影響世界經(jīng)濟的45條鐵律

前言

所有鐵律首先是造人造企業(yè)首先是造人，太多的企業(yè)家這么說。社會發(fā)展到今天，事情怎么做，人的能耐日益見長。隨著科技的進步，尤其是計算機和網(wǎng)絡技術的革命，未來很多事情都完全可以交給計算機去完成。程序呀，軟件呀，網(wǎng)絡呀，自動化設備呀，程控數(shù)控呀，非常多的事情幾乎都不需要人去做了。然而，問題是設計和分解企業(yè)活動、程序和軟件的開發(fā)、操控和維護程控數(shù)控設備等等，終究還是人。人是社會的主宰，人是企業(yè)的主宰。企業(yè)的從業(yè)人員如何在同一個思想的前提下，眾志成城圍繞同一個目標努力，必然成為企業(yè)管理的核心問題和終極矛盾。造人是所有企業(yè)鐵律之鐵律。

內(nèi)容概要

　　《影響世界經(jīng)濟的45條鐵律》共分九個部分，介紹了影響世界經(jīng)濟的45條鐵律。內(nèi)容包括：對人才的經(jīng)營是制勝的關鍵；質量是利潤的代名詞；成功源于團隊的力量；持續(xù)創(chuàng)新才能永續(xù)發(fā)展；溝通成就未來；成功的企業(yè)離不開良好的管理決策；用愛來經(jīng)營，事半功倍；執(zhí)行不到位，成功不可求；樹立危機意識，實行危機管理等。

作者簡介

劉鋒，英國約克大學工程碩士；北京大學精細化管理研究中心主任助理、研究員；北京汪中求細節(jié)管理咨詢有限公司項目總監(jiān)；北京博士德管理顧問有限公司培訓師、管理顧問。主要研究成果精細化管理：2004年至今，與《細節(jié)決定成敗》作者汪中求共同致力于精細化管理研究，為國內(nèi)首批從事精細化管理研究和推廣工作的核心成員之一。連鎖經(jīng)營和商業(yè)模式：通過四年來對企業(yè)咨詢顧問經(jīng)驗的專業(yè)思考，形成了系統(tǒng)的關于連鎖經(jīng)營以及商業(yè)模式的管理理念、方法和工具，并付諸實戰(zhàn)操作。信息化：結合自身十幾年的信息化管理實踐，長期致力于企業(yè)信息化戰(zhàn)略規(guī)劃及實施的精細化專業(yè)研究，并不斷總結在中國本土獲得成功的企業(yè)信忠化管理經(jīng)驗，最終形成精細化管理之信息化的理論體系。出版有《落實要到位 關鍵看結果》、《中國煤礦精細化》等圖書。培訓課程精細化管理、企業(yè)信忠化建設、精細化連鎖、高效會議管理、商業(yè)模式。部分服務客戶大紅鷹集團、黃島發(fā)電廠、山東新北洋、澳洋順昌、中國郵政濟南分公司、泰山管理學院、山東電力集團公司、瑪雅房屋、中山頂固、棗礦集團。

