組織變革

前言

　　小到一個家庭、企業(yè)，大到一個國家和民族，都稱之為組織。只有明確了影響組織發(fā)展的要素，才能保證組織高效率的運行。　　長期以來，本人一方面在清華、北大、浙大等總裁班講授組織運行的相關課程，同時在政府、企業(yè)和事業(yè)單位從事咨詢顧問工作。這些經(jīng)歷使我在幾年前就萌發(fā)一種強烈的沖動，那就是要編著一套具有普遍適用性的組織運行管理叢書。編成的這套叢書將為國家、政府、軍隊、學校、企業(yè)、甚至家庭等組織提供一套有效管理的指導性理論框架，為所有類型的組織培訓提供一套既具有理論高度，又具實際操作的教材。　　構思是宏大的，執(zhí)行卻是艱難的。羅賓斯說過，“上帝不公平，把簡單的問題都給了物理學家，而把復雜問題留給了行為管理學家”。兩年前本人開始組織討論選題，接著是確定提綱，組織編寫，項目正式啟動．歷時兩年，終于在歲末年初之際，整套叢書順利完成。叢書最終形成八個題目，包括《組織凝聚力》、《組織合作與競爭》、《組織變革》、　　《組織戰(zhàn)略》、《組織文化》、《組織員工管理》、《組織激勵》和《組織績效管理》。八本書內容既涉及到組織運行管理的戰(zhàn)略層面，又涉及到組織內部的具體管理。整體上渾然一體，每本書又自成體系，不同組織可根據(jù)需要選擇不同內容進行培訓。對于干部管理、知識分子管理的重點，凝聚力手段要比金錢手段更為重要、也更為有效；當今是靠團隊取勝的時代，然而，社會的變革使傳統(tǒng)組織忠誠度下降，人才流失問題嚴重，所以只有提高組織凝聚力，組織才具有競爭力和執(zhí)行力。國外對凝聚力的研究主要分散在組織行為學中，國內對凝聚力的研究則限于一些零散的文章，而且多從民族的角度論述，雖宏大但缺乏理論的系統(tǒng)性和操作性。

內容概要

競爭環(huán)境在不斷發(fā)生變化，競爭的內涵和形式也在不斷擴充和豐富。從對抗競爭，到合作競爭，甚至到“超越競爭”，反映了組織在不同階段的競爭要求，同時也體現(xiàn)了組織從偏執(zhí)到理智，再到成熟的發(fā)展軌跡。管理學家洛根·斯托克司說：“無論是組織還是個人，都必須通過競爭去合作，同時也必須通過合作去競爭?！焙献魇枪餐训案庾龃?，競爭是為了分割更多的蛋糕，而只有具有核心競爭力的組織擁有分割的優(yōu)勢。本書在介紹合爭環(huán)境和理論的基礎上，論述合作競爭的組織主體、對象、方式，從而構建出了一個合作競爭的基本框架?！督M織合作與競爭》關于組織合作與競爭的研究從某種程度上看是開創(chuàng)性的，為組織領導者應對全球化和網(wǎng)絡化，在更大的范圍內提高競爭力提供了思路。    未來環(huán)境唯一不變的就是變，任何組織都存在生命周期，組織只有不斷變革才能擺脫衰退和死亡的命運?！督M織變革》對組織變革的意義、模型、動力、方向、過程、阻力、成敗得失和應注意問題結合案例進行了深入分析，為組織管理者進行組織變革提供了一個詳細的路線圖。

