考核突圍

前言

　　本書針對的是那些在發(fā)展過程中遇到管理瓶頸，意圖考核突圍的企業(yè)?！　「母镩_放30年，也是中國企業(yè)從小到大、快速發(fā)展的30年。對這些企業(yè)而言，隨著業(yè)務(wù)擴張、規(guī)模壯大，加上競爭環(huán)境日趨激烈，基于老板個人權(quán)威的經(jīng)驗管理，或者基于組織約定俗成沿襲下來的習(xí)慣管理，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)需要建立新的績效管理體系，來規(guī)范每個員工的個體行為，依照效率與效果的原則，將員工行為收斂到企業(yè)整體戰(zhàn)略的方向上來?！　@些企業(yè)而言，建立考核體系的目標(biāo)，是實現(xiàn)組織績效的可持續(xù)提升?！　〉@樣一套績效管理體系的建立，不是一蹴而就。從面向業(yè)績目標(biāo)的績效考核，到定量考核與定性評價相結(jié)合的績效評估，再到把員工個人成長與組織發(fā)展統(tǒng)一在一起的績效管理，這是一個螺旋式上升的漸進過程?！　∵@個過程的起點，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從考核突圍開始?！　　翱己恕币辉~，最早不知見于何時?！　≡诩坠俏闹?，“考”字形如一個彎背老人扶杖而行，就是我們今天用的簡化字，也還保留著造字時的初衷：“考”字就是“老”字下面加一拐杖。故其本義是老，指閱世豐富的老年人?！稜栄拧め層H》開篇便說：“父為考，母為妣”，是說古人稱呼父親為考，稱呼母親為妣。而《說文解字》中更干脆，徑直說：“考，老也”，就是說考和老是一回事?！　　昂恕弊直玖x為果核，后來引申為藏物之匣?！墩f文解字》中講：“核，蠻夷以木皮為篋，狀如蘞尊?！边@里的(發(fā)音同“連”)，指的是裝梳妝用品的匣子。所謂藏物之匣，就是東西在匣子里裝著，從外面看不到?！　“芽己硕址旁谝黄?，意思就是說有經(jīng)驗、閱歷豐富的長者，可以憑借經(jīng)驗智慧，透過事物外表，看到內(nèi)藏真相的意思?！　【涂己艘辉~的本義而論，一個組織的考核體系，首先是一個在組織歷史中積累起來的經(jīng)驗體系，沒有管理者的經(jīng)驗沉淀，其他努力都是白搭；其次是一個在組織的歷史發(fā)展過程中動態(tài)演繹出來的知識系統(tǒng)，就如一個蹣跚學(xué)步的孩子，需要歷經(jīng)歲月成長，方能成為智者?！　⒔?jīng)驗轉(zhuǎn)化成規(guī)范，將感覺轉(zhuǎn)化為指標(biāo)，形成對每個崗位的要求，讓每個崗位的擔(dān)任者，為完成組織給定的任務(wù)而積極行動。一個組織建立考核體系，其所圖謀，是希望形成組織智慧，不為表象惑，對員工的行為進行遴選，擇優(yōu)獎之，辨劣罰之，使能者上，庸者下，人盡其材?！　o論是基于戰(zhàn)略的KPI體系，還是面向市場的業(yè)務(wù)流程體系。最終都指向組織績效提升。支持組織績效提升的行為能否被準(zhǔn)確識別出來，并被有效激勵，是衡量組織考核體系有效性的一個關(guān)鍵尺度?！　μ幱诔砷L期的企業(yè)來說，隨著組織規(guī)模的擴大，管理層級的增加，領(lǐng)導(dǎo)人再難以事無巨細都明察秋毫，原先由老板一人承擔(dān)的考核評價責(zé)任，不得不分解給直線管理人員和相關(guān)職能部門，以往老板事必躬親的績效評價模式不再適應(yīng)組織規(guī)模的要求，這要求組織開始從個人權(quán)威向組織理性過渡，由組織權(quán)威代替過去的老板權(quán)威對員工進行評價。企業(yè)一旦發(fā)展到這個階段，就自然產(chǎn)生考核突圍的內(nèi)生沖動，開始探索建立既基于現(xiàn)實又面向未來的考核體系?！　T工在歷史中因循下來的一些習(xí)性，會因為環(huán)境的變化、企業(yè)的發(fā)展而變得不合時宜，無論對企業(yè)還是對員工，在新的環(huán)境下都要適應(yīng)新的要求。那些不符合時代要求的陳規(guī)陋習(xí)，需要被重新梳理和評判；那些不適應(yīng)嶄新戰(zhàn)略的員工，需要轉(zhuǎn)變思想提升能力。