書籍目錄

第1部分　對人才的經(jīng)營是制勝的關鍵　第1條　企業(yè)即人　第2條　員工培訓是企業(yè)風險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資　第3條　將合適的人請上車，不合適的人請下車　第4條　用人不在于如何減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長處　第5條　人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的大贏家第2部分　質量是利潤的代名詞　第6條　質量是維護顧客忠誠的最好保證　第7條　對產(chǎn)品質量來說，不是100分就是0分　第8條　質量等于利潤　第9條　將良品率預定為85％，那么便表示容許15％的錯誤存在　第10條　產(chǎn)品質量是生產(chǎn)出來的，不是檢驗出來的第3部分　成功源于團隊的力量　第11條　企業(yè)的成功靠團隊，而不是靠個人　第12條　合作是一切團隊繁榮的根本　第13條　最好的CEO是通過構建他們的團隊來達成夢想，即便是邁克爾·喬丹也需要隊友來一起打比賽　第14條　大成功靠團隊，小成功靠個人　第15條　不用花心思打造明星團隊，團隊即是可以和自己腳踏實地將事情推進者第4部分　持續(xù)創(chuàng)新才能永續(xù)發(fā)展　第16條　不創(chuàng)新，就滅亡　第17條　可持續(xù)競爭的唯一優(yōu)勢來自超過競爭對手的創(chuàng)新能力　第18條　顧客是重要的創(chuàng)新來源　第19條　創(chuàng)造性模仿不是人云亦云，而是超越和再創(chuàng)造　第20條　創(chuàng)新就是創(chuàng)造一種資源第5部分　溝通成就未來　第21條　管理就是溝通、溝通再溝通　第22條　溝通是管理的濃縮　第23條　管理者的最基本能力：有效溝通　第24條　不善于傾聽不同的聲音，是管理者最大的疏忽　第25條　企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通第6部分　成功的企業(yè)離不開良好的管理決策　第26條　世界上每100家破產(chǎn)倒閉的大企業(yè)中，85％是因為企業(yè)管理者的決策不慎造成的　第27條　正確的決策來自眾人的智慧　第28條　一個成功的決策，等于90％的信息加上10％的直覺　第29條　一次良好的撤退，應和一次偉大的勝利一樣受到獎賞　第30條　抓住時機并快速決策是現(xiàn)代企業(yè)成功的關鍵第7部分　用愛來經(jīng)營，事半功倍　第31條　愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業(yè)　第32條　管理是一種嚴肅的愛　第33條　以愛為凝聚力的公司比靠畏懼維系的公司要穩(wěn)固得多　第34條　感情投資是在所有投資中，花費最少，回報率最高的投資　第35條　除了心存感激還不夠，還必須雙手合十，以拜佛般的虔誠之心來領導員工第8部分　執(zhí)行不到位，成功不可求　第36條　企業(yè)的成功，20％在策略，80％在執(zhí)行　第37條　戰(zhàn)略越精煉，就越容易被徹底地執(zhí)行　第38條　三流的點子加一流的執(zhí)行力，永遠比一流的點子加三流的執(zhí)行力更好　第39條　企業(yè)要想提高競爭力，就必須要有執(zhí)行力　第40條　企業(yè)的執(zhí)行力靠的就是紀律第9部分　樹立危機意識，實行危機管理　第41條　現(xiàn)代企業(yè)離不開危機管理，一個偉大的企業(yè)，對待成就永遠都要戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰　第42條　危機不僅帶來麻煩，也蘊藏著無限商機　第43條　微軟離破產(chǎn)永遠只有18個月　第44條　預防是解決危機的最好方法　第45條　21世紀，沒有危機感是最大的危機