作者簡介

馬作寬先生，資深管理專家、營銷專家，主要研究方向為組織運行管理、現(xiàn)代營銷戰(zhàn)略與規(guī)劃。其理論研究追求創(chuàng)新，側重實戰(zhàn)應用，如關于“組織凝聚力”“組織合作與競爭”的研究，某種意義上說填補了國內空白，所設計的組織激勵方法簡單而實用，被多家企業(yè)采用。
    馬作寬先生是清華大學、北京大學、浙江大學等多所著名高?？偛门嘤柼仄附淌?，同時擔任多家企業(yè)和政府的管理顧問工作。其培訓及顧問過的企業(yè)與政府數(shù)以百計，包括聯(lián)想集團、三元乳業(yè)、伊利牛奶、東阿阿膠、通化鋼鐵集團、吉林網(wǎng)通、新華百貨、中國農(nóng)行、北方管業(yè)、宇田世紀、維雪啤酒、民生人壽保險、天鴻地產(chǎn)、國藥集團、三旺飼料、旺大飼料、挑戰(zhàn)集團、華東數(shù)控、利郎商務男裝、上海內燃機配件、百得燃具、華魯藥業(yè)、劉詩昆鋼琴藝術公司、諸暨機械、德州百貨、北辰集團、恒產(chǎn)地產(chǎn)、日月星蛋白質、奔騰漆業(yè)、小劉瓜子、香漕匣輝機械、融泰典當、和發(fā)金店、山東眾地集團、建龍硫酸、明瑞化工、中威機電、濟南輕騎、禾力藥業(yè)、萬壽堂藥業(yè)、北島食品、長沙移動電信、中國航空集團、廣西城鄉(xiāng)規(guī)劃設計院，云南人民廣播電臺、合肥工商聯(lián)、合肥市工商行政管理局、西安商業(yè)聯(lián)合會、北京市節(jié)能環(huán)保中心、新疆克爾克孜州黨委州政府、內蒙古牙克石市市委市政府、安徽六安市市委市政府、吉林省梅河口市委市政府、河南省新鄭市政府、成都市武侯區(qū)政府等。

書籍目錄

第一章　引發(fā)組織變革的力量　引入案例  任何組織都有生命周期　一、組織變革的基本認識　二、組織變革的環(huán)境　三、組織必須變革的“癥狀”　小結　思考題第二章　組織變革：生存之道　引入案例  IBM的變革之路：大象也能跳舞　一、變革是組織長壽的秘訣　二、變革的核心是業(yè)務流程再造　三、變革的類型和內容　四、變革的原則：先發(fā)制人　五、組織變革的策略　六、組織變革的新觀念　小結　思考題第三章　組織變革的模型：理論是行動的先導　引入案例  盧因模型在安全元件公司的應用　一、變革的成功離不開科學理論的引導　二、盧岡模型：變革是解凍、發(fā)展和維持的循環(huán)　三、系統(tǒng)變革模型　四、科特的組織變革模型　五、巴斯的觀點和本尼斯的模型　六、變革過程模型　七、組織變革三步曲　八、選擇最適合你的模型　小結　思考題第四章　組織變革的驅動力　引入案例  昆明機床股份有限公司的第二春　一、變革是組織永葆青春的良方　二、環(huán)境的快速變化呼喚組織的持續(xù)變革　三、資源的日益短缺迫使組織不斷自我優(yōu)化　四、變革的推動力：管理者價值觀的改變　五、充分利用變革的動力　小結　思考題第五章　現(xiàn)代組織變革的方向：做正確的事情　引入案例  三個石匠的故事　一、變革成功的前提：選對方向　二、由以理性為中心的管理轉向理性與非理性交融式管理　三、由資產(chǎn)的私有化轉向社會化　四、由個人決策轉向委員會決策　五、由家族控制轉向權力的知識化　六、由關注管理方法轉向戰(zhàn)略規(guī)劃　七、由“成本一利潤”導向轉向“品牌一利潤”導向　八、由對人的依賴轉向對品牌的依賴　九、由科學管理轉向現(xiàn)代化管理　十、由一成不變的管理思想轉向發(fā)展變化的管理思想　十一、投資領域變革的關鍵：構筑投資平臺　十二、農(nóng)村變革的方向：土地私有化　小結　思考題第六章　激發(fā)組織變革的潛力　引入案例  “與狼共舞”的海爾變革　一、組織變革，理念先行　二、大膽引進外人　三、任命具有變革精神的領導者　四、鼓勵團隊合作　五、重構組織，獲得新生　小結　思考題第七章　組織變革的過程：把事情做正確　引入案例  駱駝必須變成獅子　一、變革前必須思考的八大問題　二、重新審視所處的環(huán)境　三、組織的內部資源評估　四、組織是否必須變革　五、變革戰(zhàn)略的確定　六、將變革戰(zhàn)略進行到底　小結　思考題第八章　組織變革管理：化阻力為動力　引入案例  旭日升的變革之殤　一、組織變革的孿生兄弟：抵觸和沖突　二、人們對未來不確定性的恐懼　三、組織變革的死亡之區(qū)：中層管理者　四、基層員工對變革效果的懷疑　五、動力和阻力的博弈：力場分析　六、變革管理：化阻力為動力　七、組織變革的壓力及管理　小結　思考題第九章　組織變革與組織扁平化設計　引入案例  銀川市市委組織部的扁平化改革　一、靈活和快速是組織可持續(xù)發(fā)展的關鍵　二、困擾組織發(fā)展的幾大頭疼問題　三、扁平化：現(xiàn)代組織的最佳選擇　四、通往扁平化的變革之路　小結　思考題第十章　不同組織的變革之道　引入案例  變革管理的箴言　一、組織的性格決定變革之道　二、政府機構的變革　三、非營利單位的變革　四、國有企業(yè)的變革　五、民營企業(yè)的變革　小結　思考題第十一章　變革的失敗和成功　引入案例  績效管理導入，陷入“馬拉松”僵局　一、變革為什么會失敗　二、今天的失敗預示著明天的成功　三、如何被接受而不是被忍受　四、成功變革的“天龍八步”　小結　思考題第十二章　組織變革的相關問題分析　引入案例  青島啤酒變革的困境　一、變革的過程：不斷求解難題　二、變革中的結構再造問題　三、變革中的人員管理問題　四、變革中的文化重構問題　五、現(xiàn)代信息技術與組織變革　六、組織變革的趨勢　小結　思考題