與此相伴，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要重新審視組織的績效管理模式，評估舊有的考核體系中，需要做哪些修改和調(diào)適，方能把員工的積極性和創(chuàng)造力，引導(dǎo)到正確的方向上來。對這些企業(yè)而言，新考核體系的建立是一場變革?！　τ谶^去從來沒有過正式考核體系的企業(yè)來說，管理者為了要建立一套這樣的績效管理體系，其摸索過程充滿曲折。由于組織不了解其他企業(yè)的既往經(jīng)驗，在推動考核變革時，僅依靠領(lǐng)導(dǎo)人的直覺和想當(dāng)然，在其他企業(yè)考核變革中已經(jīng)犯過的錯誤，在本企業(yè)推行考核變革時重蹈覆轍，這樣的例子，不勝枚舉，結(jié)果是或者把考核搞成了形式主義的走過場，或者把考核搞成了雞飛狗跳的無效內(nèi)耗?！　∵@里的原因，有時是因為領(lǐng)導(dǎo)人的愿望超越了隊伍的能力，忽視了隊伍能力成長的漸進性，沒有讓績效標(biāo)桿成為隊伍用力跳起來搞得到的蘋果，而是讓其成了隊伍永遠也達不到的目標(biāo)，引發(fā)了組織內(nèi)群體性的考核疲勞；有時是因為總體目標(biāo)在分解過程中，子指標(biāo)的拆解不合理，從而導(dǎo)致各子指標(biāo)的向量合力，沒有指向總體目標(biāo)的完成，反而指向了無價值的內(nèi)耗性沖突；還有的時候，是因為在黑暗中摸索，領(lǐng)導(dǎo)人自己對大方向也不清晰，只顧在現(xiàn)實壓力的牽引下四處救火，導(dǎo)致考核體系的指向反復(fù)搖擺，讓員工無所適從。　　組織內(nèi)變革的力量與來自各方的阻力碰撞激蕩后，總要先在一個平衡點尋求階段性的穩(wěn)定，等在平衡點運行過一段時間后，待進一步變革的力量積蓄起來，再把考核體系向更高的平臺提升。通過這樣的過程，考核體系與組織績效形成良性的螺旋式上升的互動循環(huán)，讓組織完成從績效考核，到績效評估，再到績效管理的次第躍遷。這是企業(yè)變革的漸進性和動態(tài)性?！　∪绻M織對建立考核體系的總體路徑認識不清，就容易讓在前一個平衡點形成的階段性方案，僅局限于眼前應(yīng)急性問題的解決，而未能預(yù)先植入未來所需的基因。于是，就出現(xiàn)這樣的情形，到了秋天想起要收獲果實，卻發(fā)現(xiàn)沒有提前在春天播種，結(jié)果是事到臨頭抱佛腳，病入膏肓方求醫(yī)，企業(yè)沒有實現(xiàn)績效管理的階梯式提升，而只是在原有的層面上不斷重復(fù)新一輪的老故事?！　∶總€企業(yè)都有自己的具體情況，指望在一本書中，窮舉出企業(yè)考核變革中的所有具象，既沒有必要，也不現(xiàn)實。授之以魚不如授之以漁，每個企業(yè)都是其自我規(guī)則的立法者，本書所做的是復(fù)現(xiàn)企業(yè)考核突圍時所進行的思索，給出思考考核突圍這一管理命題的思維路線。借用這個視角，再結(jié)合本企業(yè)的具體現(xiàn)實，領(lǐng)導(dǎo)者就可以內(nèi)生出自我的真知，洞見到在本企業(yè)將推進的考核變革中，可能會遇到哪些困難，以及必須認真思考哪些命題，在推進的不同階段，各自應(yīng)當(dāng)側(cè)重于哪些關(guān)鍵點?！　ζ髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)人而言，通過考核變革要帶領(lǐng)企業(yè)往何處去，是領(lǐng)導(dǎo)人深藏在內(nèi)心的一種期待，就如到藝術(shù)商店為客廳添置一件飾品，無論怎樣詳細的定義，也不能把想要的東西描摹完整，只是待見到了，便一眼認定，知道無論色澤、花紋、造型，都是和期望的一樣。這樣的東西，沒法托別人代買。他人的經(jīng)驗借鑒，都只是借力的抓手?！　〉街?，可以攻玉。給那些意圖考核突圍的企業(yè)，擦亮一根火柴，借鑒經(jīng)歷過考核變革陣痛的企業(yè)的經(jīng)驗，使意圖考核突圍的企業(yè)，可以少走一些彎路，應(yīng)該就是本書的意義所在吧。

