白領員工法律知識200問

內(nèi)容概要

翻開這套勞動法律知識系列叢書，也許你對我們有種既熟悉又陌生的感覺。對于我國著名勞動法專家董保華先生的名字，你可能早就耳熟，但是“董保華工作室”似乎是一張全新的面孔。它是由董保華發(fā)起成立的、一個匯集眾多勞動法人才的專業(yè)咨詢服務機構。隨著這套叢書的出版，董保華工作室正式與廣大企業(yè)和勞動者見面了。    這套叢書的誕生有其深刻的歷史背景和現(xiàn)實意義?！吨腥A人民共和國勞動法分頒布至今已走過了9個年頭，它對我國勞動用工體制的改革和勞動關系的調(diào)整起到了至關重要的推動作用。同時，在市場經(jīng)濟體制改革的過程中，我國勞動關系中還存在著大量不和諧的音符。僅以上海為例，近幾年來，勞動爭議數(shù)量猛增，勞動關系呈現(xiàn)出日趨緊張的狀態(tài)．其中一個重要原因是勞動法律法規(guī)本身非常龐雜，新的政策不斷出臺，對于廣大用人單位和勞動者來說又缺乏一種簡單快捷的方式掌握新的政策法規(guī)，因而面對層出不窮的勞動用工問題顯得束手無策。我們在工作過程中總是能夠深切地感受到人們對于勞動法知識的渴求。尤其是在2002年5月1日《上海市勞動合同條例》實施后，又在全社會掀起了學習勞動法律知識的熱潮。這套叢書共分兩個系列：一個是“企業(yè)系列”，書名為《中國企業(yè)勞動保障法律指南》，其中涉及企業(yè)簽約技巧法律知識、企業(yè)薪酬福利法律知識和企業(yè)如何處理勞動爭議等諸多法律問題；另一個是“員工系列”，由《白領員工法律知識200問》、《老職工法律知識200問》和《外地來滬就業(yè)人員法律知識200問》三本書組成。這樣的設計使企業(yè)和員工都可以根據(jù)各自不同的需要，按圖索驥，找到滿意的答案。這套叢書既可作為勞動者自學勞動法并用以保護自身權益的知識手冊，也可作為用人單位貫徹執(zhí)行勞動法的工作手冊和培訓教材。

作者簡介

董保華，1954年3月出生，1982年2月畢業(yè)于華東師范大學，現(xiàn)任華東政法大學教授、博士生導師，中國法學會社會法研究會副會長、中國勞動法學研究會副會長，中國勞動學會常務理事，上海市勞動學會勞動法專業(yè)委員會主任委員，上海市法學會勞動法研究會總干事。曾參與《中華人民共和國勞動法》論證和起草工作。1987年開始從事勞動法學研究以來，公開發(fā)表有關勞動法律方面的論著400余萬字。撰寫勞動法方面的著作主要有《勞動的法律保障》、《中國勞動法學》、《勞動法教程》、《“勞工神圣的衛(wèi)士”——勞動法》、《社會保障法律制度》、《勞動法原理》、《勞動法論》、《勞動關系調(diào)整的法律機制》、《社會法原論》、《勞動合同研究》、《社會保障的法學觀》、《勞動法精選案例一六重透視》、《勞動關系調(diào)整的社會化與國際化》、《勞動力派遣》等；公開發(fā)表論文 200余篇，其中在法學、勞動科學方面國家級的核心期刊上發(fā)表的論文約100篇，并有50多篇論文獲得司法部或上海市等有關部門評選的優(yōu)秀論文獎；同時，還主持或參與10多項司法部或上海市有關部門的研究課題，并多次獲獎。

