不同主體層次中組織的知識轉(zhuǎn)化及其績效的影響

內(nèi)容概要

衛(wèi)武的這本《不同主體層次中組織的知識轉(zhuǎn)化及其績效的影響》從三個不同研究視角分析了組織知識轉(zhuǎn)化、知識資本和企業(yè)績效三種理論對主體層次性這一問題的解釋，評述了國內(nèi)外學(xué)者對這三個方面的研究現(xiàn)狀，而從知識管理角度來看，相關(guān)理論與實(shí)證研究都是基于一個潛在假設(shè)——“企業(yè)的組織知識轉(zhuǎn)化和知識資本能夠?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生顯著的影響”，并對我國企業(yè)不同主體層次中組織的知識轉(zhuǎn)化、知識資本與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究。通過對企業(yè)跨案例的對比分析，提出了實(shí)現(xiàn)我國組織知識資本化的具體途徑及其對策。

書籍目錄

前言
第一章  緒論
  第一節(jié)  研究的背景
  第二節(jié)  問題的提出
  第三節(jié)  數(shù)據(jù)來源和研究方法
    一  文獻(xiàn)研究
    二  實(shí)證研究
    三  案例研究
    四  統(tǒng)計分析
    五  數(shù)據(jù)和資料來源
  第四節(jié)  可能的創(chuàng)新之處
  第五節(jié)  技術(shù)路線和結(jié)構(gòu)安排
    一  本書采用的技術(shù)路線
    二  本書的結(jié)構(gòu)安排
第二章  理論文獻(xiàn)回顧與相關(guān)概念界定
  第一節(jié)  組織知識轉(zhuǎn)化理論
    一  組織知識形態(tài)分類
    二  組織知識轉(zhuǎn)化概念及其模型
    三  組織知識轉(zhuǎn)化的主體層次性
  第二節(jié)  知識資本管理理論
    一  知識資本概念
    二  知識資本結(jié)構(gòu)
    三  知識資本的主體層次性
  第三節(jié)  企業(yè)績效理論
    一  企業(yè)績效概念
    二  企業(yè)績效的主體層次性
  第四節(jié)  研究評述
第三章  組織的知識轉(zhuǎn)化結(jié)構(gòu)維度及其影響因素
  第一節(jié)  理論模型與研究假設(shè)
    一  各主體層次組織知識的轉(zhuǎn)化
    二  組織知識轉(zhuǎn)化的影響因素
  第二節(jié)  研究方法
    一  問卷和量表建構(gòu)
    二  調(diào)查與數(shù)據(jù)收集
    三  分析程序及方法
  第三節(jié)  研究結(jié)果
    一  各個主體層次知識轉(zhuǎn)化及其影響因素的結(jié)構(gòu)維度檢驗(yàn)
    二  信度和效度檢驗(yàn)
    三  群體層面變量一致性檢驗(yàn)
    四  各變量描述性及其相關(guān)性分析
    五  單因素方差分析
    六  理論模型檢驗(yàn)
  第四節(jié)  分析與討論
    一  各主體層次知識轉(zhuǎn)化的結(jié)構(gòu)維度構(gòu)成
    二  組織知識轉(zhuǎn)化的影響因素及其推動作用
    三  不同所有制企業(yè)在各主體層次知識轉(zhuǎn)化過程的差異性
    四  各種不同因素對各主體層次知識轉(zhuǎn)化影響的差異性
第四章  不同主體層次中組織的知識轉(zhuǎn)化及其對績效的影響
  第一節(jié)  理論模型與研究假設(shè)
    一  個人層次知識轉(zhuǎn)化對員工績效的影響
    二  團(tuán)隊(duì)層次知識轉(zhuǎn)化對團(tuán)隊(duì)績效的影響
    三  組織層次知識轉(zhuǎn)化對組織績效的影響
  第二節(jié)  研究方法設(shè)計
    一  數(shù)據(jù)來源與收集
    二  研究變量與測量
    三  分析程序及方法
  第三節(jié)  研究結(jié)果
    一  變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析
    二  個人層次知識轉(zhuǎn)化對員工績效的影響
    三  團(tuán)隊(duì)層次知識轉(zhuǎn)化對團(tuán)隊(duì)績效的影響
    四  組織層次知識轉(zhuǎn)化對組織績效的影響
  第四節(jié)  討論與結(jié)論
    一  個人層次知識轉(zhuǎn)化對員工績效的影響
    二  團(tuán)隊(duì)層次知識轉(zhuǎn)化對團(tuán)隊(duì)績效的影響
    三  組織層次知識轉(zhuǎn)化對組織績效的影響
