招聘管理

內(nèi)容概要

　　本書結(jié)合企業(yè)人力資源管理實際，從招聘規(guī)劃、招聘實施、招聘效果分析這一系統(tǒng)流程來闡述如何做好招聘管理，較全面系統(tǒng)地介紹了招聘管理的相關(guān)理論、方法、過程、技巧與實例。第一章介紹了招聘管理的基本內(nèi)容，包括含義、原則、作用、職能與發(fā)展趨勢和管理環(huán)境；第二至三章分別介紹了招聘管理流程和策劃、招聘渠道設計，以及招聘流程、招聘對象、招聘規(guī)劃等內(nèi)容；第四至五章介紹了筆試與面試技術(shù)、心理測驗與評價中心技術(shù)，具體介紹招聘實施的技術(shù)和方法，增加本書的實戰(zhàn)性和可操作性；第六至七章為人員甄選與錄用和招聘評估，闡述了人員甄選與錄用一般操作步驟，介紹了招聘面試工作結(jié)束后的總結(jié)與評估方法；第八至九章分別詳細介紹了公職人員的招聘管理和招聘管理制度范例?！　”緯耐怀鎏攸c是實用性強。在每章開頭，編寫了學習目標與本章導讀，結(jié)尾設置了一定數(shù)量的案例題、復習思考題，以便于對相關(guān)章節(jié)內(nèi)容的學習和把握；對所有重要的概念在內(nèi)容中都有提示，以便學生隨課程的進度，鞏固學過的知識，接收新知識。

書籍目錄

第一章 招聘管理導論第一節(jié) 招聘管理概述一、招聘管理的含義和作用二、招聘管理的原則和職能三、招聘管理的發(fā)展第二節(jié) 招聘管理的環(huán)境一、招聘管理的經(jīng)濟與社會環(huán)境二、招聘管理的內(nèi)部環(huán)境三、招聘管理的法律環(huán)境本章學習要點提示第二章 招聘管理流程與策劃第一節(jié) 招聘流程概述一、制訂招聘計劃二、報批招聘計劃三、實施招聘計劃四、甄選五、體檢和錄用六、招聘評估第二節(jié) 招聘對象素質(zhì)一、招聘對象素質(zhì)的內(nèi)容二、能力素質(zhì)分析三、人格素質(zhì)分析四、理念素質(zhì)分析第三節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的概念和意義二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序三、人力資源供求預測第四節(jié) 招聘策劃一、人力資源規(guī)劃與招聘策劃的關(guān)系二、招聘策劃的內(nèi)容本章學習要點提示第三章 招聘渠道設計第一節(jié) 內(nèi)部招聘設計一、利用信息管理系統(tǒng)二、主管推薦三、內(nèi)部競聘第二節(jié) 外部招聘設計一、雇員推薦二、求職者自薦三、招聘廣告四、校園招聘五、網(wǎng)絡招聘六、中介獵頭招聘本章學習要點提示第四章 筆試與面試技術(shù)第一節(jié) 筆試技術(shù)一、筆試的含義和作用二、筆試的種類三、筆試的準備四、筆試的方法和技巧第二節(jié) 面試技術(shù)一、面試的含義和特點二、面試的類型三、面試的步驟四、面試的技巧第三節(jié) 面試實例：世界強面試題及點評本章學習要點提示第五章 心理測驗與評價中心技術(shù)第一節(jié) 心理測驗技術(shù)一、心理測驗概述二、能力傾向測驗三、人格測驗四、心理測驗應用時的注意事項第二節(jié) 評價中心技術(shù)一、評價中心的含義二、評價中心的種類與應用三、評價中心應用時的注意事項本章學習要點提示第六章 人員甄選與錄用第一節(jié) 人員甄選一、人員甄選概述二、人員甄選程序第二節(jié) 人員錄用一、錄用程序流程二、背景調(diào)查核實三、體檢四、勞動合同訂立本章學習要點提示第七章 招聘評估第一節(jié) 招聘評估概述一、招聘評估的含義二、招聘評估的作用第二節(jié) 招聘評估指標與方法一、錄用人員評估二、招聘成本效益評估三、招聘績效評估的定量分析四、單位招聘成本評估五、招聘的時間評估六、撰寫招聘總結(jié)第三節(jié) 測試結(jié)果評估一、測試結(jié)果的可靠性分析二、測試結(jié)果的有效性分析第四節(jié) 面試過程評估一、做成記錄二、做出正確的聘用決策本章學習要點提示第八章 公職人員的招聘管理第一節(jié) 公職人員的招募一、招募前的準備——獲取標準與關(guān)鍵勝任能力分析二、內(nèi)部與外部招募來源比較三、人員招募的方法與渠道四、公職人員招募的影響因素分析第二節(jié) 公職人員的甄選一、人力資源甄選的意義二、人員甄選的方法和技術(shù)第三節(jié) 公職人員考試錄用制度一、考試錄用制度的歷史沿革二、考試錄用的意義和原則三、考試錄用的范圍四、考試錄用的種類和程序五、考試錄用機關(guān)本章學習要點提示第九章 招聘管理制度范例主要參考文獻

