人才評(píng)估與企業(yè)戰(zhàn)略管理

前言

　　“玉尺”，玉制的尺子，舊時(shí)比喻選拔人才和評(píng)價(jià)詩(shī)文的標(biāo)準(zhǔn)。玉尺量才，也就是指用恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量人才和詩(shī)文?！　∮眠@句成語(yǔ)來(lái)開(kāi)始本書的內(nèi)容，我想再恰當(dāng)不過(guò)了。本書內(nèi)容正是圍繞著在現(xiàn)代企業(yè)組織中如何用恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量人才這一問(wèn)題而展開(kāi)的。很高興能通過(guò)文字的方式跟各位同行和朋友“見(jiàn)面”，談一談對(duì)于人才評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的一點(diǎn)點(diǎn)心得和體會(huì)。　　為了便于您快速了解本書特點(diǎn)及內(nèi)容，在這里對(duì)本書的大體脈絡(luò)及核心內(nèi)容做簡(jiǎn)要說(shuō)明?！　”緯鴧^(qū)別于市場(chǎng)同類圖書的最大之處在于，雖然也是談人才評(píng)估的應(yīng)用，但并未僅僅停留在人才測(cè)評(píng)工具的介紹和教您如何設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具上，而是將筆墨更多用于闡述站在企業(yè)人力資源管理者的角度重新審視人力評(píng)估體系搭建的戰(zhàn)略價(jià)值，闡述人才評(píng)估體系標(biāo)準(zhǔn)搭建過(guò)程中需要重點(diǎn)關(guān)注的要點(diǎn)，書中不免會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)工具的種類做簡(jiǎn)要介紹，但工具部分絕不是本書的重點(diǎn)。　　本書各章節(jié)的內(nèi)容重點(diǎn)：　　第一章，通過(guò)人力資源管理戰(zhàn)略地圖分析重新定位人才評(píng)估在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要價(jià)值，幫助您對(duì)于人力資源管理中的各個(gè)模塊之間的邏輯關(guān)系有更清晰的認(rèn)識(shí)，并了解到人才評(píng)估體系在整個(gè)人力資源戰(zhàn)略管理中的價(jià)值。

內(nèi)容概要

本書是國(guó)內(nèi)第一本系統(tǒng)介紹企業(yè)如何找尋人才評(píng)估體系的書，作者將筆墨更多的用于闡述站在企業(yè)人力資源管理者的角度重新審視人力評(píng)估體系搭建的戰(zhàn)略價(jià)值，闡述人才評(píng)估體系標(biāo)準(zhǔn)搭建過(guò)程中需要重點(diǎn)關(guān)注的要點(diǎn)。期望以宏觀和微觀相結(jié)合的形式，跟您一起探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的人才評(píng)估體系搭建這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為企業(yè)戰(zhàn)略管理掃除障礙，為企業(yè)發(fā)展的未來(lái)奠定根基。

作者簡(jiǎn)介

付濤，心理咨詢師、人力資源管理專家。     
    從事人才測(cè)評(píng)、績(jī)效管理、招聘甄選方面的專業(yè)工作。曾經(jīng)在國(guó)內(nèi)著名的傳媒企業(yè)、股份制商業(yè)銀行、百貨公司、房地產(chǎn)公司中擔(dān)任過(guò)管理顧問(wèn)及人力資源專業(yè)職務(wù)，對(duì)于人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用有深入的研究。出版過(guò)人力資源與管理方