    四  團(tuán)隊(duì)和組織特征變量的調(diào)節(jié)影響
第五章  不同主體層次中組織的知識轉(zhuǎn)化知識資本的作用路徑
  第一節(jié)  理論模型與研究假設(shè)
    一  各主體層次知識轉(zhuǎn)化對知識資本的影響
    二  各主體層次知識資本之間的關(guān)系
    三  各主體層次知識資本對企業(yè)績效的影響
  第二節(jié)  研究方法設(shè)計
    一  問卷和量表建構(gòu)
    二  調(diào)查和數(shù)據(jù)收集
    三  研究變量與測量
    四  分析程序及方法
  第三節(jié)  研究結(jié)果
    一  信度和效度檢驗(yàn)
    二  各變量描述性及其相關(guān)性分析
    三  理論模型的結(jié)果分析
    四  不同行業(yè)差異的比較分析
  第四節(jié)  討論與結(jié)論
    一  各主體層次知識轉(zhuǎn)化對知識資本的影響
    二  各主體層次知識資本對企業(yè)績效的影響
    三  人力資本、團(tuán)隊(duì)資本和組織資本的關(guān)系
    四  組織知識轉(zhuǎn)化、知識資本和企業(yè)績效之間的影響效應(yīng)
    五  不同行業(yè)之間的差異性影響
第六章  動態(tài)環(huán)境下組織知識轉(zhuǎn)化、知識資本與企業(yè)績效的關(guān)系
  第一節(jié)  理論模型與研究假設(shè)
    一  動態(tài)環(huán)境對組織知識轉(zhuǎn)化與知識資本關(guān)系的調(diào)節(jié)影響
    二  動態(tài)環(huán)境對人力資本、團(tuán)隊(duì)資本和組織資本關(guān)系的調(diào)節(jié)影響
    三  動態(tài)環(huán)境對知識資本與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)影響
    四  技術(shù)環(huán)境、市場環(huán)境和競爭環(huán)境的調(diào)節(jié)影響
  第二節(jié)  研究設(shè)計
    一  數(shù)據(jù)來源與收集
    二  研究變量與測量
    三  分析程序及方法
  第三節(jié)  研究結(jié)果
    一  市場環(huán)境動態(tài)性的調(diào)節(jié)作用
    二  技術(shù)環(huán)境的調(diào)節(jié)作用
    三  競爭環(huán)境的調(diào)節(jié)作用
  第四節(jié)  討論與結(jié)論
    一  動態(tài)市場環(huán)境下組織知識轉(zhuǎn)化、知識資本與企業(yè)績效的關(guān)系
    二  動態(tài)技術(shù)環(huán)境下組織知識轉(zhuǎn)化、知識資本與企業(yè)績效的關(guān)系
    三  動態(tài)競爭環(huán)境下組織知識轉(zhuǎn)化、知識資本與企業(yè)績效的關(guān)系
    四  動態(tài)環(huán)境下人力資本、團(tuán)隊(duì)資本和組織資本的關(guān)系
第七章  組織知識轉(zhuǎn)化過程中的資本化模式及其實(shí)現(xiàn)途徑
  第一節(jié)  理論解釋與研究命題
    一  個人層次知識的資本化模式
    二  團(tuán)隊(duì)層次知識的資本化模式
    三  組織層次知識的資本化模式
  第二節(jié)  研究方法
    一  案例研究方法
    二  分析單元
    三  案例選擇
    四  數(shù)據(jù)收集
    五  數(shù)據(jù)分析
    六  案例信效度
  第三節(jié)  討論與結(jié)論
  第四節(jié)  我國企業(yè)的組織知識資本化實(shí)現(xiàn)途徑
    一  個人知識向人力資本轉(zhuǎn)化的實(shí)現(xiàn)途徑
    二  團(tuán)隊(duì)知識向團(tuán)隊(duì)資本轉(zhuǎn)化的實(shí)現(xiàn)途徑
    三  組織知識向組織資本轉(zhuǎn)化的實(shí)現(xiàn)途徑
第八章  研究結(jié)論及展望
  第一節(jié)  研究結(jié)論
  第二節(jié)  研究的局限性
  第三節(jié)  進(jìn)一步研究的方向
附錄1  我國企業(yè)的知識管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷(一)
附錄2  我國企業(yè)的知識管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷(二)
附錄3  我國企業(yè)的組織知識資本化模式訪談提綱
參考文獻(xiàn)
后記

