德國雇員權益的維護

前言

本書作者沃爾夫岡·多伊普勒教授是德國勞動關系領域和勞動法學界一位有影響的知名專家。他曾多次來華訪問交流，不僅關注中國在市場化改革背景下有關協(xié)調勞動關系和勞動立法取得的新進展，而且在同中國學界同行的交流過程中提出了許多積極的建設性意見?！兜聡蛦T權益的維護》一書，是作者在2008年國際金融危機爆發(fā)前夕撰寫的，書中有關德國勞動關系運行機制和法律規(guī)范的闡釋，對于當今包括德國在內的許多國家被卷入金融危機旋渦之后，如何應對勞動者權益保護和勞動立法推進均具有啟示和借鑒意義。在本書中，沃爾夫岡·多伊普勒教授秉持的基本觀點是：在經濟全球化背景下，對尚處于工業(yè)化進程和加快推進市場化改革的經濟社會而言，勞動關系的協(xié)調以及企業(yè)對勞動力的雇傭不應放任自流，否則將會出現(xiàn)種種矛盾。這類問題在19世紀歐洲的一些工業(yè)化國家諸如英國就曾出現(xiàn)過，對此恩格斯早年在其著作中有過詳盡描述。針對上述問題，作者以德國經驗為例，認為可以通過兩種相互補充的方法進行應對：一種方法是采取國家立法形式進行干預。

內容概要

《德國雇員權益的維護》內容簡介：弗里德里?！ぐ鼗饡谥袊缭谥袊菩懈母镩_放政策伊始，艾伯特基金會就和中國有關機構建立了聯(lián)系并進行合作。之后又分別于1985和1987年在上海和北京成立了辦公室。在北京和上海的協(xié)議合作伙伴分別是中國國際交流協(xié)會（CAFIU）和上海國際問題研究所（SIIS）。艾伯特基金會和中華全國總工會之間的合作始于1983年。德國工會和中華全國總工會及其屬下的智庫——中國勞動關系學院共同舉辦研討會和進行的交流活動主要涉及有關勞動法、企業(yè)利益代表、集體談判實踐、工會在全球化中的作用等。德國工會聯(lián)合會及它的下屬分工會（主要是五金工會和礦山一化工一能源工會）依靠其在中國的委托機構一一弗里德里?！ぐ鼗饡膮f(xié)助，始終同中方合作伙伴保持聯(lián)系。艾伯特基金會通過與中國各領域伙伴充滿信任的合作，深化中德、中歐的互利關系和強化一個和平、公正的國際秩序。

作者簡介

沃爾夫岡·多伊普勒教授是德國勞動關系領域和勞動法學界一位有影響的知名專家，不來梅大學德國和歐洲勞動法、民法及經濟法教授，不來梅州銀行監(jiān)事會成員。擔任過法國巴黎大學、比利時安特衛(wèi)普大學、上海同濟大學等客座教授和顧問。2005-2007年參與協(xié)助中國制定《勞動合同法》的前期準備工作，出版過眾多勞動法及民法方面的書籍并對私有化評估方面的問題有專門的論述。

書籍目錄

第一章 德國雇員權益維護概況　一、個人在勞動市場上的地位　二、集體維護雇員權益的形式　三、法律框架　四、政治框架第二章 通過締結勞資協(xié)議維護雇員權益　一、勞資協(xié)議概況　二、勞資協(xié)議作為“自治法”　三、勞資談判　四、自愿調解　五、罷工與雇主的對策　六、締結勞資協(xié)議的自由效應第三章 通過企業(yè)職工委員會維護雇員利益　一、工會之外的企業(yè)職工委員會　二、企業(yè)職工委員會的選舉　三、企業(yè)職工委員會開展工作的實際前提　四、企業(yè)職工委員會與雇員的關系　五、企業(yè)職工委員會與工會之間的關系　六、企業(yè)職工委員會與雇主的關系　七、企業(yè)職工委員會的參與權　八、社會事務方面的共決權　九、參與人事事務　十、參與經濟事務——利益平衡和社會計劃　十一、在《企業(yè)組織法》的范圍內其他維護雇員權益的機構　十二、傾向性的企業(yè)第四章 通過監(jiān)事會和企業(yè)政策考慮雇員利益　一、基本結構　二、實際意義　三、公司的責任第五章 通過勞動訴訟程序維護雇員利益　一、出發(fā)點　二、勞動法院是獨立的法院系統(tǒng)　三、法院的管轄范圍　四、誰能出庭　五、關于訴訟程序問題第六章 國家為改善勞動市場狀況采取的措施　一、德國勞動市場的現(xiàn)狀　二、減少勞動法保護規(guī)范作為解決辦法　三、國家財政補貼的就業(yè)促進體系　四、抵御社會傾銷　五、通過禁止歧視反對排斥特定群體　六、當前討論的解決方案：“靈活穩(wěn)定性”與“可雇傭性”　七、改善投資條件