章節(jié)摘錄

第1部分　對人才的經(jīng)營是制勝的關鍵第1條 企業(yè)即人企業(yè)即人?！毡窘?jīng)營之神 松下幸之助21世紀企業(yè)的發(fā)展可以說更多的是依靠人才的推動。只有持續(xù)發(fā)展的人才才能帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企業(yè)應對競爭時代更廣闊的視野?，F(xiàn)在優(yōu)秀人才已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力，離開了人，企業(yè)便無法運轉，也無法生存，更是無法參與競爭。這種狀況不僅是經(jīng)濟發(fā)展差距的反映，也是不同企業(yè)環(huán)境、不同人才觀念和不同管理制度等綜合作用的結果?？v觀世界級的大公司，正是有了獨特的用人機制，使得人才在企業(yè)中各盡所能，發(fā)揮他們的最大價值，最終使自己和企業(yè)共同成長。索尼株式會社簡稱索尼，1946年5月由擅長公關手腕的盛田昭夫與擁有技術研發(fā)背景的井深大共同創(chuàng)辦。前身是“東京通信工業(yè)株式會社”，主要生產(chǎn)不被看好的晶體管技術，直到1956年才開發(fā)出世界第一臺晶體管收音機“TR-55”并一舉成功，使公司的營運終于漸入佳境。現(xiàn)在，索尼已經(jīng)成為以日本東京為企業(yè)總部并橫跨數(shù)碼、生活用品、娛樂領域的世界巨擘。是什么使這樣一個當年不被看好的企業(yè)成長為現(xiàn)在的多元化的國際大公司呢？正是建立初期井深大在其公司“成立意旨書”當中期望“要充分發(fā)揮勤勉認真的技術人員的技能，建立一個自由豁達、輕松愉快的理想工廠”，期待成為“工程師的樂園”的機制使然。正是有了寬松愉悅的公司用人機制，才激發(fā)了員工的創(chuàng)造性，創(chuàng)造出一個又一個第一。950年索尼生產(chǎn)出亞洲第一臺磁帶錄音機“G型機”，1955年，索尼推出日本第一臺晶體管收音機TR-55；1960年，索尼推出了世界上第一臺晶體管電視機TV-8-301；1963年，索尼推出世界上第一臺晶體管錄像機，1979年6月，全世界第一部立體聲磁帶隨身聽WalkmanTPS-L2問世……也正是這一個個世界第一，成就了索尼的事業(yè)。任何事情都不是一成不變的，隨著索尼的不斷發(fā)展，也在不斷地改進用人機制。目前索尼公司有9000多名科學技術專家和工程師，為了充分發(fā)揮這個龐大的科技人才隊伍的積極性和首創(chuàng)精神，他們又推行了一種新的獨特的用人制度，即允許并鼓勵科技人員根據(jù)自己的興趣、愛好和特長，“毛遂自薦”去申請各種研究課題和開發(fā)項目，允許他們在公司各部門、各科研組之間自由流動，各部門領導不得加以阻攔。這樣，每個員工都有自由的發(fā)揮空間，并且能感到自己的自主性，當然也就激發(fā)了他們的積極性和創(chuàng)造性，開發(fā)出一個又一個的新產(chǎn)品，使索尼始終保持著先進性和獨創(chuàng)性，也成就了索尼成為多元化的世界級大公司?，F(xiàn)在的經(jīng)營者們都確信，企業(yè)的興與衰都由人而起，有了人才，企業(yè)的發(fā)展才有保證。優(yōu)秀的企業(yè)要想吸引更多優(yōu)秀的人才，必須不斷改善自身的用人之道，為員工提供更好的發(fā)展環(huán)境。唯有如此，才能在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中拔得頭籌。日本企業(yè)不論規(guī)模大小，都非常重視人才管理，并積累了相當豐富而有效的經(jīng)驗。無獨有偶，和日本隔海相望的韓國，也同樣有一家有著不一般的用人機制的世界級大公司。 幾十年前，在韓國漢江河畔，一家銷售大米、面粉，兼營蔬菜、水果和魚類出口業(yè)務的小商鋪不聲不響地開張了。而幾十年后，這家企業(yè)的名號卻成為家用電器和數(shù)碼電子行業(yè)中響當當?shù)钠放啤?。目前，三星包?6個下屬公司及若干其他法人機構，在近70個國家和地區(qū)建立了近300個法人及辦事處，員工總數(shù)19.6萬人，業(yè)務涉及電子、金融、機械、化學等眾多領域。三星集團老板李秉哲一直堅持“人才第一”的經(jīng)營理念。為選優(yōu)淘劣，李秉哲首先實行了公開采用社員制度，從而排除了學緣、血緣、地緣關系，擺脫了論資排輩的弊端。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng)業(yè)精神指引下，實行“能力主義”的原則，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。孫子曰：“凡戰(zhàn)者，以正合，以奇勝?！币馑际钦f戰(zhàn)爭總是以“正兵”合戰(zhàn)，以“奇兵”取勝。三星集團、的管理者們也領悟了這句話的精髓。三星注重吸納“天才”；善用“個性”人才；敢用奇才、怪才，這是三星人事管理的一個突出特點。另外，為了挖掘企業(yè)員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過海外研修等形式對員工進行有效的教育培訓，大力發(fā)展人才優(yōu)勢。三星員工正是在這樣的人才環(huán)境之下，積極發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，使得三星有近20種產(chǎn)品在世界市場的占有率居全球企業(yè)之首，在國際市場上彰顯出雄厚實力。