書籍目錄

序言  玉尺量才第1章  人才評(píng)估在人力資源戰(zhàn)略中的價(jià)值  1.1  人才評(píng)估體系在戰(zhàn)略人力資源管理中的價(jià)值   1.2  人力資源管理者新的角色定位   1.3  人才評(píng)估體系的價(jià)值 第2章  人才評(píng)估體系搭建的準(zhǔn)備工作   2.1  人才測(cè)評(píng)究竟是什么？  2.2  人才測(cè)評(píng)工具好壞的衡量指標(biāo)   2.3  人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)現(xiàn)狀   2.4  什么樣的企業(yè)應(yīng)建立人才評(píng)估體系   2.5  人才評(píng)估的引人基礎(chǔ) 第3章  人才評(píng)估體系框架搭建   3.1  潛質(zhì)評(píng)估   3.2  崗位準(zhǔn)備度   3.3  績(jī)效   3.4  人才評(píng)估體系的框架   3.5  人才評(píng)估體系搭建階段的建議   3.6  在企業(yè)內(nèi)部推廣的建議 第4章  人才評(píng)估體系測(cè)評(píng)工具的選擇   4.1  正確選擇測(cè)評(píng)工具應(yīng)考慮的因素   4.2  常見(jiàn)測(cè)評(píng)工具及適用范圍介紹   4.3  形成人才評(píng)估體系的工具庫(kù)及標(biāo)準(zhǔn) 第5章  人才評(píng)估體系的運(yùn)轉(zhuǎn)和維護(hù)   5.1  人才評(píng)估體系的運(yùn)轉(zhuǎn)模式   5.2  人才評(píng)估體系的后期維護(hù) 第6章  人才評(píng)估體系與招聘選拔   6.1  人才評(píng)估體系在企業(yè)選人中的應(yīng)用   6.2  人才評(píng)估在招聘流程中的固化   6.3  人才測(cè)評(píng)結(jié)果在人事決策中占的比重 第7章  人才評(píng)估體系與人才培養(yǎng)   7.1  形成企業(yè)的人才庫(kù)   7.2  人才的分類管理思路   7.3  關(guān)于繼任管理計(jì)劃   7.4  后備人才的加速培養(yǎng) 第8章  人才評(píng)估體系與用人留人   8.1  打工一族的“理想家園”   8.2  企業(yè)靠什么留人   8.3  人才評(píng)估與員工職業(yè)生涯管理 后記

