績效!績效!
出版時間：2003-12 出版社：中國財政經(jīng)濟出版社 作者：費迪南·佛尼斯 頁數(shù)：261
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內(nèi)容概要
你是否碰到過總是無法改進遲到問題的員工?你是否碰到過一意孤行、屢勸不聽的員工？你是否碰到過個人問題過多，以致影響工作的員工？《績效！績效！》能幫你對癥下藥，藥到病除。經(jīng)理人在遇到員工績效不彰的問題時，最常用的方法，除了與員工面談以外，就是開除。然而，從開除舊員工到使新員工完全進入狀況，成本往往是所費不貲，不符成本效益。另一方面，經(jīng)理人也常抱怨，面談的結(jié)果不是效果不彰、員工依然故我，就是問題沒有得到根除、員工一犯再犯。你知道嗎？這并不只是員工的問題，而是你沒有抓到解決問題的訣竅！
作者簡介
作者：（美國）費迪南·佛尼斯 譯者：丁惠民 游琇雯費迪南·佛尼斯： 全美知名企業(yè)管理顧問，長期擔任哥倫比亞大學商學研究所客座講師、費理迪金森大學企管碩士課程講師。佛尼斯一向致力于推翻無用的人事管理概念，并提供提升員工生產(chǎn)力的有效方案給各大知名企業(yè)。
書籍目錄
出版前言員工是需要激勵的第一章 為什么經(jīng)理人當不成好教練？第二章 意義何在？第三章 動機理論：哪些能用，哪些不能第四章 別當心理學家第五章 有效改善員工行為第六章 避免溝通問題第七章 成功管理企業(yè)人員第八章 回饋的魔力第九章 分析問題癥結(jié)第十章 進行教導對談第十一章 如果還是行不通呢？第十二章 實例演練第十三章 成功改善員工表現(xiàn)的必要條件第十四章 難題解答
媒體關(guān)注與評論
書評你是否碰到過總是無法改進遲到問題的員工?你是否碰到過一意孤行、屢勸不聽的員工?你是否碰到過個人問題過多，以致影響工作的員工？本書能幫你對癥下藥，藥到病除。 經(jīng)理人在遇到員工績效不彰的問題時，最常用的方法，除了與員工面談以外，就是開除。然而，從開除舊員工到使新員工完全進入狀況，成本往往是所費不貲，不符成本效益。另一方面，經(jīng)理人也常抱怨，面談的結(jié)果不是效果不彰、員工依然故我，就是問題沒有得到根除、員工一犯再犯。你知道嗎?這并不只是員工的問題，而是你沒有抓到解決問題的訣竅!
編輯推薦
《績效！績效！》是全美知名企業(yè)管理顧問、《紐約時報》年度最佳經(jīng)營管理暢銷書作者費迪南?佛尼斯的最新力作。本書教你如何利用教導分析，抽絲剝繭找出問題根源，研擬具體的解決之道，再利用教導對談，將你的想法有效傳達給員工，讓員工產(chǎn)生共識并確實改進，讓問題不再發(fā)生。作者以風趣幽默的筆觸，點出經(jīng)理人無法解決員工問題的癥結(jié)所在，并提供指引與實用的對策，徹底消除經(jīng)理人與問題員工面談時的無力感。閱讀本書，不但能使每個經(jīng)理人有效地解決員工問題，更能使公司績效大幅躍升，達到不花錢就提高生產(chǎn)力的理想目標。
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評論、評分、閱讀與下載
用戶評論 (總計19條)
- 還沒有讀完，但是看了前面的一部分，內(nèi)容很吸引人，較為貼合實際。
- 拿到書有一段時間了，但都是零零散散的看的，感覺還不錯，作者思維比較發(fā)散。
- 這本書主要教我們?nèi)绾闻c員工進行很好的績效溝通，并使其發(fā)揮較大的作用
- 讀過的所有績效方面最好的書之一
- 我的標題有些浮夸之風，但因為這本書不得不推薦，作為銷售管理工作自己常常捫心自問，你做得好嗎？做得對嗎？是否能夠有其他的方法能夠達到更好的效果？在外企許多中層特別是底層管理者用責難和訓教而代替了引導、啟發(fā)、激勵，他們的潛臺詞是“如果我還要對你的情緒負責來考慮你是否接受，我豈不是要累死，我的老板是這樣對待我的，所以我要這樣對待你”豈不知這一套“嚴師出高徒”的理論在80后及90后的管理方式上已成為陳詞濫調(diào)，這些年輕人有想法、有個性、不迷信權(quán)利和權(quán)威，但情緒容易受外界的影響，更信服領(lǐng)導魅力和風格，認同最求個人價值的實現(xiàn)和激動人心的生活，痛恨按資排輩的陳腐官僚.這本書，我到今天才閱讀了前幾章已經(jīng)頗覺實用，作者透徹的分析了“滿意”及”消除不滿意“的區(qū)別，離職背后深層次的原因，甚至還提供了如何激勵的基本話述，非常實用，僅僅看到這里已經(jīng)讓我受益良多.給這里所有的管理者一個建議，用任何一個和下屬相處的機會激勵他們，特別是早上晨會時，讓他們一天的開始是精神振奮、意氣風發(fā)的，相信不久你就能夠看到改變，一定!