以三星電子為例，該公司在美國工業(yè)設計協(xié)會年度工業(yè)設計獎（Industrial Design Excellence Awards簡稱I—DEA）的評選中獲得諸多獎項，連續(xù)數(shù)年成為獲獎最多的公司，三星取得的這些成就，正是由優(yōu)質的用人機制和優(yōu)秀的人才創(chuàng)造的。2007年，三星電子商用業(yè)務逼近百億美元大關，同比增長13％。2007年全球500強排名中。三星已經(jīng)迅速躋身前50名，名列第46位，成為響當當?shù)膰H大企業(yè)。一流人才造就一流企業(yè)。無論是索尼、三星還是別的世界級的大企業(yè)，正是由于注重了人才的培養(yǎng)，注重了以人為本的原則，運用特殊的用人機制，才使企業(yè)發(fā)展壯大，走向了世界，這樣的企業(yè)也必將走向未來。誰擁有了更多的、更優(yōu)秀的人才。誰就擁有了發(fā)展壯大的優(yōu)勢，誰就可以在日趨激烈的競爭中立于不敗之地?？傊?，在21世紀，人才資源將成為科技進步、企業(yè)發(fā)展的第一資源，成為人類財富增長、經(jīng)濟進步的源泉。要發(fā)展企業(yè)，必先擁有好的用人機制，使人才發(fā)揮出最大的效用，推動企業(yè)前進。第2條 員工培訓是企業(yè)風險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資員工培訓是企業(yè)風險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資?！髽I(yè)管理學教授 沃倫?本尼斯近年來，人們的話題總是離不開知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，實際上，知識經(jīng)濟最核心的問題是人的素質問題，也就是人力資源的形成、使用和開發(fā)問題。市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，競爭經(jīng)濟的支點來源于知識，而知識的支點取決于企業(yè)各類專業(yè)人才的質量。這種質量包括企業(yè)決策層、高級管理人員的專業(yè)技術質量，也包括企業(yè)員工整體素質的質量?？v觀國內(nèi)外一些曾名噪一時的企業(yè)，它們?yōu)楹渭娂娐漶R？為何一些企業(yè)在取得輝煌業(yè)績之后就走向衰退？經(jīng)濟學家有的將其歸結為體制、機制問題，有的歸結于市場、產(chǎn)品問題等等。但有一條確是不可忽視的，那就是這樣的企業(yè)沒有保持再生力，即沒有及時對全體員工進行充電——員工培訓。日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，其創(chuàng)始人松下幸之助更是強調：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育培訓是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育培訓置若罔聞?！彪S著知識和技術的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進的管理方法、技術，從而節(jié)約成本，創(chuàng)造最大的效益，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。世界級的大公司都非常重視員工的培訓，他們投入大量的財力在員工培訓方面，以此來提高工作效率，增強企業(yè)的競爭力。摩托羅拉公司曾做過分析，固定資本投入的回報率是840％，而培訓投入的回報率是3000％。公司每年在員工培訓上的花費達到1.2億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6％；公司規(guī)定每個員工每年必須參加40小時的培訓。摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年內(nèi)實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。他們認為，素質良好的公司雇員們已通過技術革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財富。GE每年用于員工培訓的費用高達10億美元。這筆費用在全球所有的企業(yè)中不僅堪稱之最，更難能可貴的是，GE在培訓方面的投入不僅保持著連續(xù)性，而且隨著企業(yè)的發(fā)展，在過去的數(shù)十年中一直保持著逐步遞增的趨勢。該公司前任董事長兼CEO杰克?韋爾奇曾說：“你最寶貴的東西不是你的資產(chǎn)，而是在公司替你工作的人，是他們頭腦里所有的想法和他們工作的能力。我的全部工作是關于人的工作。我不會設計發(fā)動機，我只能把賭注壓在人的身上……在員工所關心的范圍內(nèi)，他們就是CEO?！盜BM用于員工培訓人均每年3000美元，他們曾投資2億美元用于對10萬名IBM員工的培訓，使他們能夠從事服務、中間件和Linux系統(tǒng)這樣“技術含量較高的工作”。美國聯(lián)邦快遞公司每年花費2.25億美元用于員工培訓，這一費用占公司總開支的3％，每一位進入聯(lián)邦快遞的員工都會發(fā)現(xiàn)，培訓是生活和工作中不可缺少的一部分，即使是最普通的員工，每年也都能得到2500美元去念書，每個速遞員在遞送第一件物品前，都要接受40個小時的“剛性”培訓。新加坡航空培訓員工1年要花1億美元。新航的首席執(zhí)行官這樣看待員工培訓：培訓是必須的，而不是可選的。