書籍目錄

一、概述  1．哪些人是白領?哪些白領受勞動法保護?  2．港澳臺人員就業(yè)有哪些特殊規(guī)定?  3．外國人就業(yè)有哪些特殊規(guī)定?  4．如何看待畢業(yè)生就業(yè)時簽署的協(xié)議書?二、簽約與履約  5．白領也要簽勞動合同嗎?  6．勞動合同應當與誰簽?   7．簽勞動合同前，應該了解用人單位的哪些情況?  8．用人單位在招聘時，有權了解勞動者的哪些情況?  9．招聘廣告中的承諾該不該信?  10．空白的勞動合同，要不要簽?  11．勞動合同簽好后，可不可以留一份?  12．公司還沒成立，勞動合同應該與誰簽?  13．勞動合同有中文和外文兩個版本，應該以哪一個版本為準?  14．勞動合同應該具備哪些條款?   15．除必備條款外，勞動合同中還可以約定哪些條款?  16．試用期有多長?   17．試用期可以延長嗎?  18．有沒有試用期合同?  19．什么是見習期?與試用期有什么區(qū)別?  20.什么是服務期？  21.用人單位可以在哪些情裝飾品下約定服務期？  22.勞動合同可以把勞動法規(guī)定的解除條件當成終止條件來約定嗎？  23.用人單位可以規(guī)定員工不準在工作期間結婚嗎？  24.外商投資企業(yè)的勞動合同適用哪國法律？  25.外企/私企員工的檔案該放在哪兒？  26.勞動合同什么時候生效？  27.用英文名字簽勞動合同，有效嗎？  28.用人單位的代表在勞動合同上簽了字，但用人單位沒有蓋章，勞動合同生效嗎？  29.用人單位可以隨決變列員工的工作崗位嗎？  30.用人單位分立或其他單位合并時，勞動合同該如何履行？  ……三、保密協(xié)議與競業(yè)限制四、加班與休假五、薪酬、福利與保險六、跳槽、裁員與解約七、經(jīng)濟補償金八、勞動爭議及其解決九、附錄

