價值大師

內(nèi)容概要

　　今天的企業(yè)需要不是優(yōu)秀經(jīng)理，而是價值大師——那些不但理解組織過程而且懂得如何使公司和股東不斷贏利的人。因此，德高望重的企業(yè)管理教育家安佳?扎柯爾在其新著《價值大師》一書為經(jīng)理們提供了實用性的指南，引導(dǎo)經(jīng)理們?nèi)绾渭葹槠髽I(yè)又為自己創(chuàng)造價值和打造成功?！　r值大師的含義不是指在短期內(nèi)掙錢，而是指怎樣把每位員工的努力融入企業(yè)戰(zhàn)略，使企業(yè)長期贏利。它需要每位員工以主人翁的姿態(tài)去面對自己所管理的公司財產(chǎn)并能將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成個人的行動計劃?！　　　⊥ㄟ^各個章節(jié)，扎柯爾從市場、生產(chǎn)、人力資源和財務(wù)的角度告訴我們怎么制定個人計劃和克服那些吳噬價值的因素。作者運用自己的研究過程中從全球著名的成長性良好的公司所引收集的實例，從四個業(yè)務(wù)領(lǐng)域總結(jié)了五條價值大師的秘訣，它能幫助我們每個人都成為優(yōu)秀的價值創(chuàng)造者?！　　　≈袣W一密歇根創(chuàng)新管理譯叢致力于幫助所有經(jīng)理人，為他們提供一系列實用性工具，使企業(yè)效益和經(jīng)理人職業(yè)生涯前景光明?！秲r值大師》一書所涉及的問題應(yīng)該是今日職業(yè)經(jīng)理人所面臨的最棘手的問題。一旦經(jīng)理人掌握了使組織通往持續(xù)成功道路的關(guān)鍵要素，他們就能超越短期利益而尋求有利于公司與股東的長期利益，進而有助于自身職業(yè)生涯的發(fā)展。

作者簡介

　　安佳·V·扎柯爾：目前是密歇根大學(xué)商學(xué)院愛德華?弗雷爾銀行與財務(wù)學(xué)教席教授。此前，他曾受聘于印弟安納大學(xué)商學(xué)院，擔(dān)任財務(wù)學(xué)教授及財會系主任。同時，他還是西北大學(xué)和加州大學(xué)伯克利分校的客座教授。　　　扎柯爾教授在密歇根大學(xué)商學(xué)院主要負(fù)責(zé)設(shè)計和講授博士課程和課程。同時，他也為高層經(jīng)理開設(shè)各種短訓(xùn)課程，其中包括“發(fā)展戰(zhàn)略”、“公司財務(wù)管理”和“兼并、收購與資產(chǎn)剝”。他的研究與教學(xué)興趣為公司財務(wù)與銀行學(xué)。他發(fā)表過許多學(xué)術(shù)論文與專蓍。除本書外其他兩部較有影響的著作是：《價值思考：創(chuàng)造與發(fā)展股東財富的秘訣》與《當(dāng)代金融中介》。目前，扎柯爾教授還擔(dān)任《金融中介雜志》的執(zhí)行編輯，《銀行與金融雜志》、《金融管理》和《小企業(yè)融資雜志》的副主編。自1993年以來，他一直是諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎提名委員會的成員?！　　≡聽柦淌谶€積極參與公司咨詢與經(jīng)理人培訓(xùn)活動。他曾為許多組織，包括《財富》500強中的許多企業(yè)，提供融資、資本投資及戰(zhàn)略決策的績效評估等方面的咨詢。他的客戶包括花旗集團、路透社、CIGNA、惠而浦、Dana、RR Donnelley、Anheuser-Busch、The Limited、Ryder Integrated Logistics、Zenith industrial、Lincoln National、Waxman Industries、Landscape structures、Allison Engine、BorgWarner Automotive和美國電話電報公司。

書籍目錄

　　原書總序　　前言　　概要　　第1章　成為價值大師的五個秘訣　　第2章　理解價值與價值創(chuàng)造　　第3章　將價值創(chuàng)造落實在行動上：戰(zhàn)略、成功衡量標(biāo)準(zhǔn)與速度　　第4章　改進價值創(chuàng)造：采購與生產(chǎn)部門　　第5章　改進價值創(chuàng)造：市場、銷售及新產(chǎn)品開發(fā)部　　第6章　改進價值創(chuàng)造：人力資源部　　第7章　改進價值創(chuàng)造：財務(wù)部　　后記

