管理思想的演變

用戶評(píng)論 (總計(jì)3條)

•   　　讀雷恩《管理思想的演變》
  　　
  　　人們很早就認(rèn)識(shí)到土地、資本和勞動(dòng)是三大生產(chǎn)要素，但一直到工業(yè)革命時(shí)期，才認(rèn)識(shí)到管理是第四大生產(chǎn)要素。事實(shí)上，在工業(yè)化生產(chǎn)出現(xiàn)之前，人們并未遇到太多的管理問題。手工作坊、家庭作坊和小規(guī)模的生產(chǎn)并沒有給管理提出太多的課題，盡管出現(xiàn)了一些小規(guī)模的工廠，但雇工并不多，生產(chǎn)工藝也并不復(fù)雜，管理者只要多一些指導(dǎo)和督促，就可以維持生產(chǎn)的順利進(jìn)行，所以，在工業(yè)革命之前，人們普遍認(rèn)為所謂管理學(xué)就是指管理者的性格特質(zhì)、個(gè)人魅力和勤奮程度等一些個(gè)性特征。
  　　
  　　工業(yè)革命之后，技術(shù)發(fā)明的大量涌現(xiàn)，極大地推動(dòng)了生產(chǎn)力的提高。生產(chǎn)的規(guī)?；?、勞動(dòng)力的密集化給傳統(tǒng)的管理方式帶來了極大的挑戰(zhàn)。這一時(shí)期，工廠管理基本上是靠雇傭童工和女工解決勞工荒、靠盡量的壓低工資控制成本、靠嚴(yán)厲的體罰來維持生產(chǎn)紀(jì)律，工人的命運(yùn)極其悲慘，以至于馬歇爾對(duì)于工人生活的改善一直持悲觀態(tài)度，他認(rèn)為資本家僅會(huì)支付工人維持自己和家庭最低生活的工資，支付更多便是浪費(fèi)。馬克思也認(rèn)同此觀點(diǎn)，也就是在這一時(shí)期，社會(huì)主義思潮開始出現(xiàn)，對(duì)于資本家剝削工人的現(xiàn)象進(jìn)行了猛烈的抨擊，并提出了生產(chǎn)資料的公有化的社會(huì)主義理想。
  　　
  　　如果說這一時(shí)期有什么需要提到的管理創(chuàng)新的話，那么不能不提到承包制和計(jì)件工資。隨著工業(yè)生產(chǎn)的規(guī)?；?，工藝流程的復(fù)雜化，光靠一兩個(gè)管理人員難以控制生產(chǎn)，于是，管理者開始把相關(guān)的工作進(jìn)行分包，交給別的管理者去做。同時(shí)，因?yàn)楣蛦T的增加，監(jiān)工對(duì)于雇員消極怠工的監(jiān)督越來越難，為了提高工人的積極性，由計(jì)件工資取代計(jì)時(shí)工資就非常合理了。
  　　
  　　總之，在科學(xué)管理學(xué)的鼻祖泰羅之前，管理學(xué)幾乎沒有什么系統(tǒng)的知識(shí)體系，只是一些零散的發(fā)現(xiàn)和進(jìn)步，更談不上成為一門學(xué)科。泰羅提出一系列的科學(xué)管理理論，不僅僅使管理學(xué)正式成為一門學(xué)科，而且在實(shí)踐中也取得了很大的成效。泰羅的科學(xué)管理理論主要的核心觀念是：在工人的勞動(dòng)方面，泰羅強(qiáng)調(diào)分解分析工人的動(dòng)作，并進(jìn)行優(yōu)化固定，這樣既可以減少疲勞，又可以提高生產(chǎn)率；在薪酬方面，泰羅認(rèn)為不應(yīng)該克扣工資，如果工人提高勞動(dòng)生產(chǎn)率并增加了產(chǎn)出，那么就應(yīng)該按照事先約定的工資率支付工資，而不是像當(dāng)時(shí)普遍存在的那樣，干的越多，克扣的也越多；引起巨大爭(zhēng)議的是泰羅的人力資源管理，泰羅根據(jù)工人的自身?xiàng)l件，把工人進(jìn)行了優(yōu)劣分層，并分別對(duì)待。這導(dǎo)致工會(huì)認(rèn)為其侵犯人權(quán)，給泰羅帶來了很大的麻煩。
  　　
