企業(yè)員工工作動機(jī)實證分析

前言

今天，我們社會中的各項制度都面臨或正經(jīng)歷著改革，各種管理思想的碰撞、人的非理性、制度的變更都使得企業(yè)的管理者面臨紛繁蕪雜的日常事務(wù)和千差萬別的員工時感到無所適從。很多學(xué)者和管理者都在苦苦思索：為什么報酬計劃不起作用？為什么員工似乎不太想工作？員工想要的到底是什么？什么才能夠激發(fā)員工的工作熱情？他們發(fā)現(xiàn)，沒有放之四海而皆準(zhǔn)的激勵方式。工作中的人并不是徹底的理性的生物。他們對待工作的態(tài)度往往受到感情的左右。人們感興趣的不僅僅是工資袋的大小；有時，他們更感興趣的是上級對待他們的方式；有時，未來的發(fā)展比眼前的利益更重要；有時，工資的數(shù)額遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有工資是否能夠反映他們的貢獻(xiàn)重要；有時，員工需要別人把他們看做是某個團(tuán)體的一部分……有效激勵的前提是了解員工的動機(jī)，不針對工作動機(jī)的組織報酬計劃是徒勞的。人們工作的動機(jī)千差萬別，其結(jié)構(gòu)也復(fù)雜多變。興趣、好奇心、對金錢的渴望、對成就的追求、歸屬的需要、對家庭的責(zé)任感等都會成為一個人工作的動力。了解工作動機(jī)的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)以及其相關(guān)影響因素，將有利于管理者更好地把握工作動機(jī)的本質(zhì)，并從容地面對復(fù)雜的激勵問題。

內(nèi)容概要

　　有效激勵的前提是了解員工的動機(jī)，不針對工作動機(jī)的組織報酬計劃是徒勞的。人們工作的動機(jī)千差萬別，其結(jié)構(gòu)也復(fù)雜多變。興趣、好奇心、對金錢的渴望、對成就的追求、歸屬的需要、對家庭的責(zé)任感等都會成為一個人工作的動力。了解工作動機(jī)的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)以及其相關(guān)影響因素，將有利于管理者更好地把握工作動機(jī)的本質(zhì)，并從容地面對復(fù)雜的激勵問題。　　本書在有關(guān)工作動機(jī)的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上分析了工作動機(jī)的實質(zhì)，對工作動機(jī)的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了細(xì)化研究，初步探討并且驗證了我國員工特有的工作動機(jī)結(jié)構(gòu)。研究了不同所有制下，企業(yè)員工工作動機(jī)的特點，提出了工作動機(jī)與組織報酬的關(guān)系的理論框架。從工作動機(jī)的角度解釋了組織報酬有效性的問題。通過實際調(diào)查，對本書的理論假設(shè)進(jìn)行驗證分析。指出組織報酬要以尋求滿足員工工作動機(jī)，工作滿意為基礎(chǔ)，企業(yè)的人力資源管理要重視員工的動機(jī)，實現(xiàn)組織報酬與工作動機(jī)以及組織績效的有效整合。

作者簡介

李健，男，侗族，1964年6月生，湖南省芷江侗族自治縣人。1999年7月在中國人民大學(xué)商學(xué)院畢業(yè)并獲經(jīng)濟(jì)學(xué)博士學(xué)位。2000年破格晉升為正教授。2001年入選北京市“新世紀(jì)百人工程培養(yǎng)人選”。2004年在美國伊利諾伊理工大學(xué)作訪問研究。現(xiàn)為北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士研究生導(dǎo)師，副院長。長期從事戰(zhàn)略與政策、企業(yè)與社會、人力資源與產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究與教學(xué)工作。完成了包括國家自然科學(xué)基金、國家科技部、國家統(tǒng)計局、北京市政府等國家級和省部級多項科研項目，近年來在國內(nèi)外重要刊物、國際會議發(fā)表學(xué)術(shù)論文80余篇，20余篇文章被EI、ISTP檢索，出版教材、著作9部。王璇女，1978年生于遼寧。分別于2001年、2005年在東北大學(xué)、沈陽工業(yè)大學(xué)獲得管理學(xué)學(xué)士、碩士學(xué)位。2005年進(jìn)入北京理工大學(xué)攻讀管理學(xué)博士學(xué)位。目前已發(fā)表學(xué)術(shù)論文十余篇，參編著作一部，曾參加國家和省級課題3項。主要研究方向為財務(wù)信息、公司治理結(jié)構(gòu)、工作動機(jī)理論和人力資源管理理論。

