人力資源管理

內(nèi)容概要

本書是在第三版基礎(chǔ)上修訂而成的，該書刪除了第三版的部分內(nèi)容，補充了近年來新出現(xiàn)的人力資源管理理論及方法，增加了許多新的案例，系統(tǒng)地闡述了企業(yè)人力管理的理論與方法。主要內(nèi)容有：工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘策劃、員工選擇、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考評、員工激勵、跨文化管理、員工發(fā)展等，各章之后，設(shè)立了相應(yīng)的案例供讀者學(xué)習(xí)時參考。

書籍目錄

前言第一章  人力資源管理概論  第一節(jié)  人力資源管理概述  第二節(jié)  塑造人本管理文化——經(jīng)營全人  第三節(jié)  構(gòu)建人力資源管理的基本理念  案例1—1  李寧公司的人力資源戰(zhàn)略  案例1—2  愛若和布若成功與失敗的故事第二章  工作分析——人力資源管理的最基本工具  第一節(jié)  工作分析概述  第二節(jié)  工作分析的程序  第三節(jié)  工作分析的方法  第四節(jié)  職務(wù)說明書的編寫  第五節(jié)  職務(wù)設(shè)計  案例2—1  工作職責(zé)的意見分歧  案例2—2  一項做得很好的工作第三章  人力資源規(guī)劃——優(yōu)質(zhì)的規(guī)劃等于商戰(zhàn)成功了一半  第一節(jié)  人力資源規(guī)劃  第二節(jié)  人力資源規(guī)劃的制定  第三節(jié)  人力資源供求預(yù)測  案例3—1  關(guān)西鋁業(yè)公司  案例3—2  人事處長的困惑第四章  招聘策劃——挑選最佳員工  第一節(jié)  招聘策劃概述  第二節(jié)  影響招聘的因素分析  第三節(jié)  制定招聘流程  第四節(jié)  招聘團隊  案例4—1  西門子公司的選才方法  案例4—2  第六名應(yīng)聘者——企業(yè)需要可信而又可用的人第五章  員工選擇——因崗擇人  第一節(jié)  面試  第二節(jié)  能力測試  第三節(jié)  其他招聘與選拔人員的方法  案例5—1  升誰做總經(jīng)理好呢  案例5—2  選誰做市場部經(jīng)理第六章  培訓(xùn)與開發(fā)——促進人力資本盡快增值的有效方法  第一節(jié)  培訓(xùn)的概述  第二節(jié)  培訓(xùn)需求分析  第三節(jié)  未來培訓(xùn)之路  案例6—1  一汽集團：人才登“高”培訓(xùn)計劃  案例6—2  柯達培訓(xùn)：從全球化到本土化第七章  績效考評——人力資源開發(fā)與管理的核心  第一節(jié)  績效考評的性質(zhì)  第二節(jié)  績效考評的程序和方法  第三節(jié)  績效評價反饋  案例7—1  “王一李事件”質(zhì)疑績效考核的公平性  案例7—2  部門主管如何做好績效面談第八章  員工激勵——發(fā)揮人才潛力的引擎  第一節(jié)  激勵的特性  第二節(jié)  激勵理論  第三節(jié)  員工持股和股票期權(quán)激勵  第四節(jié)  激勵的原則和方法  案例8—1  關(guān)注下屬的“成長躁動癥”  案例8—2  戴爾靠什么重生？第九章  跨文化管理——碰撞中的融合與協(xié)調(diào)  第一節(jié)  人力資源跨文化管理的含義  第二節(jié)  影響管理活動的民族文化差異  第三節(jié)  跨文化管理的方式和人力資源管理對策  案例9—1  聯(lián)想把美國“藍色巨人”打造成中國“紅色巨人”  案例9—2  可口可樂跨國企業(yè)本土化精髓第十章  員工發(fā)展——企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵  第一節(jié)  職業(yè)生涯管理的含義及任務(wù)  第二節(jié)  職業(yè)生涯規(guī)劃  第三節(jié)  職業(yè)流動  案例10—1  從干將到病號的秘密  案例10—2  提高人才跨部門流動率  杜絕職業(yè)倦怠參考文獻

章節(jié)摘錄

　　第二章 工作分析——人力資源管理的最基本工具　　工作分析是人力資源管理的一個主要環(huán)節(jié)。搞好工作分析，可以為組織制定人力資源規(guī)劃、進行人員招聘、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬管理等工作提供科學(xué)的依據(jù)，保證事得其人，人（員工）盡其才，人事相宜?！　〉谝还?jié) 工作分析概述　　人力規(guī)劃的依據(jù)，是對組織人力需求的分析，而組織人力需求，具體體現(xiàn)為對不同職務(wù)的任職人員的需求：組織經(jīng)營活動需要設(shè)立什么職務(wù)，需要什么員工，需要多少員工。因此，工作分析是整個人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)。只有既了解人的特征，又了解工作的特性，才能做到人與事得到較好的結(jié)合，做到適人適事，人事兩宜。而要了解各種工作的特性，就要進行認(rèn)真的工作分析?！　≡诠ぷ鞣治鲋?，要學(xué)會科學(xué)運用“小馬拉大車”的。“翁格瑪利”效應(yīng)。不管才大才小都給予略大于自身能力、才干的舞臺，即十分之才委以十二分的重任。這對企業(yè)的工作分析提出了更高的要求，它不僅要對員工才能量體裁衣，而且要尊重被委以重任的人。　　一、工作分析內(nèi)涵　　簡單地講，工作分析就是對某一種特定的工作做出明確界定，并確定完成這一工作需要有什么行為的過程，為這一工作收集所有與它相關(guān)的信息并進行評價的系統(tǒng)工程。它包括工作說明、任職條件等。

編輯推薦

　　所謂人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力。從廣義來說，智力正常的人都是人力資源?！　≡谥R經(jīng)濟時代，人力資源是第一資源，是經(jīng)濟發(fā)展的決定因素。早在20世紀(jì)80年代初，杰克·韋爾奇就提出這樣一個口號：“人，是我們最重要的資產(chǎn)！”　　著名管理學(xué)家湯姆·彼得斯指出：企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。

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