  　　自泰羅始，人們開始意識(shí)到管理學(xué)是一門科學(xué)，管理學(xué)開始走上了科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)和量化的發(fā)展道路，一大批管理學(xué)家追隨泰羅的腳步，豐富和發(fā)展了科學(xué)管理學(xué)理論?？偟膩砜矗┝_之后的管理學(xué)家聚焦于提高生產(chǎn)效率，所以，作者也把這一時(shí)期的管理學(xué)理論稱為效率主義。比如，甘特發(fā)展了泰羅的薪酬制度理論，在計(jì)件工資的基礎(chǔ)上，增加了“績效”工資，在保質(zhì)保量及時(shí)的完成工作以后，會(huì)得到一筆額外的獎(jiǎng)勵(lì)工資，這樣就更加提高了工人的積極性，甘特還用圖表的形式來記錄任務(wù)的完成情況，更加直觀方便的進(jìn)行管理。吉爾布雷斯夫婦則更加聚焦于對(duì)于建筑工人動(dòng)作分解的研究和優(yōu)化，以減少疲勞，提高效率。同時(shí)加爾布雷斯夫婦更加關(guān)注工人的心理狀況，不贊成用高壓模式進(jìn)行管理，他們提倡用展開競(jìng)賽的方式來激發(fā)工人的積極性，也就是說不能推著工人走，而應(yīng)該拉著工人走。埃默森則發(fā)展了組織理論，提出直線組織和參謀組織的平行運(yùn)行機(jī)制，直線組織在參謀組織的基礎(chǔ)上去進(jìn)行監(jiān)督和行使權(quán)力，這一形式既保持了擁有專門知識(shí)的長處，又排除了使指揮鏈發(fā)生斷裂的短處。另外，埃默森也非常重視會(huì)計(jì)在管理中的應(yīng)用。而庫克則把效率主義的原則運(yùn)用到教育領(lǐng)域，因?yàn)榻逃I(lǐng)域涉及到的并非簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，對(duì)于勞動(dòng)過程的管理和控制更加困難，所以，庫克不僅強(qiáng)調(diào)科學(xué)的管理制度，也更加強(qiáng)調(diào)制度運(yùn)行中人與人之間的信任關(guān)系。
  　　
  　　最初的管理學(xué)大部分是運(yùn)用于工業(yè)管理，庫克開始將管理學(xué)原則開始運(yùn)用到非工業(yè)領(lǐng)域，而法約爾則把管理學(xué)的原則應(yīng)用到行政管理中，法約爾把行政管理的職能分為：預(yù)測(cè)、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。并提出了14項(xiàng)管理原則：分工、權(quán)力、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一指導(dǎo)、個(gè)人利益服從集體利益、報(bào)酬、集權(quán)、等級(jí)線、秩序、平等、人員穩(wěn)定、主動(dòng)性、團(tuán)結(jié)精神。我們可以看到，體力勞動(dòng)為主導(dǎo)的工業(yè)管理和腦力勞動(dòng)為主導(dǎo)的行政管理還是有很大的差別的。
  　　
  　　我們回顧的這些管理學(xué)家都是在體力勞動(dòng)為主導(dǎo)的工業(yè)社會(huì)中，他們的管理學(xué)理論聚焦于提高體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率和積極性。而隨著技術(shù)的發(fā)展和進(jìn)步，低端的制造業(yè)逐漸淡出了舞臺(tái)，取而代之的是技術(shù)密集型和知識(shí)密集型的產(chǎn)業(yè)體系，雇員也由體力勞動(dòng)為主導(dǎo)的產(chǎn)業(yè)工人逐步發(fā)展到以知識(shí)生產(chǎn)為主導(dǎo)的白領(lǐng)。適用于體力勞動(dòng)者的管理體系已逐漸不適用于新型的產(chǎn)業(yè)形態(tài)。
  　　
  　　由對(duì)體力勞動(dòng)者的管理模式發(fā)展到腦力勞動(dòng)者為主導(dǎo)的管理模式是一個(gè)逐步的過程，這個(gè)過渡的過程中，有一個(gè)重要的代表人物——梅奧。梅奧認(rèn)為技術(shù)主導(dǎo)型的社會(huì)過于強(qiáng)調(diào)工程技術(shù)，而忽視了個(gè)人的社會(huì)需求，他提倡應(yīng)該在效率的邏輯和工人感情的非邏輯之間維持一種平衡。作者雷恩更加強(qiáng)調(diào)管理學(xué)知識(shí)發(fā)展的內(nèi)在邏輯關(guān)系，對(duì)于產(chǎn)業(yè)形態(tài)對(duì)管理學(xué)的需求和推動(dòng)強(qiáng)調(diào)不夠，我個(gè)人感覺這是本書的一大不足之處。實(shí)際上，梅奧對(duì)工人感情的強(qiáng)調(diào)并非完全是管理學(xué)邏輯的演進(jìn)，更重要的是社會(huì)需求的推動(dòng)和啟發(fā)。
  　　