章節(jié)摘錄

書摘    以上所提及的技術信息和經(jīng)營信息都有可能構成用人單位的商業(yè)秘密。但是具體哪一項信息是商業(yè)秘密，哪一項信息不是商業(yè)秘密，還應按照商業(yè)秘密的特點具體判定。至于員工是不是要承擔保密義務，除該項信息必須是商業(yè)秘密外，用人單位與員工之間還須就該項信息作出過保密的約定或者是在職務上存在保密的義務．43．如何判斷一項信息是不是商業(yè)秘密?    商業(yè)秘密首先是一種信息，但商業(yè)秘密又不同于其他信息，具有其自身的特點，歸納起來，主要有以下三方面特征：    (1)秘密性。也被稱為非公知性，這是商業(yè)秘密最重要的特征。國家工商行政管理局在《關于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》中指出：“不為公眾知悉，是指該信息是不能從公開渠道直接獲取的．”一種信息是否成為商業(yè)秘密，主要看這種信息是否已為公眾所知悉，是不是處于保密狀態(tài)中，一般人是否能夠通過正當?shù)耐緩捷p易地取得。值得注意的是，幾乎所有的商業(yè)秘密都不是絕對保密的。所謂的秘密性，只能是相對的。因為一種信息在使用或管理過程中不可避免地要向外界公開。不僅雇員在工作中可以知悉，用人單位的合作伙伴、政府的審批機構等都有可能接觸到商業(yè)秘密。但只要權利人采取了一定的保密措施，就可以認定是處于秘密狀態(tài)下。世界知識產(chǎn)權組織國際局亦指出秘密性“不要求絕對的秘密，只要不是通常與其打交道的圈子內(nèi)的人們普遍知悉或易于取得，該信息即被認定為秘密。”    (2)經(jīng)濟性。商業(yè)秘密的經(jīng)濟性是指商業(yè)秘密的使用可以為權利人帶來經(jīng)濟上的利益，使權利人擁有比不知曉或不使用該商業(yè)秘密的同行競爭者更有利的地位和競爭優(yōu)勢，從而能在競爭中占領先機。國家工商行政管理局在《關于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》中指出：“能為權利人帶來經(jīng)濟利益是指該信息能為權利人帶來現(xiàn)實的或者潛在的經(jīng)濟利益或者競爭優(yōu)勢。”但是商業(yè)秘密的價值并不必然與商業(yè)秘密的權利人取得該商業(yè)秘密所花費的成本之間有聯(lián)系。衡量商業(yè)秘密價值的標準只能是其本身所具有的、可能為權利人帶來的競爭優(yōu)勢。    (3)實用性。實用性指商業(yè)秘密具有確定的可應用性，能在工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營中應用并能創(chuàng)造出積極的經(jīng)濟效益和社會效益。因此一般的生產(chǎn)技術和經(jīng)營管理理論成果不是商業(yè)秘密。    員工是否違反了保密協(xié)議或保密條款，重要的一條是判定用人單位聲稱被員工泄露的信息是不是商業(yè)秘密。這就需要通過商業(yè)秘密的上述特征來判斷。其中首要的是看商業(yè)秘密是否處于保密措施之下。保密措施包括訂立保密協(xié)議、建立保密制度及其他合理的保密措施，如對商業(yè)秘密的存放、使用、轉移各環(huán)節(jié)采取有效的監(jiān)管措施等。如用人單位與員工僅約定某些信息是商業(yè)秘密，但是除了與員工簽訂保密協(xié)議外，并未采取任何其他措施保守該商業(yè)秘密，每一個員工都可以輕易地獲取，這種信息就不能被認定為商業(yè)秘密。當然用人單位不是國家安全部，其采取的保密措施，不可能十分嚴密，但只要有制度上的規(guī)定并配以人力及物力上的實際措施，商業(yè)秘密就可以成立。其次，看該商業(yè)秘密是否仍不被大眾所知，如果一種信息被用人單位歸人商業(yè)秘密的范圍，井采取了保密措施，但是該信息已被媒體公之于眾，則該信息亦不能被認定為商業(yè)秘密。    對于技術信息而言，“不為公眾所知悉”包含著新穎性和秘密性兩層含義。    新穎性要求該項技術信息與通行的、公知的技術有所區(qū)別，“不是本行業(yè)內(nèi)眾所周知的普通信息”是新穎性的最低限度，但這種最低限度的不同性應體現(xiàn)在該信息中的關鍵部分，即能確切體現(xiàn)一項技術信息的實質(zhì)部分，如果其與普通信息的不同性，僅體現(xiàn)在改變規(guī)格、尺度、參數(shù)、排列、單純手工藝的變更，或其他該行業(yè)業(yè)內(nèi)人士依靠基本常識或借助簡單的推理和實驗即可必然獲得的非實質(zhì)部分，則仍不能構成商業(yè)秘密的新穎性。該技術信息必須能夠在相當程度上加以精確界定，以將其與已進入公有領域的以及其信息中可以自由披露的其他部分分離開來。    秘密性則要求該項技術信息只為少數(shù)人知悉或使用，即不為公眾所知悉。對于“公眾”的范圍，應當認定為具有行業(yè)屬性的特定人，而不是所有的自然人。    因此，判斷一項信息是不是商業(yè)秘密，應該在以上原則的基礎上，根據(jù)該信息的特點具體判定，不能一概而論．44. 哪些商業(yè)秘密歸屬用人單位?    商業(yè)秘密的歸屬問題在高科技企業(yè)里尤為突出。任何企業(yè)的成果都是企業(yè)里的雇員完成的，但是雇員完成的成果卻不一定都是企業(yè)的成果，員工完全可以在業(yè)余時間里利用自己的知識和技能獨立創(chuàng)造出一項成果來。因此技術秘密可以分為職務技術成果與非職務技術成果兩種。    (1)職務技術成果是執(zhí)行法人或者其他組織的工作任務，或者主要是利用法人或者其他物質(zhì)技術條件所完成的技術成果。完成技術成果的個人無權處分該項技術成果，但有權在有關的技術成果文件上寫明自己是技術成果完成者的權利和取得榮譽證書、獎勵的權利?！爸饕帽締挝坏牡奈镔|(zhì)技術條件”，是指職工在完成技術成果的研究開發(fā)過程中，全部或者大部分利用了單位的資金、設備、器材或原材料，或者該項技術成果的實質(zhì)性內(nèi)容是在本單位尚未公開的技術成果、階段性成果或者關鍵技術基礎上完成的。在技術成果完成后，對其技術方案進行驗證性的不包含后續(xù)開發(fā)內(nèi)容的試驗、小試、中試而利用的物質(zhì)條件或者在研究開發(fā)過程中利用的本單位已經(jīng)向社會公開或已為本領域?qū)＜夜募夹g信息，不屬于“主要利用本單位的物質(zhì)技術條件”。    (2)非職務技術成果的使用權、轉讓權屬于完成技術成果的個人，完成技術成果的個人可以就該項職務技術成果獨立訂立技術合同。對于科技人員在業(yè)余兼職活動中完成的技術成果的歸屬，最高人民法院《關于審理科技糾紛案件的若干問題的規(guī)定》第四十六條規(guī)定?！鞍凑掌渑c聘用單位訂立的技術合同的約定確認，但該約定損害他人技術權益的除外。”聘用合同指的是科技人員與其用人單位之間的合同，如有約定則按照約定辦理。如果沒有約定，則根據(jù)是否主要利用了用人單位的物質(zhì)技術條件，判斷是否是職務技術成果。    ……

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什么是補充養(yǎng)老保險？各種社會保險的繳費比例是多少？用人單位必須為員工繳納的社會保險有哪些？用人單位為員工買商業(yè)保險——你怎么看？本書就為白領員工解釋相關的法律知識，值得擁有。

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