招聘與面試

內(nèi)容概要

　　為了滿足廣大企業(yè)在人員招聘面試工作方面的需要，《招聘與面試》從實(shí)際操作技術(shù)的角度出發(fā)，首次提出了“基于戰(zhàn)略的招聘工作體系”的完整框架：戰(zhàn)略層面的招聘戰(zhàn)略制定、制度層面的招聘流程建設(shè)和技術(shù)層面的招聘策略選擇，三者共同構(gòu)成了企業(yè)招聘工作體系的基礎(chǔ)。有了戰(zhàn)略、制度和策略作為基礎(chǔ)和保障，招聘面試工作才能得以順利組織和實(shí)施。　　《招聘與面試》第2章至第4章分別介紹了招聘戰(zhàn)略制定、招聘流程建設(shè)、招聘策略選擇的方法，第5章闡述了招聘面試工作組織實(shí)施的一般操作步驟，第6章介紹了招聘面試工作結(jié)束后的總結(jié)與評估方法。為了增加《招聘與面試》實(shí)戰(zhàn)性和可操作性，第7至第11章分別詳細(xì)介紹了筆試、面試、結(jié)構(gòu)式面試和評價(jià)中心等具體面試篩選技術(shù)及其操作方法。

作者簡介

　　趙永樂，山東威海人。河海大學(xué)人力資源研究中心主任，商學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師。中國人才研究地常務(wù)理事，全國人才學(xué)教學(xué)研究會(huì)副理事長。江蘇省社會(huì)學(xué)學(xué)會(huì)副會(huì)長，省人才學(xué)會(huì)副會(huì)長，省人力資源學(xué)會(huì)副會(huì)長。遼寧省人事人才工作決策咨詢顧問。出版著作43部，發(fā)表文章182篇，主持參加國家有、省部級(jí)課題41項(xiàng)，獲全國性和省部級(jí)一等獎(jiǎng)6項(xiàng)、二等獎(jiǎng)7項(xiàng)、三等獎(jiǎng)若干項(xiàng)。先后擔(dān)任過中唱音像公司、雨潤集團(tuán)、南京卷煙廠、南京新港開發(fā)區(qū)、無錫新區(qū)、深圳匯德源公司、常州通力達(dá)公司等40余家企業(yè)管理顧問。承擔(dān)企業(yè)診斷與發(fā)展策劃、崗位目標(biāo)管理、招聘面試、組織設(shè)計(jì)、工作分析、績效管理、薪酬管理、經(jīng)理培訓(xùn)、內(nèi)部競崗等50余項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目。