- 還不錯，挺受啟發(fā)
- 適合領(lǐng)導的培訓教材
- 有一定的啟發(fā)性和實用性，還是不錯的。就是書價要近40元，定價高了。
- 對經(jīng)理人如何教導、幫助、改進績效，提高員工管理技巧是很實用的一本書！
- 實際例證比較明確
- 公司的老總親自推薦此書讓高管閱讀，值得一讀
- 對于了解并學習績效面談的技巧提供了一定的幫助！
- 針對員工的行為進行改進，不做心理分析師。這對我這樣缺乏情商的人似乎更管用。慢慢感覺到，最關(guān)鍵的是真誠和尊重。這本書告訴你，在這個前提下，怎么樣有理有據(jù)有節(jié)的改進員工的績效。放在桌上，準備溫習一下。
- 最近在看《績效，績效》這本書，其實平時我不是特別喜歡看類似的書，總感覺說教的內(nèi)容太多。但是這本書感覺還是轉(zhuǎn)變了我固有的一些思維，而這本書的重點就是在講經(jīng)理人如何做好績效管理，因為經(jīng)理人的價值需要通過員工的績效來體現(xiàn)，而經(jīng)理人的作用則是幫助員工提升績效。
提升績效的一個重要方法就是一對一的溝通和面談，而溝通的一個重要內(nèi)容就是傳遞什么？這本書的核心就是給出了一個重要的觀念，即在我們進行溝通中，在我們進行績效改進的面談中，我們更多傳遞的應該是想法而不是最終的結(jié)論或信息。傳遞想法的意思就是我們需要類似于一直啟發(fā)式提問的方式來引導員工自己想出解決自身績效問題的解決方案，而不是直接告訴他們績效問題和解決方法。
經(jīng)理人往往容易犯的毛病就是主觀思維而不懂得換位思考，往往喜歡直接告訴員工你應該怎么做，而不會告訴他們具體這樣做的原因。而這種方式面談或溝通的效果就是員工沒有清楚Why，就很難將績效改進變?yōu)橐环N內(nèi)在的自我驅(qū)動力。他們可能更多思考的是組織或領(lǐng)導要求我這樣做，但是并不會去思考我為何要這樣做？我這樣做對我自身有哪些價值提升和有益？
傳遞你的想法給你的員工，幫助他們樹立自己的目標，通過啟發(fā)式的面談幫助他們進行分析如何達成這些目標，協(xié)助他們自己來想出解決方法和逐步實現(xiàn)的步驟。這就代表績效改進是經(jīng)理人和員工共同分析和討論出來的而不是領(lǐng)導人強加的單方面行為，同時推行目標管理，目標需要符合SMART原則，經(jīng)理人就可以用明確的目標來監(jiān)督進度和衡量最終的改進結(jié)果。
這讓我們再次對一對一績效溝通有了更加深刻的認識，這種溝通需要體現(xiàn)的就是指導和教練，經(jīng)理人不僅僅傳遞的是命令，更多傳遞的應該是想法，由員工自我驅(qū)動目標來進行改進。而指導的基本規(guī)律正是這樣：
* 環(huán)境可以改變?nèi)?，人可以影響他?br /> * 員工總是希望自己的明天更好
* 員工是先接受你，再接受你的建議
* 指導不在于“知”，而在于“行”
- 看來不錯，也適合我
- 這本書是講Coaching的，翻譯成這個名字大概是為了好賣。
我們一般叫Coaching為指導。國內(nèi)體育屆稱呼教練也是叫指導，異曲同工。 - ，但是并不會去思考我為何要這樣做？我這樣做對我自身有哪些價值提升和有益？
- 巴克沃關(guān)于績效管理的定義：“績效管理是上級和下級持續(xù)溝通的過程。”Coaching=持續(xù)教導、溝通
- 我急需這本書，外面都買不到了，能否借我用下？感謝！