薪酬方案

前言

　　序言21世紀(jì)的前20年，企業(yè)將會(huì)面臨高質(zhì)量人才特別緊缺的問(wèn)題，根據(jù)最保守的經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的人口統(tǒng)計(jì)明顯表明，招聘工作將比十年前更為艱巨。人力資源的重點(diǎn)在“人才爭(zhēng)奪”。但是這一爭(zhēng)奪的真正目的是幫助企業(yè)充實(shí)實(shí)力，樹(shù)立起競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這是一場(chǎng)必須由人去贏得的戰(zhàn)爭(zhēng)。這場(chǎng)爭(zhēng)奪主要圍繞著一個(gè)戰(zhàn)略方針，即不惜一切代價(jià)，一擲千金。所以，這也是一個(gè)投標(biāo)戰(zhàn)，雇主紛紛做出各種承諾，如股票期權(quán)、獎(jiǎng)金、額外津貼、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，以及最重要的，一個(gè)令人滿意的工作氛圍。極少數(shù)的人力資源策劃包含留住人才的辦法，即延聘有用人才。這比招募新人要合算，因?yàn)樾聠T工一般不了解公司的運(yùn)作情況，這也是老雇員作為商品的一種價(jià)值體現(xiàn)。約翰·特魯普曼的這本書(shū)向從事人力資源和薪酬管理的專(zhuān)業(yè)人員展示了一種留住有用人才的思維方式。我們必須繼續(xù)在人才市場(chǎng)上保持競(jìng)爭(zhēng)力，這是我們主要的策略，但這不是紙上談兵。我們必須采用一些現(xiàn)在看來(lái)似乎還很遙遠(yuǎn)的手段。正如作者所指出的，那些曾被稱(chēng)為“遙遙無(wú)期的”、“不現(xiàn)實(shí)的”、“會(huì)帶來(lái)管理上噩夢(mèng)”的手法早在20年前就曾嘗試過(guò)。作者的最佳實(shí)例，就是自助式福利計(jì)劃。這種手法旨在把激勵(lì)計(jì)劃擴(kuò)展至每個(gè)員工，使他們了解并重視那些對(duì)公司的成功極為重要的因素。作者還提出應(yīng)該通過(guò)員工的更多參與來(lái)提高業(yè)績(jī)，而不是單純只靠管理層出謀，雇員出力的方式。當(dāng)時(shí)，這被視為一種激進(jìn)的方法，而現(xiàn)在已被廣泛接受并采納。作者提倡的整體薪酬方案實(shí)際上是一個(gè)適用性很廣的方案。起先可以考慮從一組雇員著手，而不是整個(gè)員工隊(duì)伍。人力資源工作人員都是比較謹(jǐn)慎的，在無(wú)數(shù)的嚴(yán)酷的教訓(xùn)面前，他們有充分的理由要保持慎重(還記得以行為定位的評(píng)級(jí)法嗎?)。但是本書(shū)作者的論述完全基于一個(gè)無(wú)可爭(zhēng)議的邏輯：雇員在企業(yè)中的作用變得越來(lái)越重要，人才吃緊的現(xiàn)象不會(huì)緩解，人才的獨(dú)立意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，他們只忠于自己的事業(yè)，不像前輩那樣對(duì)企業(yè)忠心耿耿，他們更注重個(gè)性化的待遇。約翰·特魯普曼的這本書(shū)里有不少具有創(chuàng)造性的建議，旨在幫助企業(yè)樹(shù)立自身的優(yōu)勢(shì)?！缎匠攴桨浮肥且槐緲O富挑戰(zhàn)性的著作，其影響可以延續(xù)十多年。我們衷心地感謝雇員和企業(yè)對(duì)此書(shū)進(jìn)行檢驗(yàn)和指正。杰里·麥克亞當(dāng)斯回報(bào)與認(rèn)可國(guó)際沃森懷亞特組織前全國(guó)實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)者