章節(jié)摘錄

　　書摘　　四個象限與不同職能領(lǐng)域之間的關(guān)系　　模式中四個象限都與整個組織的活動及資源分配有關(guān)，它們并不涉及具體職能領(lǐng)域。但由于每個職能領(lǐng)域都是一些活動的集合，所以，我們很容易就把各部門的活動與這四個象限聯(lián)系起來?！　【湍蒙a(chǎn)部門來說吧。如果您把所有活動都包括進來，并考慮所有人力與財務(wù)資源，那么，您就可以利用“價值創(chuàng)造整體模式”描述分配給每一象限內(nèi)各種活動的資源了。　　圖2．4生產(chǎn)部門的整體模式　　典型的情況是，大多數(shù)與生產(chǎn)相關(guān)的活動都集中在控制這一象限中。其關(guān)注點是控制成本、改進質(zhì)量、增強可預(yù)見性。也有一些活動用來提高員工士氣和發(fā)展適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化，這部分活動屬于協(xié)作象限。同樣，還有一部分活動是圍繞外界環(huán)境的，諸如了解客戶需求，幫助企業(yè)提高競爭力，它們屬于競爭象限。但是協(xié)作和競爭兩個象限中的活動消耗的組織資源要比控制象限中的活動少得多。同樣的道理，他們在生產(chǎn)創(chuàng)新方面也投入一定資源。這類活動都是一點點按部就班投人的。例如進行全面質(zhì)量管理，開展六個西格瑪活動等，這些也應(yīng)屬于控制象限里的活動。他們?nèi)暨M行了重大突破，其活動就應(yīng)歸入創(chuàng)造象限。例如日本汽車制造業(yè)將汽車生產(chǎn)轉(zhuǎn)型從過去的八小時減少到一分鐘。不過對于許多生產(chǎn)部門來說，這類活動所耗費的資源是非常少的?！　∪绻覀円枋鋈肆Y源部的整體模式的話，那情況就完全不一樣了。　　圖2．5人力資源部的整體模式　　典型的人力資源部一般將其主要活動集中在協(xié)作這一象限。其主要內(nèi)容都是關(guān)于如何在組織內(nèi)建立一套公認(rèn)的價值觀和企業(yè)文化。第二類資源分配較多的活動屬于競爭這一象限。人力資源部需要面對人才市場，因此必須以外部為導(dǎo)向，發(fā)現(xiàn)和招聘到最好的人才，同時還必須在對手具有競爭力的邀請下留住這些人才。也許第三位的應(yīng)該是處于控制象限了。這主要指人力資源部還沒有完全擺脫傳統(tǒng)活動，諸如設(shè)計工資體系、草擬聘用合同、工會談判和確保公司在用人方面與法律相符。最后，人力資源部也可能參加新產(chǎn)品開發(fā)、新服務(wù)和新工藝的協(xié)調(diào)工作，但這類活動耗費的資源最小?！　∮纱丝梢姡M織內(nèi)每個特定的部門都可能將其活動分布到對應(yīng)的四個象限中去，但是各類活動的多少以及耗費資源的大小，不同的部門各不相同。除此之外，我們還應(yīng)該注意到對于同一職能部門，資源的分配也因公司或組織的不同而不同，具體要看特定公司的具體戰(zhàn)略?！　r值創(chuàng)造整體模式中的競爭性　　關(guān)于價值創(chuàng)造整體模式我們應(yīng)注意的重要的一點是，任何組織都存在競爭性。也就是說四個象限中的活動彼此爭奪資源。不過，由于各個象限中的活動各不相同，大多數(shù)員工很難理解它們是如何創(chuàng)造價值的。　　對角相交是敵人　　對角相交而形成的四個象限中的活動似乎完全對立。因此，在競爭象限中工作的員工會很自然地把協(xié)作象限中的活動看成是破壞價值的活動?！　