內(nèi)容概要

　　《考核突圍》的內(nèi)容來自于本土企業(yè)的一線管理實踐，書中的案例、工具、方法均來自實際管理工作中，對中國本土企業(yè)的管理者具有較強的指導(dǎo)意義。對處于成長期的企業(yè)來說，隨著組織規(guī)模的擴大，管理層級的增加，領(lǐng)導(dǎo)人再難以事無巨細都明察秋毫，原先由老板一人承擔(dān)的考核評價責(zé)任，不得不分解給直線管理人員和相關(guān)職能部門，以往老板事必躬親的績效評價模式不再適應(yīng)組織規(guī)模的要求，這要求組織開始從個人權(quán)威向組織理性過渡，由組織權(quán)威代替過去的老板權(quán)威對員工進行評價。企業(yè)一旦發(fā)展到這個階段，就自然產(chǎn)生考核突圍的內(nèi)生沖動，開始探索建立既基于現(xiàn)實又面向未來的考核體系。

作者簡介

　　景方，北京邁普生管理顧問有限公司合伙人，北京大學(xué)民營經(jīng)濟研究院人力資本研究所研究部主任、高級研究員，漢碩管理學(xué)院特聘教授，清華大學(xué)國際工商管理碩士，資深企業(yè)管理專家?！　≡谑嗄甑墓ぷ鲗嵺`中，積累了豐富的企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗和管理咨詢經(jīng)驗，擁有服裝、煙草、基礎(chǔ)建設(shè)、傳媒、汽車等領(lǐng)域的咨詢經(jīng)驗，研究興趣集中于人力資源、營銷、物流、流程等領(lǐng)域。主要服務(wù)過的客戶有：云南紅塔集團、銷售與市場雜志社、福建九牧王、山東潤華集團、內(nèi)蒙古電建、山東路橋等。　　北京邁普生管理顧問有限公司由著名管理學(xué)家包政教授創(chuàng)辦，專注于研究本土企業(yè)的管理命脈，解讀大師的經(jīng)典思想，探求本土企業(yè)持續(xù)成長的出路，試圖破解中國如何產(chǎn)生世界級企業(yè)的謎題。

書籍目錄

前言第一章 績效考核領(lǐng)域的歷史欠賬一、改革開放以后西方管理思想開始進入中國二、理性管理模式與文化管理模式三、囫圇吞棗的文化管理模式熱四、以理性管理為基石，兼容文化管理五、中學(xué)為體，西學(xué)為用六、建立績效考核體系的步驟第二章 從經(jīng)驗考核到基于任務(wù)的目標(biāo)管理一、“投入產(chǎn)出法”二、科學(xué)管理思想出現(xiàn)以前的經(jīng)驗考核三、科學(xué)管理思想的建立四、對管理人員的考核五、考核成為一個管理過程六、基于任務(wù)的考核七、小結(jié)第三章 對業(yè)務(wù)流程的梳理和優(yōu)化一、把流程作為考核突圍的切人點二、流程梳理的目標(biāo)三、流程梳理的一個完整循環(huán)四、價值鏈、流程、活動、關(guān)鍵點、模板五、流程優(yōu)化從關(guān)鍵流程入手六、流程梳理中要注意的事項七、流程的描述方法第四章 對過剩能力的考核一、基于任務(wù)的考核遇到的難題二、資方開始關(guān)注對員工能力的管理三、什么是過剩能力四、如何考核評價員工的過剩能力第五章 指標(biāo)與計劃的分解落實一、任務(wù)中的價值要素與事實要素二、指標(biāo)中的兩個周期三、建立組織與員工之間的合作博弈四、指標(biāo)的分解方法五、指標(biāo)分解中應(yīng)考慮的問題六、指標(biāo)與計劃組成的管理過程第六章 崗位與薪酬一、崗位與職位辨析二、組織結(jié)構(gòu)的選擇三、編寫崗位說明書四、崗位的價值排序五、確定崗位工資分級方案六、考核方案的制定與實施結(jié)語參考文獻

