績效管理

內(nèi)容概要

　　《績效管理》從現(xiàn)代績效管理概念出發(fā)，圍繞績效管理系統(tǒng)展開闡述；在討論績效管理系統(tǒng)開發(fā)和設(shè)計基礎(chǔ)上，著重討論績效評價指標(biāo)、績效評價方法、績效溝通與指導(dǎo)，以及績效管理的培訓(xùn)、實施與監(jiān)控，最后分析了績效管理的發(fā)展趨勢?！犊冃Ч芾怼防碚摻Y(jié)合實踐，每章開頭都有反映績效管理現(xiàn)實的案例作為引導(dǎo)，既應(yīng)用我國經(jīng)實踐檢驗有效的理論和方法，又借鑒國外較先進(jìn)的理論和方法做深入的分析，具有一定的理論深度和可操作性、應(yīng)用性?！犊冃Ч芾怼愤m合于企業(yè)中高層直線管理人員、人力資源管理專業(yè)人員的閱讀和參考，也適合于工商管理（或企業(yè)管理）專業(yè)、人力資源管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)和參考。

作者簡介

　　顧琴軒，管理學(xué)博士，中國人力資源管理教學(xué)與實踐研究會副會長、上海市勞動學(xué)會理事、美國管理學(xué)術(shù)學(xué)會（AOM）會員?！　?997年在美國康涅狄格大學(xué)商學(xué)院研修人力資源管理，2001年在香港科技大學(xué)研修管理研究方法，2003年在美國新澤西州州立大學(xué)商學(xué)院研究合作項目。主持完成一項國家社會科學(xué)基金項目，承擔(dān)一項國家自然科學(xué)基金項目及多項國家科技部軟科學(xué)項目和上海市政府咨詢項目。另外主持企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域咨詢項目20余項?！　≡凇渡虾＝煌ù髮W(xué)學(xué)報》、《Joumal of china Textile universrty》、《中國管理科學(xué)》、《企業(yè)管理》、《管理現(xiàn)代化》、《科學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》、《中國工業(yè)報》、《中國人力資源開發(fā)》等刊物發(fā)表論文40多篇。論文多次被國家科委檢索收集、被中國人民大學(xué)報刊資料中心全文轉(zhuǎn)載、被上海政府部門內(nèi)刊及其他報刊轉(zhuǎn)載或引用。主編《組織行為學(xué)：新經(jīng)濟(jì)、新環(huán)境、新思維》（上海人民出版社，2003年），專著《國企經(jīng)營者人力資本價值。