章節(jié)摘錄

　　第2章 人才評(píng)估體系搭建的準(zhǔn)備工作　　人才評(píng)估體系搭建之前，都需要做哪些準(zhǔn)備工作？　　是不是有了標(biāo)準(zhǔn)之后，接下來(lái)就是該選擇合適的評(píng)估工具了呢？　　或許還有一些需要準(zhǔn)備的內(nèi)容我們忘記了，似乎問(wèn)題看起來(lái)還沒(méi)有那么簡(jiǎn)單。當(dāng)然，我們的最終目的是在解決問(wèn)題，只會(huì)讓問(wèn)題越變?cè)胶?jiǎn)單，讓問(wèn)題越來(lái)越清晰化。　　本章節(jié)中我們一起了解一下在正式考慮搭建或者實(shí)施人才評(píng)估體系之前，究竟還有哪些工作需要準(zhǔn)備或者還有什么內(nèi)容我們需要了解一下。　　在下一個(gè)章節(jié)中我們?cè)僖黄鹛接懻邕x人才評(píng)估工具的事情，以及選擇什么樣的咨詢或測(cè)評(píng)公司作為企業(yè)的合作伙伴?！　≌?qǐng)看下面的問(wèn)題，這些問(wèn)題你是否曾經(jīng)考慮過(guò)？　　你的企業(yè)適合引入人才測(cè)評(píng)嗎？　　應(yīng)當(dāng)什么時(shí)候引入呢？　　引入人才測(cè)評(píng)是不是需要引入測(cè)評(píng)方面的專業(yè)人才呢？　　關(guān)于測(cè)評(píng)工具的底層基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是HR們考慮的問(wèn)題，還是應(yīng)當(dāng)把這些基礎(chǔ)理論和專業(yè)的部分留給專業(yè)的測(cè)評(píng)專家或機(jī)構(gòu)就可以了呢？　　看來(lái)我們?cè)谡秸務(wù)撊瞬旁u(píng)估體系在企業(yè)中的搭建工作之前，還是會(huì)有一些問(wèn)題需要進(jìn)一步澄清，這有利于順利地開(kāi)展接下來(lái)的工作?！　∩厦嫣岬降囊恍﹩?wèn)題正是本章的主要內(nèi)容?！　∥覀兛梢韵葋?lái)看一下其中一個(gè)問(wèn)題：關(guān)于測(cè)評(píng)工具的底層基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是HR們考慮的問(wèn)題，還是應(yīng)當(dāng)把這些基礎(chǔ)的部分留給那些專業(yè)人士呢？因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)人力資源管理者在有關(guān)測(cè)評(píng)方面的知識(shí)并不是很多，或者說(shuō)關(guān)于測(cè)評(píng)方面的知識(shí)還需要“惡補(bǔ)”一下，所以會(huì)有這方面的擔(dān)心，擔(dān)心是否有人能夠足夠勝任這項(xiàng)工作的引入，萬(wàn)一搞不好，豈不砸了人力資源部門的招牌?！　∪瞬艤y(cè)評(píng)的確需要具備一些有關(guān)測(cè)評(píng)方面或心理學(xué)方面的基礎(chǔ)知識(shí)，因?yàn)樵谌绾芜x擇測(cè)評(píng)工具的時(shí)候?qū)I(yè)知識(shí)能夠幫助你正確判斷哪些測(cè)評(píng)工具才是真正實(shí)用的，而哪些工具目前是不適用于企業(yè)人才評(píng)估的。而這些工作往往已經(jīng)超出一般的咨詢公司的工作范圍，或者咨詢公司只會(huì)推薦他們能夠提供的評(píng)估工具為企業(yè)選用，所以對(duì)于人才評(píng)估體系的搭建工作中有相當(dāng)一部分必須由企業(yè)自己完成。當(dāng)然，如果人力資源部當(dāng)中有心理學(xué)相關(guān)背景的人員自然這方面的擔(dān)心會(huì)少一些。如果沒(méi)有，也不用過(guò)于擔(dān)心，因?yàn)槿瞬旁u(píng)估的搭建前期這些專業(yè)知識(shí)顯示尤為重要，而一旦整個(gè)體系被搭建起來(lái)正式運(yùn)轉(zhuǎn)后，純粹的應(yīng)用階段不會(huì)涉及過(guò)深的專業(yè)理論知識(shí)，僅需要一些基礎(chǔ)的心理測(cè)評(píng)方面的知識(shí)即可?！　∧敲矗覀兙涂梢哉f(shuō)關(guān)于測(cè)評(píng)工具的底層基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是HR適當(dāng)了解的，這有助于去判斷人才評(píng)估工具本身的特點(diǎn)及測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性，而對(duì)于測(cè)評(píng)工具更深層的設(shè)計(jì)問(wèn)題應(yīng)當(dāng)留給那些專業(yè)的測(cè)評(píng)專家或測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)去完善和提供解決方案。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)有效合理地分配自己的精力，既不能對(duì)人才評(píng)估的理論背景和知識(shí)一點(diǎn)都不了解而直接應(yīng)用，也不能一頭鉆進(jìn)研究課題里而忽略了應(yīng)用，畢竟人力資源部門沒(méi)有太多的精力去搞這方面的研究，這也不應(yīng)當(dāng)成為人力資源部的工作重點(diǎn)?！　?.1人才測(cè)評(píng)究竟是什么？　　人才測(cè)評(píng)概括地講是指通過(guò)應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對(duì)社會(huì)各行各業(yè)所需人才的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性特點(diǎn)以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的一種選才方法體系。