章節(jié)摘錄

　　第一章　招聘管理導論　　一、校園招聘：歐萊雅的人才“銀行”　　注重對于年輕人才的發(fā)掘和培養(yǎng)一直都是歐萊雅集團的傳統(tǒng)。在歐萊雅集團法國總部，有一個小樹苗項目，專門致力于招收和培養(yǎng)年輕人才。1997年。歐萊雅進人中國，這個傳統(tǒng)也隨之延伸到了中國。2003年夏天，歐萊雅（中國）正式推出了管理培訓生項目，在中國高校發(fā)掘有潛力的學生人才，為歐萊雅的發(fā)展培養(yǎng)和儲備人才。2005年，共有30名像伊莎貝爾這樣的應屆大學畢業(yè)生通過校園招聘加入到了歐萊雅集團。　　現(xiàn)在，在大多數(shù)的公司聘用條件中都列明有N年工作經(jīng)驗的情況下，歐萊雅公司為什么會有這樣的堅持?　　“原因很簡單。”歐萊雅（中國）的招聘總監(jiān)張以恩說，“大學生身上所釋放出的激情、新鮮的創(chuàng)意是你沒有辦法忽視的。這也是為什么我們希望有更多的大學生加入到我們的團隊。對我們來說，投資大學生，在某種程度上就是投資未來?！薄　∑鋵崳瑲W萊雅之所以“衷情”于大學生，在張以恩所說的簡單的理由背后，還有更多的含義?！　　昂芏啻髮W生都是應聘到歐萊雅的市場營銷部門工作，最初的培訓內(nèi)容大多都是站柜臺、跑店這樣聽上去有點簡單和枯燥的工作，也出乎很多人的預料?！睆堃远髡f，“但是，在遇到各種各樣的困難和挫折的時候，他們都能夠堅持下去。這種堅持的背后，是一種純真的激情，是對歐萊雅文化的認同?！薄　×硗?，雖然老員工擁有豐富的經(jīng)驗，但是大學生們提出的問題有時卻是習慣了一定工作模式的老員工忽略掉的，老員工可以從中獲得很多啟發(fā)。新人和老人之間的配合和撞擊，可以產(chǎn)生更多的創(chuàng)意和靈感。　　“跟一般的社會招聘不同。我們招聘大學生，不僅僅是為了填補我們的職位空缺，而是為我們的人才庫增加儲備?！睆堃远髡f，“就好像我們把錢存在銀行里，既能使其增值，又能在需要的時候拿出來使用，更有益于公司長遠和更好的發(fā)展?！薄　娜蛟诰€商業(yè)策略競賽，到校園市場策劃大賽，再到工業(yè)大賽，加上校園義賣、學校老師推薦及師兄師姐介紹……正是歐萊雅形式豐富的校園招聘讓歐萊雅有更多的機會跟同學接觸，很多學生都會因此給歐萊雅留下一些印象。　　“印象恰恰就是認識的開始?！睆堃远髡f。

編輯推薦

　　從全球在線商業(yè)策略競賽，到校園市場策劃大賽，再到工業(yè)大賽，加上校園義賣、學校老師推薦及師兄師姐介紹……正是歐萊雅形式豐富的校園招聘讓歐萊雅有更多的機會跟學生接觸，很多學生都會因此給歐萊雅留下一些印象?！　τ跉W萊雅來說，在人才已經(jīng)被稱為“珍稀動物”的今天，能夠擁有那么多有激情、有潛質(zhì)的年輕員工，或許也該歸于他的大學生“儲蓄”吧。

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