章節(jié)摘錄

　　第一章 引發(fā)組織變革的力量　　引入案例　任何組織都有生命周期　　某管理咨詢專家曾說過：“任何組織都有自己的生命周期，都會面臨衰老和死亡，在競爭激烈的市場環(huán)境下，組織要么變革獲得新生，要么慢慢走向死亡。”任何動物都有自己的生命周期，都要經(jīng)歷一個誕生、成長、成熟和死亡的過程，組織也不例外，一般也有其出現(xiàn)、成長、發(fā)展、衰退、消亡的過程，都不得不面臨衰老和死亡的問題。根據(jù)權威統(tǒng)計，日本和歐洲公司的平均壽命是12.5年，40％的公司不到10年便夭折了，即便是大型公司，也很難維持40年。而在美國，平均有62％的公司存活不到5年，壽命超過20年的公司只占公司總數(shù)的10％，只有2％的公司能存活50年以上。但是世界上仍有不到1％的組織卻打破了生命周期的輪環(huán)，創(chuàng)造了不朽的長壽神話。2006年《胡潤百富》發(fā)布了《全球最古老的家族企業(yè)榜》，全球100家家族企業(yè)上榜，其中最長壽是日本的建筑企業(yè)金剛組，它成立于公元578年，傳到第40代，已有1400多年的歷史；排名第二的是日本粟津溫泉酒店，已有1288年的歷史；即使排名100的美國釀酒企業(yè)Laird&Co.的壽命也超過了225年。這些長壽企業(yè)的存在告訴我們：組織通過努力可以擺脫壽命限制而永存。那么這些組織長壽的原因在哪里？通過對這些企業(yè)組織生命周期的比較分析，我們認為：如果在生命周期的成熟期，組織敢于進行徹底的變革，打破已成為組織發(fā)展絆腳石的舊的組織結構，重新進行正確的戰(zhàn)略規(guī)劃和架構調整，并以此作為新的發(fā)展起點，追求更高水平的發(fā)展，就可以度過組織危機，跨入新的生命周期曲線，實現(xiàn)組織生命再生。具體變革時機如圖1-1所示。因此，在競爭越來越激烈的殘酷市場環(huán)境下，不管任何組織，要么變革，要么死亡。組織只有不斷變革、創(chuàng)新、跨越、再生，才能永葆青春，長壽百歲甚至千歲，實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展?！　∫弧⒔M織變革的基本認識　　我們所處的時代是一個瞬息萬變的時代，各種社會組織間的競爭日趨激烈，組織必須持續(xù)不斷地進行自我調整和改變，以適應環(huán)境的變化，這種觀點已經(jīng)成為許多商界人士的共識，組織變革已經(jīng)成為人們經(jīng)常談論的話題。然而，變革不是容易的事情，國外的研究表明，組織變革成功的勝算只有三成，而造成這種情況的原因主要是變革方法不對。也就是說，在今天以3C（客戶、變化和競爭）為特征的商業(yè)環(huán)境中，僅僅認識到需要變革、知道什么需要變革已經(jīng)遠遠不夠了，變革的成功還需要知道怎樣進行變革。在實際變革中，由于對變革的認知錯誤而導致變革方法的選擇錯誤，最終導致變革失敗，這樣的例子屢見不鮮。因此，在深入討論變革方法之前，首先應該弄清楚什么是組織變革，組織變革具有哪些特點。　?。ㄒ唬┙M織的概念　　組織是人類最普遍的社會現(xiàn)象，關于“組織”的定義，理論界尚無統(tǒng)一認識。古典組織理論的研究者詹姆斯·D.穆尼認為，組織是某一種人群聯(lián)合為了達到某種共同目標的形式。美國著名組織管理學家哈羅德·孔茨認為，組織是“正式的有意識形成的職務結構或職位結構?！闭材匪埂.馬奇和赫伯特·A.西蒙認為，組織是“相互關聯(lián)的活動的系統(tǒng)，這種系統(tǒng)至少包含幾個主要的群體，而且通常具有這樣的特點——按照參與者的自覺程度，其行為高度理智地朝向人們一致認識的目標。”