≈猿霈F(xiàn)這種情況道理也十分簡單。人們一般選擇自己喜歡的部門以及自己喜歡干的并認(rèn)為能創(chuàng)造價值的工作。那些在競爭象限的員工深信，只有與競爭象限相聯(lián)系的活動才可能增加價值。此外，其業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)也是以本象限的活動為基礎(chǔ)。因此，那些處于協(xié)作象限的活動看起來都在浪費資源。　　同樣的道理可以解釋控制和創(chuàng)造兩個象限。創(chuàng)造象限的活動成功率較低，項目完成時問無法預(yù)測。這一點使那些習(xí)慣于控制象限活動的人痛心疾首，因為他們強調(diào)的就是高成功率和可預(yù)見性。如果注重控制活動的人像注重創(chuàng)造活動的人一樣行事，那么他們就會被認(rèn)為是失敗的。　　組織內(nèi)不同的職能部門重視的象限不同，它們經(jīng)常相互發(fā)生誤解。此外，由于它們所使用的術(shù)語、機制以及衡量體系各不相同，因此，即使組織中的每個人都在創(chuàng)造價值，但相信的人也許不會太多。　　圖2 6象限拉鋸戰(zhàn)　　向某方向前進一步意味著向另一方向離開一步　　如圖2．6所示，在分配有限資源時向任何一方移動一步就會被認(rèn)為降低另一方創(chuàng)造價值的潛力，這就造成了組織內(nèi)部的緊張氣氛。例如，向某個象限移動一步就使組織遠(yuǎn)離對角相交的另一象限?！　〔浑y看出，協(xié)作象限中的活動以競爭的標(biāo)準(zhǔn)來衡量就意味著增加成本，因為競爭注重的是短期財務(wù)影響。同樣的道理，如果公司為了解決競爭象限中的問題而進行裁員，在協(xié)作象限中的人眼里這是犯了一個大錯，這樣做對公司長遠(yuǎn)利益有影響，會破壞企業(yè)文化，影響員工士氣?！　∷靖魈丶垬I(yè)公司為我們提供了一個極好的例子。連續(xù)四年，這家世界上最大的衛(wèi)生紙和紙業(yè)銷售品公司的財務(wù)業(yè)績一直下滑，董事局不得不于1994年聘請阿爾伯特·鄧?yán)甲鳛槎戮种飨褪紫瘓?zhí)行官。鄧?yán)紝窘Y(jié)構(gòu)大動手腳，制訂了新的工資結(jié)構(gòu)，并裁減了一萬多員工。這些舉措對于一個習(xí)慣于競爭象限的人十分常見，在短期內(nèi)能為股東帶來價值。但是他裁減了那么多員工，從協(xié)作的角度看，人們會認(rèn)為他毀壞了長期價值。因此，對角相交的象限就成了敵人，使組織內(nèi)部產(chǎn)生了各種各樣的摩擦。　　盡管處于不同象限中的人對價值創(chuàng)造的方式理解不同，但所有組織都需要各個象限中的活動。究竟重視哪一個象限這取決于組織的戰(zhàn)略。但缺乏任何一個象限中的活動都會給組織帶來致命的一擊。例如剛成立時的網(wǎng)絡(luò)公司可能犧牲控制而重視創(chuàng)造方面的活動。但隨著其規(guī)模的不斷擴大和環(huán)境的日益復(fù)雜，缺乏組織程序可能導(dǎo)致效率低、成本過高或產(chǎn)生混亂。同樣的道理，一家注重財務(wù)業(yè)績的公司可能注重控制和競爭而忽視了協(xié)作和創(chuàng)造兩方面。盡管這樣可以在短期內(nèi)產(chǎn)生效率，但也有可能缺乏創(chuàng)新精神，失去發(fā)展動力。最后員工也就離您而去了?！　∨囵B(yǎng)多角度認(rèn)識價值創(chuàng)造的組織戰(zhàn)略　　……