本書中有些地方使用了“人才評(píng)估”，而這里又使用“人才測(cè)評(píng)”，其實(shí)是相同的，很多人看到“人才測(cè)評(píng)”會(huì)容易狹義地理解為心理測(cè)評(píng)，其實(shí)人才測(cè)評(píng)也好，人才評(píng)估也罷，都是指對(duì)人才的測(cè)量和評(píng)估，是一個(gè)相對(duì)較廣的范疇，而心理測(cè)評(píng)則相對(duì)而言是個(gè)更小的概念?！　?.1.1西方現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的發(fā)展　　1905年，法國(guó)心理學(xué)家比奈（Binet，A）把智力看作是人的一種高級(jí)復(fù)雜的心理活動(dòng)，并采取通過(guò)觀察多種簡(jiǎn)單的行為活動(dòng)以檢測(cè)構(gòu)成智力的各個(gè)因素，從而了解一個(gè)人的智力水平時(shí)，才成功地出現(xiàn)了世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)——比奈一西蒙量表。從此以后，心理測(cè)驗(yàn)被公認(rèn)為測(cè)量個(gè)別差異的有效工具，西方的人才評(píng)價(jià)領(lǐng)域也從此更加蓬勃地開(kāi)展起來(lái)了?！　‰S著第一個(gè)心理測(cè)驗(yàn)的產(chǎn)生，人們更加努力地編制和運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)。剛開(kāi)始，還主要是用于教育和1臨床診斷領(lǐng)域。心理測(cè)驗(yàn)的進(jìn)一步發(fā)展和擴(kuò)大應(yīng)用范圍，則在很大程度上是受惠于第一次世界大戰(zhàn)。1917年，隨著美國(guó)宣告參戰(zhàn)，許多心理學(xué)家參軍并開(kāi)始為戰(zhàn)爭(zhēng)服務(wù)。他們認(rèn)為選拔和公派官兵的任務(wù)必須根據(jù)他們的不同智力水平來(lái)進(jìn)行。不過(guò)軍隊(duì)有幾百萬(wàn)人，實(shí)現(xiàn)這一想法，只能采取大規(guī)模的團(tuán)體施測(cè)方法，為此編制出陸軍甲種測(cè)驗(yàn)。但他們發(fā)現(xiàn)士兵的文化水平不同，影響到測(cè)驗(yàn)效果，于是后來(lái)又出現(xiàn)了非文字的陸軍乙種測(cè)驗(yàn)。從1917年3月～1919年1月間，共有200多萬(wàn)官兵參加了測(cè)試，并取得了令人滿意的成效。　　戰(zhàn)后不久，用于測(cè)量官兵一般智力的陸軍甲種測(cè)驗(yàn)和陸軍乙種測(cè)驗(yàn)被迅速應(yīng)用于美國(guó)社會(huì)，心理測(cè)驗(yàn)由此名聲大震。這樣，在20世紀(jì)20年代，心理測(cè)驗(yàn)運(yùn)動(dòng)出現(xiàn)了狂熱的勢(shì)頭，為各個(gè)階層、各種人群設(shè)計(jì)的智力測(cè)驗(yàn)不斷出現(xiàn)。同時(shí)，根據(jù)工業(yè)部門的人才選拔和安置工作需要以及職業(yè)咨詢興起，心理學(xué)家又開(kāi)始編制各種職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)，主要包括音樂(lè)、文書、機(jī)械和藝術(shù)等方面的特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)。在把職業(yè)選擇與個(gè)人特點(diǎn)相結(jié)合方面，美國(guó)學(xué)者斯特朗（Srong，E.K.）做出了重要成績(jī)，他于1927年編制出版的世界上第一職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”至今仍受到重視?！　〉搅?0世紀(jì)40和50年代，心理測(cè)量學(xué)家們開(kāi)始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的“崗位適合度”，也就是說(shuō)，人們從此開(kāi)始越來(lái)越重視人職匹配。通常為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，心理學(xué)家需要事先對(duì)求職者進(jìn)行一次簡(jiǎn)單的診斷面談，然后進(jìn)行一系列紙筆測(cè)驗(yàn)，通常包括能力傾向測(cè)驗(yàn)、投射性測(cè)驗(yàn)。60年代以后，評(píng)價(jià)中心技術(shù)發(fā)展并在許多大公司開(kāi)始應(yīng)用，使得測(cè)評(píng)對(duì)象不僅僅是以普通員工為主，而且擴(kuò)展到中高層管理人員?！　∮捎谠u(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合運(yùn)用了測(cè)驗(yàn)、面試和情景模擬技術(shù)，使測(cè)評(píng)效果比原來(lái)更加可靠和有效。比如有研究表明（費(fèi)英秋，1994），用評(píng)價(jià)中心選拔出來(lái)的經(jīng)理，工作出色的人數(shù)比用一般標(biāo)準(zhǔn)選拔出來(lái)的經(jīng)理中的出色者多50％。在評(píng)價(jià)中心獲得較高評(píng)價(jià)的人比獲得較低評(píng)價(jià)的人更容易得到晉升。