尤迪認為，“組織”是指那些具有明確的、有限的并且是公開宣告了其目標的“正式”組織。它們的形式是具有共同的、正式的目的，并要求人們與它建立一種正式的、帶有契約性質的關系。組織關系的結構是由在一個領導人層次結構框架下，互相關聯(lián)的正式群體集合而成的構架。　　我們認為，組織是一個具有明確的目標導向、有序的結構、有意識協(xié)調的活動并同外部環(huán)境保持密切聯(lián)系的有機結合的統(tǒng)一體。這一定義包含四個方面主要內容：　?。?）組織是一個有明確目標導向的實體，戰(zhàn)略管理就是要確立組織的目標，并決定怎樣通過各種戰(zhàn)術管理來實現(xiàn)目標。戰(zhàn)略是一種陳述，陳述組織想要做的事和打算怎樣做。它涉及組織在其所處環(huán)境中位置的判定，決策、目標和計劃的制定，戰(zhàn)略的形成和實施，以及組織創(chuàng)新和變革。　?。?）組織是一個有精心設計結構和有意識協(xié)調的活動系統(tǒng)。結構管理關注的是建立并協(xié)調實現(xiàn)目標的各種方法和手段。結構是組織為實施戰(zhàn)略而設立的關于工作、工作關系、操作系統(tǒng)和操作過程的框架。結構管理的任務是監(jiān)控和協(xié)調組織結構，使其與組織的目標相融合。內容包括組織結構的設汁、控制，組織的信息系統(tǒng)管理，人力資源管理和運作管理等。　?。?）組織是由人組成的社會實體。組織目標與人的世界觀、價值觀密切相連，因而組織行為主體的行為方式與組織目標之間就會表現(xiàn)出多層次化、多元化的差異。為了彌合這種差異，就必須對組織行為主體的行為進行管理。行為管理觸及的就是如何激勵組織中的成員，使其行為有利于組織的發(fā)展，注重理解人們在組織中的行為和他們產(chǎn)生這種行為的原因，通過這種理解使組織和組織成員都能獲益。包括對個體行為的研究，激勵、領導和群體動態(tài)的研究，以及組織的溝通、組織沖突和組織壓力等?！　。?）組織不僅內部的子系統(tǒng)相互聯(lián)系，而且組織與外部環(huán)境也必須成為有機結合的統(tǒng)一體。組織的內部是分工有序的子系統(tǒng)，組織的外部又是開放的、復雜的、可反饋的大系統(tǒng)，組織不斷地從外界接受資源、能源和信息，經(jīng)過轉換后又將生成物輸送到外界中去，構成良性循環(huán)，共同實現(xiàn)發(fā)展?！　〗M織是由人及其相互關系組成的。大到聯(lián)合國，中到一個國家，小到一個企業(yè)、高校、醫(yī)院，都是組織。組織具體應包括以下四個要素：　　（1）社會實體；　?。?）有確定的目標；　?。?）有精心設計的結構和協(xié)調的活動系統(tǒng)；　?。?）與外部環(huán)境相聯(lián)系?！　。ǘ┦裁唇薪M織變革　　1.組織變革的概念界定　　“變革”在英語中就是“變化”或“改變”（change），漢語中翻譯成“變革”就帶有某些政治色彩。組織變革（Organization Change）是組織發(fā)展過程中的一種經(jīng)常性活動?！　〔煌膶＜覍M織變革有著不同的認識，可謂“橫看成嶺側成峰”。　　傳統(tǒng)觀點認為，組織變革是指運用行為科學和相關管理方法，對組織的權力結構、組織規(guī)模、溝通渠道、角色設定、組織與其他組織之間的關系，以及對組織成員的觀念、態(tài)度和行為，成員之間的合作精神等進行有目的的、系統(tǒng)的調整和革新，以適應組織所處的內外環(huán)境、技術特征和組織任務等方面的變化，提高組織效能?！　」鸫髮W著名教授拉里·格雷納指出，組織變革伴隨著企業(yè)成長的各個時期，組織變革與組織演變相互交替，進而促使組織發(fā)展。