媒體關(guān)注與評論

　　前言　　我最近的主要工作是幫助組織提高其經(jīng)營業(yè)績，用本書所用術(shù)語來說，就是告訴它們?nèi)绾尾拍艹掷m(xù)最大化地創(chuàng)造價值。因此，當(dāng)我的好友和同事羅伯特·奎恩問及我是否愿意為密歇根大學(xué)商學(xué)院的創(chuàng)新管理叢書撰寫一本關(guān)于企業(yè)怎么才能“提高業(yè)績”的著作時，我欣然應(yīng)承了?！　∥移饺盏慕虒W(xué)、科研與咨詢工作大多集中在企業(yè)財務(wù)、銀行業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略制定。老實說，當(dāng)我最初承接該任務(wù)時，我想把重點放在公司如何運用財務(wù)戰(zhàn)略來提高業(yè)績這一點上。而后來卻事與愿違。隨著自己不斷地研究和參照別人的成果，頭腦中出現(xiàn)的作品與事先設(shè)計大相徑庭。我深信組織的真正價值創(chuàng)造過程，不僅涉及財務(wù)戰(zhàn)略而且涉及組織中個人的行為，這兩者具有同等重要的意義。盡管在一個組織中每一個個體都力圖提高業(yè)績，但是也存在著一股力量，而這股力量在不斷吞食著價值。每位員工怎樣將公司戰(zhàn)略落實在個人計劃中以求創(chuàng)造性變革，如何表現(xiàn)出真正的公司主人翁態(tài)度，這是克服上述阻力、實現(xiàn)真正持續(xù)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵。　　因此，現(xiàn)在我想討論的主要問題就顯而易見了：是什么東西使組織和個人成為價值大師?這是本書試圖回答的一個問題?！　∥蚁嘈爬斫鈨r值大師的奧秘不僅在于今天比過去顯得更為重要，而且今天對于將來也會越來越重要。原因何在?可以歸納為以下兩點：　　首先，在工業(yè)時代，人們把價值創(chuàng)造的注意力集中在改進組織的過程上。因此企業(yè)通過批量生產(chǎn)實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟，通過超高效分銷系統(tǒng)提高效率，通過六個西格瑪嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)等，這一切無疑給各類組織創(chuàng)造了巨大的價值。我們還將看到企業(yè)通過改進設(shè)計和管理過程不斷提高效率。但是這些舉措再也無法幫助組織在價值創(chuàng)造方面取得突破性進展。我們已經(jīng)注意到當(dāng)人們力圖通過提高效率來不斷創(chuàng)造價值時，其公司的收益呈下降態(tài)勢。與此同時，在信息時代的今天　　個人在價值創(chuàng)造方面的巨大威力已初露端倪。其理由是大多數(shù)領(lǐng)域的競爭潛力已在很大程度上呈非線性趨勢發(fā)展，不斷擺脫過去現(xiàn)成的模式，而能否有效地適應(yīng)混亂多變的局面，主要取決于個人的創(chuàng)造力而不是一個有效組織的線性模式。面對未來，一個準(zhǔn)備充分的公司應(yīng)該是一個擁有價值大師的公司，而不是一個擁有“好經(jīng)理”(這里的好經(jīng)理指的是那些在明確規(guī)定好的組織過程環(huán)境下具有良好技巧的人)的公司。毋庸置疑，如果你想確保自己的組織在新環(huán)境下獲得成功，我奉勸你找出那些價值創(chuàng)造者和判斷出增加或削減價值的組織潛力?！　〉诙捎诮?jīng)濟快速擴張，新企業(yè)、新組織如雨后春筍，對個人價值創(chuàng)造者需求呈幾何級數(shù)增長。有的組織愿意給這些人支付在不久前聽起來像天文數(shù)字的報酬。大家認(rèn)為在那些蹣跚學(xué)步的英特網(wǎng)公司，價值大師的機會最大，所以能夠吸引那些在世界500強企業(yè)表現(xiàn)突出的員工，今天對個人價值創(chuàng)造者的需求是史無前例的。因此，你若是想改善自己的業(yè)績，就不妨學(xué)習(xí)那些卓有成效的價值創(chuàng)造者的經(jīng)驗?！　”緯且徊坷斫夂驼莆諆r值創(chuàng)造的實用手冊。盡管書中材料都來自于對組織和個人有效性方面的研究成果，但它不是一部學(xué)術(shù)著作。相反，其編排構(gòu)思是想幫助有志于更有效地創(chuàng)造價值的組織與個人。書中眾多現(xiàn)實生活般的案例研究，以及每章結(jié)尾處所附練習(xí)無疑將使讀者在掌握實用技巧上受益匪淺。　　本書適宜于什么樣的讀者呢?我想許多群體都會受益于本書所呈現(xiàn)的思想和戰(zhàn)略。高層管理人員可以將此書作為自我提高的指南。尤其重要的是，他們可以鼓勵其同事閱讀該書，促使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大價值。通過教育員工怎樣創(chuàng)造價值可以在組織內(nèi)更有效地利用人力資源；通過消除那些破壞價值的部門壁壘，提高企業(yè)業(yè)績。這也正是本書的重點。首席執(zhí)行官和董事會成員可以利用本書提高其下屬個人創(chuàng)造價值的能力。企業(yè)家們可以利用本書確定自己的人力資源戰(zhàn)略。簡言之，任何希望改進自己業(yè)績的個人和組織都能從本書中獲益。　　……

編輯推薦

　　《價值大師：如何提高企業(yè)與個人業(yè)績》引導(dǎo)經(jīng)理們?nèi)绾渭葹槠髽I(yè)又為自己創(chuàng)造價值和打造成功，從而把每位員工的努力都融入企業(yè)戰(zhàn)略，使企業(yè)長期贏利。

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