績(jī)效管理

內(nèi)容概要

　　《績(jī)效管理》從現(xiàn)代績(jī)效管理概念出發(fā)，圍繞績(jī)效管理系統(tǒng)展開(kāi)闡述；在討論績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上，著重討論績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)方法、績(jī)效溝通與指導(dǎo)，以及績(jī)效管理的培訓(xùn)、實(shí)施與監(jiān)控，最后分析了績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)?！犊?jī)效管理》理論結(jié)合實(shí)踐，每章開(kāi)頭都有反映績(jī)效管理現(xiàn)實(shí)的案例作為引導(dǎo)，既應(yīng)用我國(guó)經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)有效的理論和方法，又借鑒國(guó)外較先進(jìn)的理論和方法做深入的分析，具有一定的理論深度和可操作性、應(yīng)用性?！犊?jī)效管理》適合于企業(yè)中高層直線管理人員、人力資源管理專業(yè)人員的閱讀和參考，也適合于工商管理（或企業(yè)管理）專業(yè)、人力資源管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)和參考。

作者簡(jiǎn)介

　　顧琴軒，管理學(xué)博士，中國(guó)人力資源管理教學(xué)與實(shí)踐研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、上海市勞動(dòng)學(xué)會(huì)理事、美國(guó)管理學(xué)術(shù)學(xué)會(huì)（AOM）會(huì)員?！　?997年在美國(guó)康涅狄格大學(xué)商學(xué)院研修人力資源管理，2001年在香港科技大學(xué)研修管理研究方法，2003年在美國(guó)新澤西州州立大學(xué)商學(xué)院研究合作項(xiàng)目。主持完成一項(xiàng)國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目，承擔(dān)一項(xiàng)國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目及多項(xiàng)國(guó)家科技部軟科學(xué)項(xiàng)目和上海市政府咨詢項(xiàng)目。另外主持企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域咨詢項(xiàng)目20余項(xiàng)。　　在《上海交通大學(xué)學(xué)報(bào)》、《Joumal of china Textile universrty》、《中國(guó)管理科學(xué)》、《企業(yè)管理》、《管理現(xiàn)代化》、《科學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》、《中國(guó)工業(yè)報(bào)》、《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》等刊物發(fā)表論文40多篇。論文多次被國(guó)家科委檢索收集、被中國(guó)人民大學(xué)報(bào)刊資料中心全文轉(zhuǎn)載、被上海政府部門內(nèi)刊及其他報(bào)刊轉(zhuǎn)載或引用。主編《組織行為學(xué)：新經(jīng)濟(jì)、新環(huán)境、新思維》（上海人民出版社，2003年），專著《國(guó)企經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值。