組織變革是任何組織不可回避的問題，是否順利地引導組織變革是衡量管理工作有效性的重要標志?！　」P者認為，組織變革是指組織為獲得生存和發(fā)展而在人員、結構或技術上做的一系列巨變，組織變革的目的就是為了提高組織適應環(huán)境變化的能力?！　?.組織變革的目的　　組織變革應該有其基本的目標，主要包括以下三個方面：　　（1）使組織更具環(huán)境適應性。環(huán)境因素具有不可控性，組織要想阻止或控制環(huán)境的變化可能只是自己的一相情愿。組織要想在動蕩的環(huán)境中生存并得以發(fā)展，就必須順勢調整、改變自己的任務目標、組織結構、決策程序、人員配備、管理制度等，只有如此，組織才能有效地把握各種機會，識別并應對各種威脅，使組織更具環(huán)境適應性?！　。?）使管理者更具環(huán)境適應性。一個組織中，管理者是決策的制定者和組織資源的分配人。在組織變革中，管理者必須要能清醒地認識到自己是否具備足夠的決策、組織和領導能力來應對未來的挑戰(zhàn)。因此，管理者一方面，需要調整過去的領導風格和決策程序，使組織更具靈活性和柔性；另一方面，管理者要能根據(jù)環(huán)境的變化要求重構層級之間、工作團隊之間的各種關系，使組織變革的實施更具針對性和可操作性　?。?）使員工更具環(huán)境適應性。組織變革的最直接感受者就是組織的員工。組織如若不能使員工充分認識到變革的重要性，順勢改變員工對變革的觀念、態(tài)度、行為方式等，就可能無法使組織變革措施得到員工的認同、支持和貫徹執(zhí)行?！　。ㄈ┙M織變革的認識誤區(qū)　　人們對組織變革往往存在一些認識誤區(qū)，影響了組織變革的開展。　　1.變革認知誤區(qū)之一：見物不見人，見硬不見軟　　人有精神和肉體，組織也是一樣。組織的“肉體”我們稱之為“硬件”，它包括組織的戰(zhàn)略、運行模式、業(yè)務流程、組織構架、技術、產(chǎn)品或服務；組織的“精神”我們稱之為“軟件”，它包括組織中的人、文化、行為模式和心態(tài)。組織硬件同軟件是密切相關的，好的硬件必須要有相應的軟件配合才能發(fā)揮作用。因此，組織的變革不是單一的變革，而是一系列連鎖的變革。當外部環(huán)境變化引發(fā)市場的游戲規(guī)則發(fā)生變化時，組織為了生存和發(fā)展，必然要改變自己的戰(zhàn)略；為了實現(xiàn)新的戰(zhàn)略，組織必須相應地改變運行模式；為了支持運行模式的改變，組織又要改造業(yè)務流程、調整組織構架、采崩新的技術、推出新的產(chǎn)品或服務；為了讓新的業(yè)務流程組織構架有效地運作，組織需要改變自己的文化，改變領導和員工的行為模式；而改變行為模式又需要從改變心態(tài)開始。這一連鎖反應的過程可以用變革驅動鏈來描述?！　　?/pre>




編輯推薦
　　在競爭越來越激烈的殘酷市場環(huán)境下，不管任何組織，要么變革，要么死亡。組織只有不斷變革、創(chuàng)新、跨越、再生，才能永葆青春，實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。《組織變革》是“組織運行管理叢書”之一，全書共分12個章節(jié)，主要對組織變革的基礎知識作了介紹，具體內容包括引發(fā)組織變革的力量、組織變革的驅動力、激發(fā)組織變革的潛力、組織變革與組織扁平化設計等。該書可供各大專院校作為教材使用，也可供從事相關工作的人員作為參考用書使用。





圖書封面



圖書標簽Tags
無




評論、評分、閱讀與下載



還沒讀過(57)
勉強可看(418)
一般般(713)
內容豐富(2957)
強力推薦(242)


 


    組織變革 PDF格式下載