即便是在經(jīng)濟波動時。培訓也不會被省去。“我們不會節(jié)省培訓方面的開支。我們購買最好的軟件和硬件設施用來培訓員工，因為我們從長遠來看待培訓。我們對員工發(fā)展的投資不會受經(jīng)濟波動的影響。培訓是永遠的，沒有人會因為太年輕或太老而不需要接受培訓。”韓國三星集團始終相信更新的知識是保持企業(yè)長期成功的基礎。因此，公司成立了三星行政總監(jiān)院，為公司850名高級經(jīng)理提供了為期6個月的“再教育”。海爾成立了海爾大學，并建立了海爾國際培訓中心，加強對員工的素質和職業(yè)技能的培訓。聯(lián)想成立了中國科學院聯(lián)想學院，開展科技產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的培訓。長虹投資1000萬建立了培訓中心，進行全員培訓。　　……根據(jù)國內(nèi)權威市場調查機構賽迪顧問提供的2002年的數(shù)據(jù)，在華外企人均培訓時間為44小時/年，人均培訓費用占工資比例的5％。并且，有機構調查說“由于對員工培訓的重視，生產(chǎn)率提高了60％，員工流失率降低了65％”。企業(yè)通過對員工全方位多層次的培訓，培養(yǎng)了員工積極主動學習新知識、掌握新技能的理念，其自身素質不斷地更新和提高，也使得企業(yè)有持續(xù)的經(jīng)營管理能力；同時，也提高了員工為企業(yè)進行新產(chǎn)品的研究開發(fā)能力，從而使企業(yè)獲得很強的市場競爭力。從某種意義上說，員工培訓是企業(yè)人力資產(chǎn)增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。在經(jīng)濟全球化浪潮的促使下，世界扁平了，為了加大企業(yè)的競爭力，企業(yè)培訓已成為不可避免的事實，且正受到政府、社會團體和企業(yè)越來越多的關注。有關資料顯示，美國企業(yè)培訓經(jīng)費占職工工資總額的10％左右，每年花費約600億美元；法國每年用于員工培訓的費用占全國普通教育經(jīng)費的25％；新加坡政府每年用于員工培訓的投資達3000萬新元；泰國政府為了彌補國內(nèi)培訓機構之不足，撥款8億美元設立培訓基地；我國在培訓方面的投入也占到GDP的2.5％。說到底。企業(yè)培訓是一種高回報、低風險的投資。培訓使員工的工作自覺性、積極性、創(chuàng)造力和工作效率得到不斷提高，從而增加了企業(yè)產(chǎn)出的價值，使企業(yè)獲得巨大的利益。第3條　將合適的人請上車，不合適的人請下車將合適的人請上車，不合適的人請下車?！芾韺W者 詹姆斯?柯林斯在蒙牛集團，有這樣一種用人觀：“如果你有智慧，請你拿出來；如果你缺少智慧，請你流汗；如果你既缺少智慧，又不愿意流汗，請你離開！”在合適的時間、合適的地點，選擇合適的人選，這就是牛根生用人的“三合模式”，也是他所認為的人本管理的最終“正果”。一個人是不是人才，并不是由他自身決定的，而是由選擇他的人決定的，看這個選擇的人有沒有能力將他放在合適的位置上。經(jīng)常有這樣的例子，一個看似才能不怎么突出的人，換個環(huán)境就脫胎換骨了。對于工作中不適合的人，要大膽地調整，幫他找到合適的位置。聞道有先后，術業(yè)有專攻。每個人都有自己的性格特征與能力專長，一個企業(yè)所應該做的，就是讓員工的能力與目標崗位所需要的才能相匹配。高明的領導者應該通過領導行為發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點。并使之不斷得到發(fā)揚光大。進而影響員工的工作行為，逐漸地，人才的優(yōu)點就會多起來。缺點也會少下去。在員工發(fā)揚長處的同時，公司本身也會獲得成功。海爾集團有一個非常獨特的人力資源理念，叫做“賽馬不相馬”。對人才是“賽馬”，而不是傳統(tǒng)意義上的“相馬”，即給每一位員工創(chuàng)造一個發(fā)揮才能的機會和公平競爭的環(huán)境，建立競爭機制，讓能者上，庸者下。在這一理念的基礎上，海爾集團建立了一套完整的人才培養(yǎng)使用制度。張瑞敏說得很形象：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺?！备偁幧蠉忂x人才“賽馬場上挑駿馬”，實行管理人員公開招聘，真正做到將合適的人請上車，不合適的人請下車。經(jīng)營管理這個行當有很獨特的特性，無論是什么行業(yè)的經(jīng)營管理，說到底都是琢磨人。在管理中左右大局的不是什么管理技巧，而是一種價值判斷，一種人們內(nèi)心是與非的取舍和因與果的邏輯。管理者要有一雙識人的慧眼，將合適的人放到合適的位置，讓他發(fā)揮自己的長處，創(chuàng)造有用的價值。年輕漂亮的小范大專畢業(yè)后進入國內(nèi)一家著名的IT集團做了前臺，由于完善規(guī)范的企業(yè)管理、良好的企業(yè)文化，加上小范的積極主動，讓她很快受到公司職員的認可和尊重，她也把前臺這份許多人認為簡單的工作做得非常專業(yè)，并且成為公司商務禮儀方面的兼職講師，經(jīng)常在公司全國各地的幾十家分支機構講課。她的課程深得集團公司幾百名文員、秘書的歡迎，也得到眾多市場人員的肯定。不斷取得的成績和認可使小范意識到自己不能光做好前臺，她很快給自己重新定位，憑借她良好的人際能力和多次參與大型市場活動的經(jīng)歷，她想轉行做市場專員，進而成為市場推廣經(jīng)理、客戶經(jīng)理等。但她也明白自己沒有這方面的專職經(jīng)驗，也舍不得離開這家好公司，跳槽是她不愿意的，那怎么辦呢？

