組織文化與員工行為

內(nèi)容概要

　　本書的研究路線可以簡要概括為：第一步，通過對175位企業(yè)高層管理者的開放式，調(diào)研，歸納出組織文化的概念范疇和員工行為類型，時運用兩次焦點小組討論以及典型文本分析的方法，對上述結(jié)果進行了檢驗。第二步，以歸納性分析得出的概念維度為基礎(chǔ)，通過規(guī)范的量開發(fā)過程，分別發(fā)展出具有良好效度和信度的組織文化與員工行為測量量表。第三步，構(gòu)建本書的理論模型并提出了相應(yīng)的研究假設(shè)。其中理論模型由兩部分組成，一個是員工知覺的組織文化與員工行為關(guān)系模型，另一個是個人一組織文化契合度與員工行為關(guān)系模型。第四步，過大樣本問卷調(diào)研收集了l22家企業(yè)1033位員工的相關(guān)數(shù)據(jù)，采用簡單相關(guān)分析、逐步多元回歸分析、典型相關(guān)分析等方法對數(shù)據(jù)進行分析和處理，檢驗本書的理論模型和研究假設(shè)。最后，對研究結(jié)果進行討論，并根據(jù)研究結(jié)論對組織文化的實踐提出了若干建議。

作者簡介

　　徐尚昆，1980年生，湖南湘陰人，管理學(xué)博士，任職于中辦民大學(xué)管理哲學(xué)教研室。

書籍目錄

前言
第一章　緒論
　一　概述
　　(一)研究背景
　　(二)研究目的
　　(三)研究意義
　二　主要問題及內(nèi)容
　　(一)主要問題
　　(二)關(guān)鍵概念的界定
　　(三)主要內(nèi)容
　三　研究方法與文章框架
　　(一)研究方法選擇及概要
　　(二)整體框架
第二章　文獻綜述
　一　組織文化
　　(一)概述
　　(二)文化的本質(zhì)及演變
　　(三)組織文化的定義及其操作化
　　(四)組織文化的分類與測量
　　(五)組織文化與組織有效性
　　(六)小結(jié)
　二　員工行為
　　(一)員工行為研究的主流路徑
　　(二)組織承諾
　　(三)組織公民行為
　　(四)工作滿意度與離職傾向
　　(五)小結(jié)
　三　文獻歸納總結(jié)與啟示
　　(一)文獻歸納總結(jié)　
　　(二)啟示
第三章　組織文化概念范疇的歸納性分析及量表開發(fā)
　一　問題的提出與方法選擇
　　(一)問題的提出
　　(二)研究方法選擇
　二　研究一：開放式調(diào)查
　　(一)樣本
　　(二)程序
　　(三)開放式調(diào)查的結(jié)果
　三　研究二：典型文本分析
　　(一)樣本
　　(二)程序
　　(三)文本分析的結(jié)果
　四　研究三：量表開發(fā)
　　(一)問卷設(shè)計
　　(二)資料收集
　　(三)組織文化基本項目分析
　　(四)探索性因子分析
　　(五)驗證性因子分析
　五　本章小結(jié)
第四章　員工行為：本土構(gòu)建與測量
　一　問題的提出與方法選擇
　　(一)問題的提出
　　(二)研究方法選擇
　二　研究一：開放式調(diào)查
　　(一)樣本
　　(二)程序
　　(三)開放式調(diào)查的結(jié)果
　……
第五章　理論模型設(shè)計及研究假設(shè)
第六章　實證分析及結(jié)果討論
第七章　結(jié)論及討論
參考文獻

章節(jié)摘錄

　　三  文獻歸納總結(jié)與啟示　?。ㄒ唬┪墨I歸納總結(jié)　　本章我們主要回顧了組織文化和員工行為的研究現(xiàn)狀，系統(tǒng)總結(jié)了現(xiàn)有的研究成果，整體來看，我們至少可以得到以下結(jié)論：　?。?）研究者從各自不同的研究視角以及不同的理論依據(jù)，提出了種類繁多的組織文化定義，截至目前，對組織文化定義的爭論并沒有停止。但我們通過分析發(fā)現(xiàn)，在眾多組織文化定義中還是存在其內(nèi)部一致性，因此，我們可以斷言，組織文化定義爭論的現(xiàn)象開始出現(xiàn)彌合的趨勢，而這種趨勢又以Schein文化定義受到研究者越來越多的認可和應(yīng)用為標(biāo)志。Scheill（1982）有關(guān)組織文化的定義對后續(xù)的研究產(chǎn)生了深遠影響，特別在組織文化維度分類、量表開發(fā)、文化診斷和變革等領(lǐng)域成為基本的指導(dǎo)思想和分析框架。本研究沿用Schein的研究成果，并以此為理論框架探索中國情境下的組織文化概念范疇、特定內(nèi)涵及效應(yīng)?！　。?）組織文化能作為一門理論快速發(fā)展是由于文化對組織績效能產(chǎn)生顯著積極的作用。因此，探究組織文化與組織有效性關(guān)系也就成為理論研究的關(guān)鍵領(lǐng)域。學(xué)者們一直在努力回答，什么樣的組織文化能夠提升組織的有效性。文獻回顧發(fā)現(xiàn)，早期的組織文化有效性研究主要是以經(jīng)驗分析為主，通過對現(xiàn)實中表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)進行長期跟蹤調(diào)研，總結(jié)歸納出這些企業(yè)的共同文化特征，并以此作為組織文化有效性的例證和標(biāo)準(zhǔn)。隨后的研究轉(zhuǎn)入系統(tǒng)的邏輯思辨和理論推演，對組織文化功能及作用機制做出了深入而廣泛的探討，即探究組織文化到底是如何影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的，并得出結(jié)論認為組織文化將在組織和個人兩個層面發(fā)生作用，進而影響組織整體的業(yè)績表現(xiàn)。20世紀90年代開始，組織文化有效性的研究則轉(zhuǎn)人大量的實證檢驗，大多數(shù)的實證研究從企業(yè)財務(wù)指標(biāo)人手，分析組織文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系，而針對組織文化對個人層面影響的實證研究并不多見。　?。?）員工行為對企業(yè)績效產(chǎn)生最直接、最關(guān)鍵的影響，任何企業(yè)目標(biāo)的達成或業(yè)績的獲得都必須通過員工行為來實現(xiàn)?！　?hellip;…

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