書籍目錄

　　第1章 緒論1.1 招聘面試的含義及歷史發(fā)展1.2 招聘面試工作的困難與對策1.3 基于戰(zhàn)略的招聘工作體系第2章 招聘面試戰(zhàn)略制定2.1 招聘計(jì)劃制定2.2 招聘職位分析2.3 招聘環(huán)境分析第3章 招聘工作流程建設(shè)3.1 企業(yè)流程概述3.2 招聘面試的一般程序3.3 招聘面試流程的建設(shè)第4章 招聘策略選擇4.1 招聘策略選擇的內(nèi)容4.2 招聘計(jì)劃的策略選擇4.3 人員招募的策略選擇4.4 人員篩選與錄用的策略選擇第5章 招聘工作的組織實(shí)施5.1 招聘準(zhǔn)備工作5.2 人員招募工作5.3 人員篩選工作5.4 人員聘用工作第6章 招聘工作的總結(jié)與評估6.1 招聘工作總結(jié)6.2 招聘工作評估第7章 筆試技術(shù)7.1 筆試的概述7.2 筆試題目的編制7.3 筆試題編制技術(shù)7.4 筆試的組織管理第8章 面試準(zhǔn)備與基于勝任力模型的面試8.1 面試概述8.2 面試的準(zhǔn)備8.3 基于勝任力模型的面試第9章 面試技術(shù)9.1 面試的技巧9.2 面試成績的評定9.3 面試誤差的避免9.4 行為式面試第10章 結(jié)構(gòu)化面試10.1 結(jié)構(gòu)化面試概述10.2 結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備10.3 結(jié)構(gòu)化面試試題設(shè)計(jì)10.4 結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施與評價(jià)第11章 評價(jià)中心技術(shù)11.1 評價(jià)中心技術(shù)概述11.2 文件筐測驗(yàn)11.3 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　1．人員招聘是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)　　首先，招聘工作是與其他人力資源管理活動(dòng)密切相關(guān)的工作過程，對其他人力資源工作都會(huì)產(chǎn)生重大影響。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)基本都包含“選、育、用、留”四個(gè)環(huán)節(jié)，在這四個(gè)環(huán)節(jié)中，人員招聘是第一環(huán)節(jié)，是其他人力資源工作開展的輸入和前提，直接決定了新招聘的員工的知識(shí)背景、技能高低、基本素質(zhì)、文化適應(yīng)性等是否符合企業(yè)發(fā)展的要求，對人力資源的“育”、“用”和“留”等工作都有決定性影響?！　∑浯?，招聘是企業(yè)獲取人力資源最直接、最有效的手段。企業(yè)通過做好培訓(xùn)培養(yǎng)來增強(qiáng)員工的凝聚力，提高工作技能和工作效率，通過科學(xué)的績效管理和有效的薪酬激勵(lì)來激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而提高效率和產(chǎn)能。所以，企業(yè)人力資源工作的各項(xiàng)主要職能，無論是培訓(xùn)培養(yǎng)還是績效管理和薪酬激勵(lì)，其根本目的都是保證和提供充足、有效的人力資源，來保障企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘當(dāng)然是其中獲取人力資源最直接、最有效的方法。當(dāng)然，這里并不是說其他工作不重要，如果沒有培訓(xùn)和激勵(lì)等工作，員工一盤散沙、效率低下，同樣很難解決企業(yè)發(fā)展所需的人力資源問題。但是，在獲取人力資源方面，培訓(xùn)、考核和激勵(lì)確實(shí)不如招聘那樣可以起到立竿見影的作用?！　?．招聘工作的好壞可以關(guān)系到企業(yè)的生死存亡　　首先，招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)能否獲得競爭優(yōu)勢。企業(yè)的生存與發(fā)展取決于在其行業(yè)競爭中的優(yōu)勢地位，取決于在某些方面是否有比其競爭者有高出一籌的能力，或者有獨(dú)特的、別人難以在短期內(nèi)模仿和趕上的優(yōu)勢。只有具備競爭優(yōu)勢的企業(yè)才能保證其生存和發(fā)展的生命力。在所有構(gòu)成企業(yè)競爭優(yōu)勢的要素中，人的因素是最重要的，是企業(yè)生存和發(fā)展的“第一要素”。企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都必須以人力資源的質(zhì)量要素為基本前提。而企業(yè)招聘工作的好壞直接決定了企業(yè)引進(jìn)和輸入的人力資源的質(zhì)和量。因此，做好招聘工作，是企業(yè)獲得足夠的優(yōu)秀合適人才、爭取競爭優(yōu)勢的根本途徑和必由之路。　　其次，企業(yè)的招聘工作還關(guān)系到企業(yè)在公眾心目中的形象。通常情況下，求職者在求職過程中首先關(guān)注的是企業(yè)的名聲和形象。有好名聲的企業(yè)一般是與企業(yè)較高的發(fā)展前景、個(gè)人較大的發(fā)展空間以及較高的薪酬聯(lián)系在一起的。企業(yè)無論在大眾傳播媒體上發(fā)布招聘信息，還是在人才市場上直接接受應(yīng)聘者的求職，在某種意義上都是企業(yè)形象和企業(yè)文化的展示。從招聘面試的整個(gè)過程來看，從招聘信息的發(fā)布，到篩選工作的組織與實(shí)施，都是企業(yè)與求職者的第一次全面接觸，直接在向求職者展示著企業(yè)的辦事效率和工作文化。這會(huì)在求職者心目中留下深刻的第一印象，這一印象的好壞，直接影響應(yīng)聘者對企業(yè)是不是合適的工作場所的判斷，影響企業(yè)招聘的成功，而且還會(huì)影響到求職者及其周圍的人對企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)的認(rèn)同，進(jìn)一步影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。因而，在招聘面試過程中企業(yè)若能創(chuàng)造出重視人才、尊重知識(shí)的企業(yè)文化和良好的企業(yè)形象，不僅有利于促進(jìn)現(xiàn)有員工的發(fā)展，也有利于吸引優(yōu)秀人才，對增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的后勁，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展大有幫助。許多企業(yè)發(fā)展壯大的實(shí)踐歷程，已經(jīng)充分證明了這一點(diǎn)。

編輯推薦

　　《招聘與面試》為《企業(yè)人力資源管理》叢書之一，是一本既重視招聘與面試的基本原理又強(qiáng)調(diào)實(shí)用方法的書，介紹招聘與面試比較成熟的、具有普遍性和規(guī)律性的知識(shí)。書中從實(shí)際操作技術(shù)的角度出發(fā)，首次提出了“基于戰(zhàn)略的招聘工作體系”的完整框架：戰(zhàn)略層面的招聘戰(zhàn)略制定、制度層面的招聘流程建設(shè)和技術(shù)層面的招聘策略選擇，三者共同構(gòu)成了企業(yè)招聘工作體系的基礎(chǔ)。語言生動(dòng)活潑，簡潔易懂，為讀者提供了一次輕松、愉快的學(xué)習(xí)管理的體驗(yàn)。

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