章節(jié)摘錄

　　其次，要搞好組織知識資本化管理，企業(yè)必須建立一套行之有效的鼓勵學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、共享的激勵制度，重視對積極參與知識共享的員工進(jìn)行獎勵，讓員工看到知識共享所帶來的益處遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于將自己的知識占為已有所得到的利益，他們自然就很愿意參與到知識共享中。新的激勵機(jī)制必須具有層次高、多樣化和強(qiáng)調(diào)對人、對知識尊重的特點(diǎn)。在激勵的組合性上必須處理好三種組合關(guān)系：物質(zhì)激勵與精神激勵的組合、個體激勵與團(tuán)隊(duì)激勵的組合、短期激勵與長期激勵的組合。在充分考慮個體自身利益的基礎(chǔ)上而實(shí)行的合理的激勵，使個體主動把私有的知識貢獻(xiàn)出來，實(shí)現(xiàn)組織知識的共享，促進(jìn)組織資本的形成過程，從而實(shí)現(xiàn)從組織知識向企業(yè)組織資本的轉(zhuǎn)化。激勵的方法除了傳統(tǒng)的獎金、工作豐富化、額外休假等之外，還要包括激勵作用最大的職務(wù)提升、期權(quán)激勵和知識產(chǎn)權(quán)激勵。職務(wù)提升可以證明被提升者的個人價值與能力。期權(quán)激勵是配給成員以本企業(yè)股票，從而將成員的努力、利益和企業(yè)利益緊密聯(lián)系起來。知識產(chǎn)權(quán)激勵是授予知識創(chuàng)新者以專利權(quán)，通過保護(hù)創(chuàng)新者的利益來調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性。　　再次，要從擁有知識和傳播知識的角度對企業(yè)的考核指標(biāo)進(jìn)行修正，通過制度來激勵、監(jiān)督知識資本管理工作，實(shí)施知識共享導(dǎo)向的績效考評制度，各個崗位的績效考評制度中應(yīng)體現(xiàn)員工對團(tuán)隊(duì)、企業(yè)的知識共享貢獻(xiàn)的內(nèi)容，并要求引導(dǎo)員工分享知識，并根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)填寫的及時性、完整性等對相關(guān)人員進(jìn)行考核。規(guī)定每年年終由總經(jīng)理、辦公室、各部門主管等人組成評選小組，根據(jù)提供知識的及時性、完整性和有效性等內(nèi)容，評選公司的知識共享先進(jìn)性，并給予表彰和獎勵。而各辦事處經(jīng)理對員工信息反饋負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，在其績效考評表得到體現(xiàn)，考評的結(jié)果和其本年度的工資級別和升遷掛鉤。還可以實(shí)施部門配合解答制度，員工的技術(shù)問題可以直接詢問相關(guān)技術(shù)人員，技術(shù)人員不得出現(xiàn)推諉現(xiàn)象，同時對那些故意不合作、影響企業(yè)、團(tuán)隊(duì)知識共享文化和活動的員工，必須給予懲罰。這些知識共享型的綜合績效考核體系要有相關(guān)的法律保障這些制度的實(shí)施?！　　?/pre>








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