組織行為和人力資源研究方法入門

前言

　　本書是獻(xiàn)給小思老師（盧瑋鑾教授）的。報讀香港中文大學(xué)本科課程時，我填報的第一志愿是中文系，但沒有被取錄，反而被我不太了解的管理系取錄了。大學(xué)一年級時，小思老師是我必修“大一國文”科的導(dǎo)師。大學(xué)畢業(yè)前，我決定以教育和學(xué)術(shù)工作為自己以后的事業(yè)。當(dāng)時我認(rèn)真地考慮應(yīng)否在研究院時轉(zhuǎn)回去主修中文，因為文學(xué)才是我最喜歡的，最大的心愿是當(dāng)個“文藝青年”。當(dāng)時我告訴小思老師自己的考慮，她跟我這樣說：“專修中文而關(guān)心中國文化的人很多，多你一個不算多，少你一個也不算少。但是，專修一門現(xiàn)代學(xué)科而又能真正關(guān)心中國文化的人就很少了，你既然有機(jī)會，為什么不去做這樣的一個人呢？”就是這樣，我到了美國普渡大學(xué)（Purdue universicy）的研究院讀“組織行為及人力資源管理學(xué)”的博士課程，畢業(yè)后回香港中文大學(xué)任教到現(xiàn)在?！　q月匆匆，雖然一直都在自己的專業(yè)學(xué)科中從事研究工作，但每次想起小思老師當(dāng)年的話，總覺得很慚愧。隨著年華老去，“文藝青年”浪漫的夢已成歷史。讀管理研究院，希望用自己的專長為中國做一點事的心愿，除了偶然與內(nèi)地的管理人員和同行接觸時，或提供一些信息、或參與一些短期的培訓(xùn)，算是為他們提供了一些協(xié)助外，面對內(nèi)地較缺乏“組織行為及人力資源管理學(xué)”的研究方法訓(xùn)練的困難，總沒有機(jī)會為中國的年輕同行和研究生多做一點事。

內(nèi)容概要

　　《組織行為和人力資源研究方法入門》是獻(xiàn)給小思老師（盧瑋鑾教授）的。報讀香港中文大學(xué)本科課程時，我填報的第一志愿是中文系，但沒有被取錄，反而被我不太了解的管理系取錄了。大學(xué)一年級時，小思老師是我必修“大一國文”科的導(dǎo)師。大學(xué)畢業(yè)前，我決定以教育和學(xué)術(shù)工作為自己以后的事業(yè)。

