比高薪更有效

內(nèi)容概要

　　金錢的作用并不萬(wàn)能，僅僅給員工高工資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因?yàn)楹鲆晢T工金錢之外的需要仍然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)效率低下。那么怎樣才能保持員工的積極性和高效率的生產(chǎn)能力呢？本書告訴你，金錢不一定是最好的激勵(lì)工具。單靠金錢這一項(xiàng)誘因并不足以能完全激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，金錢仍然需要和其他引起動(dòng)機(jī)的事物整合一并使用，也就是說(shuō)必須要給員工其想要的東西（諸如有意義的工作、關(guān)懷尊重、愉快的工作環(huán)境等）才能達(dá)到最好的激勵(lì)效果?！　　　∈袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈迫使企業(yè)調(diào)整其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以提高競(jìng)爭(zhēng)力。調(diào)整工作的成功與否很大程度上取決于公司員工的支持。這樣，對(duì)于那些不得不對(duì)其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行調(diào)整的公司來(lái)說(shuō)，取得本公司員工的滿意是值得認(rèn)真考慮的關(guān)鍵問(wèn)題?！　〗疱X的作用并不萬(wàn)能，僅僅給員工高工資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因?yàn)楹鲆晢T工金錢之外的需要仍然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)效率低下。那么怎樣才能保持員工的積極性和高效率的生產(chǎn)能力呢？　　金錢不一定是最好的激勵(lì)工具。單靠金錢這一項(xiàng)誘因并不足以能完全激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，金錢仍然需要和其他引起動(dòng)機(jī)的事物整合一并使用，也就是說(shuō)必須要給員工其想要的東西（諸如有意義的工作、關(guān)懷尊重、愉快的工作環(huán)境等）才能達(dá)到最好的激勵(lì)效果。

書籍目錄

一、僅有高薪是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的1　為什么，他們不是離開就是沉淪？2　高薪的背后有什么二、僅靠金錢不能與員工結(jié)盟1　愿者同謀2　在共同愿景下并肩作戰(zhàn)3　建立“心靈契約”4　發(fā)工資的同時(shí)還要注意什么？5　讓員工與公司共成長(zhǎng)三、對(duì)員工關(guān)懷勝過(guò)發(fā)獎(jiǎng)金1　EAP：一場(chǎng)關(guān)于“心理調(diào)適”的運(yùn)動(dòng)2　讓員工的不良情緒安全釋放四　比薪酬福利更重要的1　給員工最大的支持與關(guān)注2、規(guī)劃員工的職業(yè)生涯3、學(xué)習(xí)比薪水更重要4　搭建員工發(fā)展的舞臺(tái)五、公司不僅提供給員工薪水1、定時(shí)的圓桌會(huì)議2、為員工建設(shè)“意見綠色通道”3、讓員工當(dāng)家4、晉升是員工最看重的六、讓員工吹著口哨工作也是報(bào)酬的一部分1、溝通不佳是員工跳槽的主要原因？2、好工作才是最好的待遇3、什么樣的氛圍決定什么樣的績(jī)效4、營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境七、發(fā)錢的依據(jù)比發(fā)錢的多少更重要1、懲罰，比加薪更有效2、考核，不能僅僅作為薪酬的依據(jù)3、王永慶：“不要問(wèn)我，去問(wèn)制度”

章節(jié)摘錄

　　3　建立“心靈契約”　　員工加入一個(gè)公司，都要和公司簽訂一份合同，表示自己愿意在公司從事相關(guān)工作并和公司共同成長(zhǎng)的意向。但是這僅僅是一份書面契約，嚴(yán)格說(shuō)只是約束了雙方的勞資關(guān)系。要想真正得到員工的全身心投入，企業(yè)還需要做進(jìn)一步的工作，即與員工達(dá)成心理契約，這個(gè)契約需要讓員工明白企業(yè)的目標(biāo)和自己的目標(biāo)，雙方達(dá)成一致員工才會(huì)賣力工作，同時(shí)降低員工流動(dòng)帶來(lái)的不確定性。　　美國(guó)現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾說(shuō)：“對(duì)于企業(yè)來(lái)講，靠什么來(lái)凝聚成員的精神呢?答案可能有多種，但其中最重要的是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)使命的共享程度?！逼鋵?shí)這個(gè)共享的程度就是員工與組織的心理契約?！　∫⑵髽I(yè)與員工的心理契約，企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)和內(nèi)部溝通就非常重要。許多國(guó)際知名企業(yè)，比如通用電氣、寶潔等，在新員工進(jìn)入公司后，他們都會(huì)有很長(zhǎng)的時(shí)間在接受公司的培訓(xùn)，并且在一段時(shí)間后還會(huì)不斷地強(qiáng)化公司的理念。這樣的培訓(xùn)是讓員工隨時(shí)清楚地知道自己目前所處的位置，并且隨時(shí)檢查自己是否與企業(yè)的目標(biāo)一致?！　≡S多企業(yè)的失敗都源于最高管理層缺乏鮮明的目標(biāo)和清晰的遠(yuǎn)景規(guī)劃。作為管理者，需要具備前瞻性和戰(zhàn)略性的眼光，同時(shí)要將目標(biāo)貫徹下去，因?yàn)閱T工希望工作中有明確的方向感。企業(yè)建立了與員工的心理契約，就會(huì)大大提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和工作效率。美國(guó)渥克信息公司最近對(duì)幾千名就業(yè)者進(jìn)行了一忠誠(chéng)度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有70％的被調(diào)查者對(duì)當(dāng)前所服務(wù)的公司滿意。然而，只有30％的被調(diào)查者對(duì)公司忠誠(chéng)?！　∵@一調(diào)查讓大家了解了美國(guó)公司員工在不同公司之間跳來(lái)跳去的原因。從另一個(gè)角度來(lái)看，調(diào)查結(jié)果告訴企業(yè)，應(yīng)當(dāng)從哪些角度入手來(lái)提高員工的忠誠(chéng)度一一其中許多措施都花費(fèi)很少，同時(shí)又為公司創(chuàng)造了利潤(rùn)增加的空間?！　】偟膩?lái)說(shuō)，要想提高員工的忠誠(chéng)度，僅僅靠提高他們的“滿意度”是不夠的。　　P45-46

編輯推薦

　　微軟中國(guó)公司的前任總裁高群耀說(shuō)：“漲薪也許會(huì)讓你高興15分鐘，但人作為社會(huì)的人，會(huì)有很多需求，比如自信心、成就感、被大家認(rèn)可的感覺等。業(yè)績(jī)好的時(shí)候希望所到贊美，希望領(lǐng)導(dǎo)知道；心煩意亂的時(shí)候，希望找人傾訴。如果滿足了他們，內(nèi)在的需要，激發(fā)出其內(nèi)在的熱情，則會(huì)生產(chǎn)長(zhǎng)期的激勵(lì)效果?！薄　『芏嗳苏J(rèn)為，只要自己開出高薪，就能夠找到最好的人才，讓優(yōu)秀人才為自己鞠躬盡瘁。但最后，他們都會(huì)發(fā)現(xiàn)，僅有高薪是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，優(yōu)秀的人才需要的是比高薪更重要的東西。為此，他們寧愿放棄高薪；或者，單純的高薪也只能留住優(yōu)秀的人，而無(wú)法留住“才”與“心”。

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