就以美國(guó)電報(bào)電話公司為例，他們?cè)趯?duì)一批經(jīng)理候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)后，把結(jié)果保留了下來(lái)，8年后，把結(jié)果與實(shí)際情況進(jìn)行核對(duì)，發(fā)現(xiàn)以前預(yù)測(cè)會(huì)升遷的候選人中已經(jīng)有近64％的人被提升為中層主管，以前預(yù)測(cè)不會(huì)晉升的候選人中，只有32％的人上升為中層主管。由于評(píng)價(jià)中心的有效性較高，目前此技術(shù)已成為西方評(píng)價(jià)各層管理人員的主要技術(shù)工具?！　〗鼛资陙?lái)，隨著測(cè)評(píng)工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司，他們把人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域。下表顯示了測(cè)評(píng)技術(shù)在各方面應(yīng)用的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果（Hansen＆Conrad，1991）?！　【C上所述，我們可以看到，人才測(cè)評(píng)技術(shù)在西方已得到廣泛而深入的應(yīng)用，人才測(cè)評(píng)在西方已形成一個(gè)產(chǎn)業(yè)。就以美國(guó)為例，每年僅人才測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入已達(dá)到10多億美元之多，如果包括與測(cè)評(píng)服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則可達(dá)100多億美元。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，在整個(gè)生活歷程中，不論是升學(xué)、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都要經(jīng)歷各種各樣的測(cè)試?！　?.1.2我國(guó)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展　　人才測(cè)評(píng)在我國(guó)的發(fā)展可大體分為以下三個(gè)階段?！　∫腚A段。從20世紀(jì)80年代初到90年代初，當(dāng)時(shí)部分專家、學(xué)者將國(guó)外部分心理測(cè)驗(yàn)引進(jìn)到國(guó)內(nèi)，同時(shí)根據(jù)東方人的文化背景與生活、思維習(xí)慣修訂了一部分國(guó)際上比較經(jīng)典的心理測(cè)驗(yàn)。如16PF人格測(cè)驗(yàn)、CPI人格測(cè)驗(yàn)、Holland職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)等。.這一階段由于大家對(duì)其缺乏必要的了解，所以片面的認(rèn)為“人才測(cè)評(píng)就是心理測(cè)驗(yàn)”?！　“l(fā)展階段。引進(jìn)的心理測(cè)驗(yàn)在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用階段。我國(guó)的管理專家開(kāi)始將心理測(cè)驗(yàn)與其他的測(cè)試方式進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，如：結(jié)合面試技術(shù)、結(jié)合履歷分析技術(shù)，取得了一定的效果。這一階段是人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展階段?！　汛箅A段。到上世紀(jì)90年代后期，隨著人才評(píng)估手段和技術(shù)的發(fā)展，逐漸出現(xiàn)了新的人才評(píng)估手段，在企業(yè)中的應(yīng)用更加廣泛。評(píng)價(jià)中心（AssessmentCenter，簡(jiǎn)稱“AC”）的概念在人力資源領(lǐng)域得到認(rèn)可并逐漸普及，評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括了心理測(cè)驗(yàn)、面試技術(shù)及情境測(cè)試技術(shù)，其綜合了各種技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)了各種測(cè)驗(yàn)方法的不足。美國(guó)哈佛大學(xué)的專家提出了“勝任力或勝任特征”的概念，即任何可以量化、測(cè)量并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。這些科研成果的發(fā)現(xiàn)更為人才評(píng)估找到了適合的發(fā)展究竟，得到眾多企業(yè)的追捧。　　我們有理由相信，隨著人才評(píng)估技術(shù)的進(jìn)步，測(cè)評(píng)觀念的普及，將在組織機(jī)構(gòu)中的人力資源管理過(guò)程中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用?！?……

媒體關(guān)注與評(píng)論

　　我們把人分成三類：前面最好的20％，中間業(yè)績(jī)良好的70％和最后面的10％。最好的20％必須在精神和物質(zhì)上受到愛(ài)惜、培養(yǎng)和獎(jiǎng)賞，因?yàn)樗麄兪莿?chuàng)造奇跡的人。失去一個(gè)這樣的人就要被看作是領(lǐng)導(dǎo)的失誤——這是真正的失誤。　　——杰克·韋爾奇（GE公司董事長(zhǎng)兼CEO）

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