研究了思維、精神因素對組織管理的重要價(jià)值，但對其研究仍局限于傳統(tǒng)意義上企業(yè)管理的范疇，大多從構(gòu)成、結(jié)構(gòu)功能等靜態(tài)角度分析不同的組織文化對組織績效的影響。　?。ㄈζ髽I(yè)文化的重新定義　　通過對傳統(tǒng)組織文化定義的評述，下面將以此為基礎(chǔ)從理論分析角度和基于實(shí)踐的思考對組織文化進(jìn)行重新認(rèn)識?！　?. 理論分析　　從管理學(xué)的角度看，組織文化源于對管理思想的挖掘，通過組織溝通體系傳播，以精神和價(jià)值觀來激發(fā)員工的活力，從而達(dá)到提升管理的目的。從社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)看，人類文化有三個(gè)特性：首先，文化是針對人類群體而言的；其次，群體共有的東西才是文化，個(gè)人的東西稱為個(gè)性而不能稱為文化；再次，群體中唯有穩(wěn)定持久的東西才構(gòu)成文化，所以文化有歷史的傳統(tǒng)，稍縱即逝則不是文化。作為人類社會(huì)的一種亞文化，組織文化也應(yīng)具備這三個(gè)特征。全面解讀文化，我們可以看到，文化實(shí)質(zhì)上是人類的群體意識和群體行為。　　組織文化與人的精神是緊密相關(guān)的。通常，人的個(gè)性只有在與別人交往中才能表現(xiàn)出來。由于個(gè)體所處環(huán)境的壓力，容易造成個(gè)體內(nèi)心價(jià)值喪失和不安感的加劇，個(gè)體便通過自我系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)節(jié)，使個(gè)性以相應(yīng)的社會(huì)價(jià)值為導(dǎo)向，精神動(dòng)力就是自我系統(tǒng)的能量源泉。每個(gè)人的內(nèi)心都有大量的精神動(dòng)力，如嫉妒的精神動(dòng)力，不安的精神動(dòng)力等。這些精神動(dòng)力與生俱來，個(gè)性行為的總方向及其活動(dòng)，取決于這些精神動(dòng)力的整合。同樣，由人組成的組織具有集體人格和內(nèi)在的精神，組織文化與組織在發(fā)展過程中逐漸積累而成的傳統(tǒng)以及組織中人們廣泛發(fā)生、穩(wěn)定的心理和行為結(jié)構(gòu)以及由此構(gòu)成的整體氛圍密切相關(guān)?！　∪说男袆?dòng)方向和動(dòng)力來自精神的信仰與追求，進(jìn)一步地說，人的績效的提高，歸根結(jié)底還在于人們精神體系的改變。外部力量可以引導(dǎo)，但無法永遠(yuǎn)強(qiáng)制。管理中的任何外部刺激，都會(huì)經(jīng)過人的精神體系進(jìn)行“意義賦予”，這是人行為決策過程中的重要環(huán)節(jié)。在這個(gè)決策過程中，任何規(guī)范的形成都必須經(jīng)過基于集體意志的組織規(guī)范的“內(nèi)化”方可真正成為眾人的規(guī)范，進(jìn)而發(fā)展成為組織的一種文化，組織文化只有符合人的精神規(guī)律才會(huì)得到規(guī)律的酬償。只有符合人性的組織文化，再加上已經(jīng)得到很好發(fā)展的管理技術(shù)，管理才能達(dá)到管理的目的，這是管理的唯一出路?！　∫虼苏f，組織文化與個(gè)體精神的引導(dǎo)以及集體人格的塑造密不可分。這就要求無論是管理手段的使用，還是制度的建設(shè)，以及組織文化的出發(fā)點(diǎn)，都必須重視精神發(fā)生作用的機(jī)制和對人性的正確認(rèn)知。　　

編輯推薦

　　一個(gè)企業(yè)無論它擁有多少資金、技術(shù)多高、產(chǎn)品多優(yōu)、服務(wù)多全、決策多精、要想持久、穩(wěn)健地發(fā)展、必須遵從管理之道、發(fā)展之道、那就是企業(yè)文化。

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