章節(jié)摘錄

　　除了產(chǎn)品研發(fā)和包裝兩個環(huán)節(jié)責(zé)任相對清晰，分別歸由技術(shù)中心和集團分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)外，其他的各個環(huán)節(jié)都有兩個以上的部門參與其中，最多的有四個。這些同時參與到一個環(huán)節(jié)的部門，彼此之間并沒有清晰的責(zé)任界限，這個環(huán)節(jié)的成敗似乎同每個參與者都有關(guān)系，但真出了問題要落實責(zé)任時，每個人都可以找出很多理由說明自己只是參與，不應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任?！　‘?dāng)插手同一個環(huán)節(jié)的多個崗位之間彼此沒有責(zé)任界定時，人們之間的協(xié)同是按照政治而不是業(yè)務(wù)的原則進行的，換句話說，大家在這個環(huán)節(jié)上最后如何做，聽的是級別最高的那個人，而不是對這個環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)最熟悉的人?！　”热缭诖黉N環(huán)節(jié)，同時有四個業(yè)務(wù)單元介入其中，分別是集團銷售部、產(chǎn)品策劃科、片區(qū)經(jīng)理、各省區(qū)經(jīng)理，在煙草行業(yè)中，每個省煙草專賣局都有各自的本省促銷管理辦法，規(guī)定本省某段時間哪些促銷活動可以做，哪些不可以，不可以的原因，通常是該省本地生產(chǎn)的卷煙近期有促銷活動，省煙草專賣局不樂于看到外省卷煙品牌的活動與本省卷煙品牌的促銷撞車，會在這段時間讓外省卷煙品牌“消停”一段時間，所以，新產(chǎn)品上市，可以有全國性的宣傳推廣，但促銷卻只能是區(qū)域性的，每省的時間做不到統(tǒng)一，每省的方式也難以確保一致，在這四個人中，省區(qū)經(jīng)理對本省促銷活動應(yīng)該如何展開最熟悉，但不幸的是他在這四個人中級別最低，聲音最微弱，在確定促銷方案的時候，他常常會說不上話?！　≡谶@樣的職能型組織中，一個完整的流程被各部門分兵把守后，被人為割裂成多個破碎的片斷，當(dāng)每一個片斷內(nèi)的責(zé)任主體沉溺于本片斷內(nèi)的具體事務(wù)后，全流程的責(zé)任就無人看管了?！　　?/pre>




編輯推薦
　　授之以魚不如授之以漁，每個企業(yè)都是其自我規(guī)則的立法者，《考核突圍》所做的是復(fù)現(xiàn)企業(yè)考核突圍時所進行的思索，給出思考考核突圍這一管理命題的思維路線。借用這個視角，再結(jié)合本企業(yè)的具體現(xiàn)實，領(lǐng)導(dǎo)者就可以內(nèi)生出自我的真知，洞見到在本企業(yè)將推進的考核變革中，可能會遇到哪些困難，以及必須認真思考哪些命題，在推進的不同階段，各自應(yīng)當(dāng)側(cè)重于哪些關(guān)鍵點。 但他山之石，可以攻玉。給那些意圖考核突圍的企業(yè)，擦亮一根火柴，借鑒經(jīng)歷過考核變革陣痛的企業(yè)的經(jīng)驗，使意圖考核突圍的企業(yè)，可以少走一些彎路，應(yīng)該就是《考核突圍》的意義所在吧。





圖書封面






評論、評分、閱讀與下載



還沒讀過(53)
勉強可看(386)
一般般(659)
內(nèi)容豐富(2734)
強力推薦(224)


 


    考核突圍 PDF格式下載