薪酬管理研究

內(nèi)容概要

　　企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭，誰擁有了先進(jìn)的高等級(jí)的技術(shù)人才和管理人才，誰就占領(lǐng)了競爭的制高點(diǎn)，誰就有勝算的把握。而人才的擁有和培育與企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略有著極為密切的直接關(guān)系。我國企業(yè)人才的缺乏與流失，是長期不重視戰(zhàn)略性薪酬的必然結(jié)果。傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略和薪酬辦法，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的國際競爭的需要，到了必須改革的地步。因此，作者有了寫作此書的迫切愿望，試圖為理論界和企業(yè)界實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬提供一些有益的嘗試。

作者簡介

　　李光，女，1966年生，遼寧省錦州市人。1987年畢業(yè)于原山西財(cái)經(jīng)學(xué)院計(jì)劃統(tǒng)計(jì)系，獲得經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士學(xué)位；2003年獲山西大學(xué)企業(yè)管理碩士，管理科學(xué)與工程在讀博士。現(xiàn)就任山西大學(xué)副教授，碩士生導(dǎo)師。2002年中國人民大學(xué)高級(jí)訪問學(xué)者，2003年受教育部派遣，赴德國從事高級(jí)訪問學(xué)者工作。主講課程有：統(tǒng)計(jì)學(xué)、博弈論、薪酬管理。近年來全心致力于薪酬戰(zhàn)略管理研究，先后在《中國軟科學(xué)》等國家級(jí)刊物發(fā)表專業(yè)論文30余篇；主編或參與編寫教材專著10余部；主持或參與國家級(jí)及省級(jí)課題10余項(xiàng)。在繁重的教學(xué)科研之余，先后為數(shù)百家企業(yè)進(jìn)行企業(yè)診斷、咨詢和培訓(xùn)服務(wù)。培訓(xùn)過程中注重理論與實(shí)際相結(jié)合，既拓展學(xué)員的理論基礎(chǔ)，又加強(qiáng)實(shí)際技能的操作演練，收到了良好的社會(huì)效果和學(xué)員的廣泛贊譽(yù)。

書籍目錄

前言第一章 薪酬管理概述一 薪酬的內(nèi)涵二 薪酬管理三 薪酬管理理論四 薪酬管理實(shí)踐第二章 從傳統(tǒng)薪酬管理到戰(zhàn)略性薪酬管理一 企業(yè)戰(zhàn)略概述二 戰(zhàn)略性薪酬管理理論的提出三 戰(zhàn)略性薪酬管理的原則四 戰(zhàn)略性薪酬管理的若干重要決策五 戰(zhàn)略性薪酬管理的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)第三章 我國企業(yè)薪酬管理制度一 我國企業(yè)薪酬制度的歷程二 我國對(duì)薪酬管理的立法三 我國企業(yè)薪酬管理制度存在的問題第四章 戰(zhàn)略性薪酬管理的薪酬決策一 戰(zhàn)略性薪酬管理的薪酬內(nèi)涵二 戰(zhàn)略性薪酬管理的目標(biāo)三 戰(zhàn)略性薪酬管理的薪酬決策四 職位薪酬體系五 技能薪酬體系六 能力薪酬體系七 薪酬水平的制訂策略八 薪酬結(jié)構(gòu)的制訂策略九 戰(zhàn)略性薪酬管理的策略決策第五章 員工招聘與薪酬策略一 員工招聘概述二 員工招聘的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析三 員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)四 員工招聘的薪酬策略五 企業(yè)利用信號(hào)機(jī)制招聘合適的員工六 制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬策略七 用薪酬組合策略吸引特定員工八 設(shè)計(jì)個(gè)性匹配的薪酬體系吸引員工第六章 員工培訓(xùn)與薪酬策略一 員工培訓(xùn)概述二 員工培訓(xùn)的流程三 員工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)與防范四 戰(zhàn)略性薪酬與員工培訓(xùn)第七章 績效考核與薪酬策略第八章 人才儲(chǔ)存與薪酬策略第九章 戰(zhàn)略性薪酬博弈分析第十章 戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)施評(píng)價(jià)第十一章 國外薪酬管理制度簡介參考文獻(xiàn)后記作者小傳

章節(jié)摘錄

　?。?）激勵(lì)功能。從心理學(xué)的角度來說，薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過對(duì)薪酬?duì)顩r的感知來影響員工的工作行為和工作績效，即產(chǎn)生激勵(lì)功能。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，人們對(duì)薪酬的需要也分為5個(gè)層次：生理需求：薪酬滿足員工基本生活的需要；安全需求：薪酬滿足安全穩(wěn)定收入的需要；社交需求：薪酬滿足公平性的收入的需要；尊重需求：員工希望企業(yè)對(duì)自己的工作、人品、能力和才能給予承認(rèn)和較高的評(píng)價(jià)，獲得令人尊重的薪酬；自我實(shí)現(xiàn)需求：員工要實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得相應(yīng)的報(bào)酬的需求。一般情況下，員工對(duì)薪酬的需要也是從低級(jí)的需求逐漸向上發(fā)展到高級(jí)的需求。當(dāng)員工的某一層次的需求得到滿足后，較高一層次的需求才會(huì)成為主導(dǎo)需求，成為驅(qū)動(dòng)員工行為的主要?jiǎng)恿?，即具有激?lì)功能。　?。?）信號(hào)功能。對(duì)于員工來說，薪酬的高低往往發(fā)出了表明員工的能力與貢獻(xiàn)的大小的信號(hào)，是識(shí)別員工社會(huì)地位的信號(hào)。員工薪酬的高低，代表了員工在企業(yè)中的地位和層次，從而成為識(shí)別員工的個(gè)人價(jià)值和成功的一種信號(hào)。不僅如此，人們還可以根據(jù)這種信號(hào)來判斷特定的員工家庭、職業(yè)、受教育程度、生活狀況等。因此，員工對(duì)這種信號(hào)的關(guān)注實(shí)際上反映了員工自身對(duì)在社會(huì)及企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值的關(guān)注。從這個(gè)角度來說，薪酬的信號(hào)功能不可忽視。

圖書封面

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