書籍目錄

第一章 緒論第一節(jié) 問題提出的背景第二節(jié) 研究的理論意義與現(xiàn)實價值第三節(jié) 研究方法和基本結(jié)構(gòu)第二章 關(guān)于工作動機(jī)理論的文獻(xiàn)綜述第一節(jié) 國外研究現(xiàn)狀第二節(jié) 國內(nèi)研究現(xiàn)狀第三章 工作動機(jī)及其相關(guān)概念的實質(zhì)與層次結(jié)構(gòu)第一節(jié) 工作動機(jī)的實質(zhì)第二節(jié) 工作動機(jī)的構(gòu)成第三節(jié) 其他相關(guān)概念第四章 工作動機(jī)以及相關(guān)變量的影響因素第一節(jié) 員工工作動機(jī)與員工需要第二節(jié) 員工內(nèi)在工作動機(jī)與薪酬的支付第三節(jié) 工作動機(jī)與創(chuàng)造力第四節(jié) 工作滿意度的內(nèi)在相關(guān)影響因素第五章 工作動機(jī)實證分析工具第一節(jié) 對工作滿意度的測量第二節(jié) 對工作動機(jī)的測量第三節(jié) 關(guān)于激勵措施的問卷設(shè)計第六章 企業(yè)員工工作動機(jī)構(gòu)成的實證分析第一節(jié) 轉(zhuǎn)軌時期國有企業(yè)員工工作動機(jī)構(gòu)成的實證研究第二節(jié) 工作滿意度與組織報酬的數(shù)據(jù)分析第七章 企業(yè)員工工作動機(jī)差異化的實證分析第一節(jié) 企業(yè)背景資料分析第二節(jié) 組織成員個體因素與工作動機(jī)特點第三節(jié) 兩類企業(yè)員工利益需求的比較研究第四節(jié) 兩類企業(yè)員工工作動機(jī)的差異研究第八章 企業(yè)組織報酬、員工工作動機(jī)與工作滿意度的實證研究第一節(jié) 工作動機(jī)、工作滿意度與組織報酬相關(guān)分析第二節(jié) 組織報酬與工作動機(jī)層級回歸分析第三節(jié) 工作滿意度、工作動機(jī)與組織報酬回歸分析第四節(jié) 報酬的效果檢驗第九章 企業(yè)員工工作動機(jī)與組織管理的整合第一節(jié) 企業(yè)員工內(nèi)在工作動機(jī)與組織工作設(shè)計的整合第二節(jié) 企業(yè)員工外在工作動機(jī)與組織報酬機(jī)制的整合第三節(jié) 國有企業(yè)轉(zhuǎn)軌后的企業(yè)管理問題附錄附錄1 調(diào)查問卷附錄2 調(diào)查問卷因子分析摘要表參考文獻(xiàn)中文部分英文部分

章節(jié)摘錄

此時員工的內(nèi)在動機(jī)具有激勵作用，員工的總收益為F+φ×Π（х）-C（х），企業(yè)的收益為Π（х）-F>-F。在員工具有內(nèi)在動機(jī)時，企業(yè)的收益比僅僅付給員工固定工資時大。因此在員工僅僅獲得固定工資時，員工的內(nèi)在動機(jī)可以激勵他們付出努力，員工的內(nèi)在工作動機(jī)對于企業(yè)是有利的。正如著名的管理學(xué)家德魯克曾在《工商企業(yè)能從非贏利組織中學(xué)到什么》一文中指出的那樣，在財務(wù)報酬不可用時，可以有效地依靠內(nèi)在報酬。并且外在報酬并沒有損害內(nèi)在動機(jī)，這樣的結(jié)果與Staw和Calder（1980）的實驗得到的結(jié)果一致。他們認(rèn)為，當(dāng)金錢的支付是平?，F(xiàn)象時，金錢的支付不會改變個人對從事活動的歸因，因而不會損害內(nèi)在動機(jī)；只有當(dāng)金錢的支付非平常的情況下，金錢才會影響內(nèi)在動機(jī)。在企業(yè)組織中，對員工固定工資的支付是平?，F(xiàn)象，因此固定工資雖然沒有什么激勵作用，但也不會降低員工的工作積極性。

編輯推薦

《企業(yè)員工工作動機(jī)實證分析》由中國經(jīng)濟(jì)出版社出版。

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