書籍目錄

　　第1章　績效管理概論　　1.1　績效管理及其相關(guān)概念　　1.2　績效管理系統(tǒng)　　1.3　績效管理的誤區(qū)與問題　　1.4　績效管理的地位與作用　　第2章　績效管理系統(tǒng)的開發(fā)與設(shè)計　　2.1　組織環(huán)境的分析與診斷　　2.2　績效目標(biāo)的建立　　2.3　績效管理系統(tǒng)的設(shè)計　　第3章　績效評價指標(biāo)　　3.1　績效評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)　　3.2　結(jié)果導(dǎo)向的評價指標(biāo)　　3.3　過程導(dǎo)向的評價指標(biāo)　　3.4　過程與結(jié)果評價的動態(tài)平衡　　第4章　常用的績效評價方法　　4.1　與預(yù)期目標(biāo)相比較的評價方法　　4.2　與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的評價方法　　4.3　不同個體相互比較的評價方法　　第5章　新興的績效評價方法　　5.1　360度　　5.2　關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)　　5.3　平衡計分卡　　第6章　績效溝通與指導(dǎo)　　6.1　績效溝通的一般藝術(shù)　　6.2　績效評估面談　　6.3　績效改進(jìn)的指導(dǎo)　　第7章　績效管理培訓(xùn)　　7.1　績效管理培訓(xùn)需求分析　　7.2　績效管理培訓(xùn)計劃　　7.3　績效管理培訓(xùn)實施與評估　　第8章　績效管理的實施與監(jiān)控　　8.1　績效管理實施的試點與準(zhǔn)備　　8.2　績效管理實施流程　　8.3　績效評估實施中的政治因素與主觀偏差　　8.4　績效排名與末位淘汰　　第9章　績效管理的趨勢與展望　　9.1　6c與績效管理　　9.2　團(tuán)隊與績效管理　　9.3　員工開發(fā)與績效管理　　參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　績效評估部分，還包括績效評估結(jié)果的反饋和績效評估結(jié)果的應(yīng)用。因　　此，需要設(shè)計績效評估結(jié)果的反饋方式和途徑。管理者對不同崗位的員工和　　不同績效表現(xiàn)的員工采用的反饋方式不完全相同，有的是以績效面談的方式　　，有的是以書面的方式，有的是采用小型會議的方式?？冃гu估結(jié)果的應(yīng)用　　設(shè)計需要根據(jù)績效管理目標(biāo)和績效評估目標(biāo)進(jìn)行，并在績效評估結(jié)果應(yīng)用實　　施過程中跟蹤、監(jiān)控和總結(jié)，為績效管理系統(tǒng)的更新和完善提供依據(jù)?！　?. 績效管理系統(tǒng)的試點實施與評估　　績效管理系統(tǒng)設(shè)計好以后，通常不立即作為政策或制度在企業(yè)內(nèi)正式實　　施，而是進(jìn)行試點性實施。企業(yè)可以選擇某個或某幾個部門試點，也可以選　　擇在整個企業(yè)層面試點。在試點基礎(chǔ)上評估和總結(jié)試點效果?！　?．評估績效管理系統(tǒng)　　在績效管理系統(tǒng)試點及對試點評估的基礎(chǔ)上，對照評估績效管理系統(tǒng)目　　標(biāo)和評估績效管理系統(tǒng)設(shè)計內(nèi)容對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評估?！　】冃Ч芾硐到y(tǒng)的有效性體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行的能力。因此，合理評　　價企業(yè)績效管理系統(tǒng)非常重要。　　要討論績效管理系統(tǒng)的有效性，則必須結(jié)合績效管理的含義，它首先不　　應(yīng)該被錯誤地認(rèn)為是績效考核或者是一年一次的形式化填表工作，而是作為　　管理者和員工就工作目標(biāo)及如何達(dá)成目標(biāo)所達(dá)成共識的過程。其次，明確績　　效管理是一個系統(tǒng)的體系，從程序上主要劃分為績效計劃、績效促進(jìn)、績效　　評估三個循環(huán)階段。因此，評價績效管理系統(tǒng)也是側(cè)重評價績效計劃、績效　　促進(jìn)、績效評估三個部分?！　∈紫?，從績效計劃來看，它是績效管理的起點，有一個好的績效計劃意　　味著績效管理成功了一半。它應(yīng)該是建立在公司整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上并對戰(zhàn)略　　進(jìn)行分析依次分解，經(jīng)過公司工作重點、到部門工作重點、再到具體的工作　　崗位。從上到下或者自下而上都是統(tǒng)一、明確的，并且是具有引導(dǎo)性的。通　　常我們對于績效計劃的判斷是依據(jù)SMART原則，即其具體性、可衡量性、可　　獲得性、緊密相關(guān)性和時間限制性等五個方面?？梢哉f，這也是對整個績效　　管理系統(tǒng)合理性進(jìn)行評價的首要步驟?！　∑浯?，從績效促進(jìn)來看，它是主管促進(jìn)員工達(dá)成績效計劃的過程，聯(lián)結(jié)　　了績效計劃與績效評價兩個環(huán)節(jié)。做好績效促進(jìn)，必須要在做好數(shù)據(jù)收集和　　記錄的基礎(chǔ)上保持好管理者和員工之間的持續(xù)溝通，以分享信息?？梢哉f，　　沒有溝通就不是績效管理，它是績效管理系統(tǒng)能夠在企業(yè)內(nèi)部得到成功實施　　的重要保障?！　〉谌瑥目冃гu估來看，評估方法的選擇是一個關(guān)鍵而敏感的問題。由　　于導(dǎo)入績效管理系統(tǒng)的實踐直接影響到績效考評氛圍的形成，在一個剛開始　　導(dǎo)人績效管理系統(tǒng)的企業(yè)，如果機(jī)械地套用一些現(xiàn)成的評估方法和手段，很　　容易使考核過程成為考核者與被考核者之間博弈的游戲，結(jié)果可能使員工與　　主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情，導(dǎo)致協(xié)同性下降；或者成為填表　　游戲，結(jié)果使考核流于形式，這樣都不能真正發(fā)揮提高績效的作用。因此，　　合理的評價方法和手段應(yīng)該慎重考慮公司本身特點、考評者和被考評者的特　　點，確保員工充分參與，在定量與定性之間尋求合理而公正、公平的平衡點　　支持?？冃гu估還必須包括績效反饋。它讓員工了解組織對自己工作績效的　　看法，讓員工和主管共同分析和找出雙方有待改進(jìn)的地方，共同確定下一周　　期的績效計劃和改進(jìn)點?？冃Х答伿菫樽罱K的績效改善提供支持，其作用可　　以反映出績效管理系統(tǒng)的動態(tài)性和成長性。

編輯推薦

　　《績效管理》為《企業(yè)人力資源管理》叢書之一，是一本既重視績效管理的基本原理又強(qiáng)調(diào)實用方法的書，介紹績效管理比較成熟的、具有普遍性和規(guī)律性的知識?！犊冃Ч芾怼分性谟懻摽冃Ч芾硐到y(tǒng)開發(fā)和設(shè)計基礎(chǔ)上，著重討論績效評價指標(biāo)、績效評價方法、績效溝通與指導(dǎo)，以及績效管理的培訓(xùn)、實施與監(jiān)控，最后分析了績效管理的發(fā)展趨勢。每章開頭都有反映績效管理現(xiàn)實的案例作為引導(dǎo)，具有一定的理論深度和可操作性、應(yīng)用性。

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