章節(jié)摘錄

雇員與雇主之間并非是平等的關系。為了能夠適當生活，每個人都需要一份工作。一個求職者只有在能夠比較容易地與另一雇主簽訂類似的或更好的工作合同的時候，他才能在談判中處于有利的地位。一般來說，只有訓練有素而又短缺的勞動力，即只在他們數(shù)量十分有限的限度內，才會出現(xiàn)這種情況。雇員通常必須接受雇主提出的條件。因此，在德國，簽訂勞動合同時通常使用表格，雇主則將這類表格作為所有的（或幾乎是所有的）勞動合同的依據。在通常情況下，雇主可以自由選擇雇傭雇員。在德國，100人或200人競聘一個工作崗位，現(xiàn)在已是司空見慣。在時間方面，雇主比雇員要自由得多。如果現(xiàn)在不招聘，而是在三個月之后才招聘，雇主通常不會陷入困境。作為商品和服務的提供者，雇主感興趣的是盡可能廉價地生產和降低工資成本。與其競爭者相比，如果雇主在談判過程中過于大方，有時也會在競爭中處于劣勢地位。但豐厚的薪酬卻能使雇員特別忠誠和投入。酬在經濟上完全有可能是有意義的。但雇主可以自由地決定這一點沒有多大的研究意義。即使在雇傭之后，雇主與雇員之間也并非是平等的關系。作為個體的雇員一旦進人一個組織，面臨的將是雇主對這個組織早已制定好的符合雇主利益的規(guī)則。這些規(guī)則涉及雇員的工作時間、具體的職責、與其他人的合作等問題。每個雇員都應服從雇主的命令，因此，雇傭關系也曾被稱做“統(tǒng)治關系”。就此而言，這種雇傭關系不同于買賣合同和承攬合同關系，在這兩種合同中，沒有人需要聽從他人的命令。如果聽任勞動市場自由發(fā)展，將會對雇員產生嚴重的后果。因為他們不僅要聽從雇主的驅使，而且大多數(shù)雇員還得接受越來越糟糕的工作條件。與商品和服務市場的提供者不同的是，雇員不能要求“縮小”供應，或者由于效益較低而暫時不以任何形式供應其勞動力。為了生存需用收人，他們被迫在低工資的情況下增加自己的供應（比如不斷地加班），以保障自己最低限度的生活水平。這一現(xiàn)象被經濟學家們稱之為“競爭悖論”。（第一次）工業(yè)革命時代雇員的狀況為此提供了翔實的例證?，F(xiàn)在，在某些發(fā)展中國家也還存在著類似的情況。人們一致認為，必須采取下述的兩種相輔相成的途徑來消除這些弊端：第一種途徑是國家干預，特別是以立法的形式來進行國家干預。通過立法規(guī)定薪酬和工作條件的最低限度，勞動合同不得低于這一最低限度。第二種途徑是被允許的“自救”。這就是說，雇員有權采取共同的行動來改善薪酬和工作條件。罷工是歷史上雇員力求掌握自己命運、為改善生存條件而斗爭的最重要的表現(xiàn)形式。這本小冊子討論的就是“維護雇員權益”的問題。二、集體維護雇員權益的形式在德國，雇員共同維護自身利益有四種不同的形式。在詳細闡述之前，先簡要地介紹一下有關情況。1.工會共同維護自身利益最重要的形式是依賴性雇傭關系中的雇員通過工會采取行動。根據德國憲法（《基本法》）第9條第3款的規(guī)定，雇員可以自由成立工會。工會的任務是：“維護和促進”雇員的“工作和經濟條件”。這也就是說，防止雇員工作和經濟條件的惡化，并力求予以改善是工會的重要職責。現(xiàn)在，只有大約20％的依賴性雇傭關系中的雇員系工會會員，其中五分之四的工會會員屬于八個大工會，它們聯(lián)合成立“德國工會聯(lián)合會”。最有影響力的工會是五金行業(yè)工會，服務行業(yè)工會，礦業(yè)-化學-能源行業(yè)工會。尤其是德國工會聯(lián)合會，其以維護所有雇員的權益為宗旨。維護雇員權益最重要的手段是締結勞資協(xié)議。勞資協(xié)議主要涉及雇員的薪酬、每周的工作時間和其他的工作條件。同時，工會還力圖在政治方面，比如在立法的框架之內贏得影響。工會也支持維護雇員權益的其他形式。

編輯推薦

《德國雇員權益的維護》：弗里德里希·艾伯特基金會北京辦公室委托項目在經濟全球化背景下，對尚處于工業(yè)化進程和加快推進市場化改革的經濟社會而言，勞動關系的協(xié)調以及企業(yè)對勞動力的雇傭不應放任自流。

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