媒體關注與評論

　　企業(yè)的成功靠團隊，而不是靠個人?！　　芾泶髱熈_伯特·凱利　　可持續(xù)競爭的唯一優(yōu)勢來自于超過競爭對手的創(chuàng)新能力?！　　芾眍檰栒材匪埂つ獱査埂　∑髽I(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。　　——日本經(jīng)營之神松下幸之助　　抓住時機并快速決策是現(xiàn)代企業(yè)成功的關鍵。　　——美國斯坦福大學教授艾森哈特　　現(xiàn)代企業(yè)離不開危機管理，一個偉大的企業(yè)，對待成就永遠都要戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰?！　　柤瘓F董事局主席張瑞敏

編輯推薦

《影響世界經(jīng)濟的45條鐵律》由新華出版社出版。企業(yè)的成功靠團隊，而不是靠個人。 　　——管理大師　羅伯特·凱利 可持續(xù)競爭的唯一優(yōu)勢來自于超過競爭對手的創(chuàng)新能力。 ——著名管理顧問　詹姆斯·莫爾斯 企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。 ——日本經(jīng)營之神　松下幸之助 抓住時機并快速決策是現(xiàn)代企業(yè)成功的關鍵。 ——美國斯坦福大學教授　艾森哈特 現(xiàn)代企業(yè)離不開危機管理，一個偉大的企業(yè)，對待成就永遠都要戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰。 　　——海爾集團董事局主席　張瑞敏

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