書籍目錄

導(dǎo)言第1章 人力資源管理的內(nèi)容簡介1.1 人力資源管理的研究架構(gòu)1.2 人力資源管理的制度與措施第2章 組織行為學(xué)的主要內(nèi)容及研究上的例子2.1 態(tài)度(Attitudes)2.2 觀感(Perception)2.3 人的特質(zhì)：性格(Personality)的研究2.4 人的喜好：職業(yè)興趣(CareerInterests)的研究2.5 人的所長(Abilities)：智能(Intelligence)的研究2.6 激勵(Motivation)及學(xué)習(xí)(Leaming)2.7 工作壓力(workStress)2.8 主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Leader shipstyle)2.9 小組研究(SmallGroup Studies)第3章 科學(xué)方法與管理學(xué)3.1 科學(xué)的定義和本質(zhì)3.2 社會科學(xué)理論和研究的特點3.3 社會科學(xué)的研究方法3.4 社會科學(xué)研究的評鑒3.5 理論及假說的建構(gòu)第4章 統(tǒng)計在管理研究上的應(yīng)用4.1 資料性質(zhì)及機(jī)率的概念4.2 數(shù)據(jù)分布的概念4.3 統(tǒng)計推論：信賴區(qū)間的計算4.4 統(tǒng)計推論：由信賴區(qū)間到統(tǒng)計測試4.5 統(tǒng)計方法應(yīng)用在研究中的例子第5章 測量的基本概念及理論5.1 古典測量理論5.2 共同因子5.3 效度(validity)第6章 建立測量尺度的例子——情緒智能6.1 構(gòu)念的定義和范圍6.2 證明發(fā)展測量工具的必要性6.3 發(fā)展測量項目(Iten Generation)6.4 選擇測量項目(Item Selecttion)6.5 測量工具的效度檢定《Construct Validation》6.6 進(jìn)一步發(fā)展不同的測量工具第7章 建立測量尺度的例子——關(guān)系及職業(yè)興趣7.1 “關(guān)系”構(gòu)念7.2 “職業(yè)興趣”構(gòu)念第8章 實驗設(shè)計的例子8.1 實驗設(shè)計的定義及要注意的重點8.2 實驗設(shè)計常用的統(tǒng)計分析工具第9章 回歸分析的例子9.1 回歸分析及其統(tǒng)計測試的原理9.2 虛擬變項的運(yùn)用9.3 增加效度的測試9.4 調(diào)節(jié)變項的測試9.5 中介變項的測試9.6 應(yīng)用回歸分析時要注意的重點第10章 結(jié)構(gòu)方程模型的例子10.1 結(jié)構(gòu)方程式模型的原理10.2 處理可觀察的測量項目的方法10.3 雀巢模型(嵌入模型；NestedModels)的統(tǒng)計測試原理10.4 應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程模型時要注意的重點第11章 “多層線性模型”和“聚合分析”的例子11.1 “多層線性模型”(HLM)的原理11.2 “多層線性模型”(HLM)的例子11.3 “聚合分析”(Meta—Analysis)的原理11.4 “聚合分析”(Meta-Analysis)的例子第12章 研究設(shè)計及撰寫報告的一些建議12.1 恰當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)提供者(Appropriate-Informants）12.2 非隨機(jī)抽樣(Non—randomSample)12.3 “沒回應(yīng)偏差”(Non—responseBias)12.4 “共同方法變異量”(CommonMethodVariance)12.5 多樣本的相互印證(Multi-SampleCross-Validation)12.6 合并數(shù)據(jù)(AggregatingDatat0Groups)12.7 數(shù)據(jù)的獨立性12.8 跨文化議題(Cross-CulturalIssues)12.9 研究方法議題的論文12.10 符合標(biāo)準(zhǔn)的報告方式

章節(jié)摘錄

　　1.2.2 人才的獲得　　企業(yè)的良好運(yùn)作，有賴其員工的執(zhí)行得當(dāng)，因此獲得適當(dāng)?shù)娜瞬攀瞧髽I(yè)人力資源管理的重要工作，具體而言，其中的工作最少包括以下三方面。　　1.招聘與錄用　　招聘與錄用是一個收集、分析和處理來自各方面有關(guān)求職者信息的過程，其主要目的是（1）吸引合符資格的人申請企業(yè)的空缺，（2）選取最適當(dāng)?shù)纳暾埲?。招聘的渠道和手段包括?nèi)部招聘（例如布告法、推薦法及檔案法等），和外部招聘（例如校園招聘、廣告招聘、勞務(wù)市場和人才交流中心招聘、借助職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘、有目標(biāo)的個人聯(lián)系及參與社會性的人才交流活動等）。錄用則主要牽涉對申請人不同形式的測試（例如筆試、面試、勞動技能測試、心理測試及情景模擬等），然后就這些測試的結(jié)果，判斷哪些申請人最有可能在未來對企業(yè)的貢獻(xiàn)會最大，當(dāng)然，除了對申請人直接進(jìn)行測試外，我們也需要從其他渠道收集有助判斷的數(shù)據(jù)（例如查明申請人的過往經(jīng)歷和身體檢查結(jié)果等）。除了一些因個別工作而特定的個人特質(zhì)和才能外，以下是一些常見的、顧主希望能對申請人測試的項目：分析能力、判斷能力、決斷能力、規(guī)劃和組織能力、分派任務(wù)的能力、獨立性、堅韌性、領(lǐng)導(dǎo)能力、主動性、對工作有高標(biāo)準(zhǔn)的要求、精力、工作積極性、書面交流能力、口頭表達(dá)能力、口頭交流能力及社交能力（teamplayet）。　　簡而言之，我們可用下圖（圖1—2）來顯示這個工作。對于在第2及第3格的申請人而言，我們作出了正確的判斷，但是對于第1及第4格的申請人，我們的判斷是錯的。因此，愈好的測試，就是愈能減低犯上述這些錯誤的測試，這些就是可信（relia—ble）和有效（valid）的測試了。

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