  　　現(xiàn)在，我們已經(jīng)進(jìn)入后工業(yè)化時(shí)期，工業(yè)化時(shí)期，工業(yè)生產(chǎn)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體。而在后工業(yè)時(shí)期，取代工業(yè)生產(chǎn)的是第三產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，也就是服務(wù)業(yè)、創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)和創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)的產(chǎn)業(yè)形態(tài)。適用于工業(yè)化生產(chǎn)的動(dòng)作分解優(yōu)化、計(jì)件工資、績效工資、直線組織以及簡(jiǎn)單的心理關(guān)懷等管理模式已不能滿足后工業(yè)化時(shí)期的業(yè)態(tài)。
  　　
  　　后工業(yè)化時(shí)期，管理學(xué)的集大成者是德魯克，德魯克更加強(qiáng)調(diào)管理在實(shí)踐上的有效性，而不是理論上的正確性，這一觀點(diǎn)糾正了科學(xué)管理時(shí)代將管理學(xué)引向工程學(xué)的傾向。德魯克強(qiáng)調(diào)對(duì)于知識(shí)型員工應(yīng)該用目標(biāo)管理取代過程管理，對(duì)于腦力勞動(dòng)者，過程是看不見摸不著的，但成果可以評(píng)價(jià)，所以，目標(biāo)管理比過程控制更加有效。德魯克對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的諸多管理學(xué)課題都提出了獨(dú)到而深刻的見解，并得到了管理學(xué)實(shí)踐的驗(yàn)證，可惜的是，《管理思想的演變》對(duì)于德魯克的介紹非常簡(jiǎn)單，僅強(qiáng)調(diào)了目標(biāo)管理，而且對(duì)于目標(biāo)管理給管理學(xué)界帶來的革命意義并未強(qiáng)調(diào)。
  　　
  　　隨著產(chǎn)業(yè)形態(tài)和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系的日益復(fù)雜，而且又遇到70年代的社會(huì)動(dòng)蕩、經(jīng)濟(jì)混亂，機(jī)械的管理學(xué)原理已經(jīng)不能滿足管理學(xué)界面臨的復(fù)雜情境，于是權(quán)變理論應(yīng)運(yùn)而生了，所謂權(quán)變理論，就是根據(jù)遇到的實(shí)際情況，分析自變量，然后推出因變量。根據(jù)決策所依賴的具體因素來進(jìn)行分析并支持決策。
  　　
  　　本書給我的印象就是，所有現(xiàn)代的理論其實(shí)都能在以前的理論中找到種子，比如，XY理論。XY理論更加強(qiáng)調(diào)對(duì)雇員的人道主義關(guān)懷，更加關(guān)注雇員的心理和情緒，希望雇員能在興趣和成就感的驅(qū)使下，積極主動(dòng)的進(jìn)行工作并承擔(dān)責(zé)任，這種管理理論非常適用于創(chuàng)新型的團(tuán)體，比如GOOGLE的研發(fā)部門。實(shí)際上XY理論在吉爾布雷斯夫婦的管理心理學(xué)、梅奧主義以及瑪麗?福萊特的完形心理學(xué)中已經(jīng)埋下了種子，最終發(fā)展到一個(gè)很高的階段。
  　　
•   　　看該書的幾個(gè)發(fā)現(xiàn)：
  　　 1 在管理史上名聲大噪的人物或是出身富豪，或是工程師，或干脆本人就是老板。
  　　 2 這些管理學(xué)家不只是學(xué)問家，他們都和當(dāng)時(shí)的政界、軍界、商界有著密切的聯(lián)系。
  　　 3 盡管西方人一直反對(duì)家族世襲的政治治理方式，但美國的大企業(yè)歷經(jīng)百年從來都是自己家族繼承掌門人。
  　　
•   　　據(jù)說這是管理學(xué)的經(jīng)典名著，由于我是初學(xué)者，很多理論都不大看得懂，但是這書的作者很有見地，我覺得從中獲益非淺，值得推薦。

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