書(shū)籍目錄

　　第1章　績(jī)效管理概論　　1.1　績(jī)效管理及其相關(guān)概念　　1.2　績(jī)效管理系統(tǒng)　　1.3　績(jī)效管理的誤區(qū)與問(wèn)題　　1.4　績(jī)效管理的地位與作用　　第2章　績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)　　2.1　組織環(huán)境的分析與診斷　　2.2　績(jī)效目標(biāo)的建立　　2.3　績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)　　第3章　績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)　　3.1　績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)　　3.2　結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)指標(biāo)　　3.3　過(guò)程導(dǎo)向的評(píng)價(jià)指標(biāo)　　3.4　過(guò)程與結(jié)果評(píng)價(jià)的動(dòng)態(tài)平衡　　第4章　常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法　　4.1　與預(yù)期目標(biāo)相比較的評(píng)價(jià)方法　　4.2　與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的評(píng)價(jià)方法　　4.3　不同個(gè)體相互比較的評(píng)價(jià)方法　　第5章　新興的績(jī)效評(píng)價(jià)方法　　5.1　360度　　5.2　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)　　5.3　平衡計(jì)分卡　　第6章　績(jī)效溝通與指導(dǎo)　　6.1　績(jī)效溝通的一般藝術(shù)　　6.2　績(jī)效評(píng)估面談　　6.3　績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)　　第7章　績(jī)效管理培訓(xùn)　　7.1　績(jī)效管理培訓(xùn)需求分析　　7.2　績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃　　7.3　績(jī)效管理培訓(xùn)實(shí)施與評(píng)估　　第8章　績(jī)效管理的實(shí)施與監(jiān)控　　8.1　績(jī)效管理實(shí)施的試點(diǎn)與準(zhǔn)備　　8.2　績(jī)效管理實(shí)施流程　　8.3　績(jī)效評(píng)估實(shí)施中的政治因素與主觀偏差　　8.4　績(jī)效排名與末位淘汰　　第9章　績(jī)效管理的趨勢(shì)與展望　　9.1　6c與績(jī)效管理　　9.2　團(tuán)隊(duì)與績(jī)效管理　　9.3　員工開(kāi)發(fā)與績(jī)效管理　　參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　績(jī)效評(píng)估部分，還包括績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋和績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用。因　　此，需要設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋方式和途徑。管理者對(duì)不同崗位的員工和　　不同績(jī)效表現(xiàn)的員工采用的反饋方式不完全相同，有的是以績(jī)效面談的方式　　，有的是以書(shū)面的方式，有的是采用小型會(huì)議的方式?？?jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用　　設(shè)計(jì)需要根據(jù)績(jī)效管理目標(biāo)和績(jī)效評(píng)估目標(biāo)進(jìn)行，并在績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用實(shí)　　施過(guò)程中跟蹤、監(jiān)控和總結(jié)，為績(jī)效管理系統(tǒng)的更新和完善提供依據(jù)?！　?. 績(jī)效管理系統(tǒng)的試點(diǎn)實(shí)施與評(píng)估　　績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)好以后，通常不立即作為政策或制度在企業(yè)內(nèi)正式實(shí)　　施，而是進(jìn)行試點(diǎn)性實(shí)施。企業(yè)可以選擇某個(gè)或某幾個(gè)部門試點(diǎn)，也可以選　　擇在整個(gè)企業(yè)層面試點(diǎn)。在試點(diǎn)基礎(chǔ)上評(píng)估和總結(jié)試點(diǎn)效果?！　?．評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)　　在績(jī)效管理系統(tǒng)試點(diǎn)及對(duì)試點(diǎn)評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)照評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)目　　標(biāo)和評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)內(nèi)容對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)估?！　】?jī)效管理系統(tǒng)的有效性體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行的能力。因此，合理評(píng)　　價(jià)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)非常重要?！　∫懻摽?jī)效管理系統(tǒng)的有效性，則必須結(jié)合績(jī)效管理的含義，它首先不　　應(yīng)該被錯(cuò)誤地認(rèn)為是績(jī)效考核或者是一年一次的形式化填表工作，而是作為　　管理者和員工就工作目標(biāo)及如何達(dá)成目標(biāo)所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。其次，明確績(jī)　　效管理是一個(gè)系統(tǒng)的體系，從程序上主要?jiǎng)澐譃榭?jī)效計(jì)劃、績(jī)效促進(jìn)、績(jī)效　　評(píng)估三個(gè)循環(huán)階段。因此，評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)也是側(cè)重評(píng)價(jià)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效　　促進(jìn)、績(jī)效評(píng)估三個(gè)部分?！　∈紫?，從績(jī)效計(jì)劃來(lái)看，它是績(jī)效管理的起點(diǎn)，有一個(gè)好的績(jī)效計(jì)劃意　　味著績(jī)效管理成功了一半。它應(yīng)該是建立在公司整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上并對(duì)戰(zhàn)略　　進(jìn)行分析依次分解，經(jīng)過(guò)公司工作重點(diǎn)、到部門工作重點(diǎn)、再到具體的工作　　崗位。從上到下或者自下而上都是統(tǒng)一、明確的，并且是具有引導(dǎo)性的。通　　常我們對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的判斷是依據(jù)SMART原則，即其具體性、可衡量性、可　　獲得性、緊密相關(guān)性和時(shí)間限制性等五個(gè)方面?？梢哉f(shuō)，這也是對(duì)整個(gè)績(jī)效　　管理系統(tǒng)合理性進(jìn)行評(píng)價(jià)的首要步驟?！　∑浯危瑥目?jī)效促進(jìn)來(lái)看，它是主管促進(jìn)員工達(dá)成績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程，聯(lián)結(jié)　　了績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效評(píng)價(jià)兩個(gè)環(huán)節(jié)。做好績(jī)效促進(jìn)，必須要在做好數(shù)據(jù)收集和　　記錄的基礎(chǔ)上保持好管理者和員工之間的持續(xù)溝通，以分享信息?？梢哉f(shuō)，　　沒(méi)有溝通就不是績(jī)效管理，它是績(jī)效管理系統(tǒng)能夠在企業(yè)內(nèi)部得到成功實(shí)施　　的重要保障。　　第三，從績(jī)效評(píng)估來(lái)看，評(píng)估方法的選擇是一個(gè)關(guān)鍵而敏感的問(wèn)題。由　　于導(dǎo)入績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)踐直接影響到績(jī)效考評(píng)氛圍的形成，在一個(gè)剛開(kāi)始　　導(dǎo)人績(jī)效管理系統(tǒng)的企業(yè)，如果機(jī)械地套用一些現(xiàn)成的評(píng)估方法和手段，很　　容易使考核過(guò)程成為考核者與被考核者之間博弈的游戲，結(jié)果可能使員工與　　主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情，導(dǎo)致協(xié)同性下降；或者成為填表　　游戲，結(jié)果使考核流于形式，這樣都不能真正發(fā)揮提高績(jī)效的作用。因此，　　合理的評(píng)價(jià)方法和手段應(yīng)該慎重考慮公司本身特點(diǎn)、考評(píng)者和被考評(píng)者的特　　點(diǎn)，確保員工充分參與，在定量與定性之間尋求合理而公正、公平的平衡點(diǎn)　　支持。績(jī)效評(píng)估還必須包括績(jī)效反饋。它讓員工了解組織對(duì)自己工作績(jī)效的　　看法，讓員工和主管共同分析和找出雙方有待改進(jìn)的地方，共同確定下一周　　期的績(jī)效計(jì)劃和改進(jìn)點(diǎn)。績(jī)效反饋是為最終的績(jī)效改善提供支持，其作用可　　以反映出績(jī)效管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)性和成長(zhǎng)性。

編輯推薦

　　《績(jī)效管理》為《企業(yè)人力資源管理》叢書(shū)之一，是一本既重視績(jī)效管理的基本原理又強(qiáng)調(diào)實(shí)用方法的書(shū)，介紹績(jī)效管理比較成熟的、具有普遍性和規(guī)律性的知識(shí)?！犊?jī)效管理》中在討論績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上，著重討論績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)方法、績(jī)效溝通與指導(dǎo)，以及績(jī)效管理的培訓(xùn)、實(shí)施與監(jiān)控，最后分析了績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)。每章開(kāi)頭都有反映績(jī)效管理現(xiàn)實(shí)的案例作為引導(dǎo)，具有一定的理論深度和可操作性、應(yīng)用性。

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