內(nèi)容概要

　　為了吸引并留住員工，許多公司的薪酬方案非常重視現(xiàn)金報(bào)酬，但現(xiàn)金只是其中的一個(gè)重要因素，他們希望得到更多的東西，如深造培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及獨(dú)特的生活方式，這些都是卓有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)吸引高素質(zhì)員工的手段。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須調(diào)整舊的薪酬體系，而出臺(tái)新的薪酬體系旨在吸引、激勵(lì)和留住企業(yè)中的精英《薪酬方案》就是專(zhuān)門(mén)為那些希望改進(jìn)其薪酬激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)家所準(zhǔn)備的一本實(shí)用指導(dǎo)書(shū)。本書(shū)針對(duì)當(dāng)今各類(lèi)員工的各種不同需求和生活方式，提供了必要的信息和措施，以便企業(yè)制定出一攬子薪酬方案。企業(yè)可以運(yùn)用這些資料，便于員工進(jìn)行自我調(diào)整。本書(shū)設(shè)計(jì)了十種不同性質(zhì)的薪酬組合——基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量和私人因素，并逐一進(jìn)行了闡述。另外，本書(shū)還包含了許多建設(shè)性的提議和獨(dú)特的想法，幫助各種規(guī)模的企業(yè)制定出相關(guān)的整體薪酬方案，吸引并留住企業(yè)中的優(yōu)秀人才。

作者簡(jiǎn)介

　　約翰·特魯普曼，在歐伯林大學(xué)獲得了社會(huì)和政治學(xué)學(xué)士學(xué)位，在芝加哥大學(xué)獲得了碩士學(xué)位，在密歇根大學(xué)，在社會(huì)工作學(xué)院教學(xué)非贏利機(jī)構(gòu)管理課程，在商學(xué)院教授企業(yè)行為和人力資源管理課程以及高級(jí)員工決策和創(chuàng)造力的培訓(xùn)課程，他還在匹茨堡的卡內(nèi)基·梅隆大學(xué)給高級(jí)經(jīng)理開(kāi)設(shè)有關(guān)的培訓(xùn)課程。約翰·特魯普曼撰寫(xiě)和編輯了許多書(shū)，他最近的新書(shū)有《提高心理醫(yī)生的作用》（與斯科特·蘭塞姆威廉·平斯基合著）、《提高會(huì)議效率》、《企業(yè)創(chuàng)建中的思維管理》、《美國(guó)人真的討厭窮人嗎？》和《非贏利機(jī)構(gòu)董事會(huì)——我們究竟該做些什么，該怎么去做》（與埃爾瑪·特魯普曼合著）。約翰特魯普曼作為“高質(zhì)量決策”公司的咨詢(xún)專(zhuān)家，向所有的企業(yè)推出了提高會(huì)議效率和加強(qiáng)集體決策能力方面的新理念。他曾與眾多的組織合作，如美國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)、底特律猶太協(xié)會(huì)、密歇根路德教社會(huì)服務(wù)部和其他一些非贏利組織。他還協(xié)助一些大企業(yè)工作，如阿博特實(shí)驗(yàn)室、杜邦公司、通用汽車(chē)公司、福特汽車(chē)公司及國(guó)家會(huì)議事務(wù)所和空軍等政府機(jī)構(gòu)。特魯普曼已婚，有三個(gè)孩子和三個(gè)孫子。

書(shū)籍目錄

　　原書(shū)總序序言前言概要第一部分 整體薪酬方案第1章 從舊式薪酬轉(zhuǎn)向整體薪酬第2章 自助式薪酬方案；最新的新式薪酬第二部分　整體薪酬等式第3章 基本工資之爭(zhēng)；工資的保障第4章 工資加速器：具有推動(dòng)業(yè)績(jī)的作用第5章 福利工資：令人迷惑的福利第6章 工作用品補(bǔ)貼和額外津貼：提供工具，確立地位第7章 個(gè)人晉升和自我發(fā)展機(jī)遇：晉升階梯或者內(nèi)部第8章 薪酬的柔性部分：心理收入、生活質(zhì)量和私人因素第三部分 改革舊的思維模式和組織機(jī)構(gòu)第9章 更新傳統(tǒng)的薪酬體制附錄 公共企業(yè)和非贏利機(jī)構(gòu)的薪酬理念

章節(jié)摘錄

　　薪酬分析法是薪酬等式的一個(gè)運(yùn)行機(jī)制，具有多種用途。首先對(duì)企業(yè)自身有一定的用處。企業(yè)通過(guò)對(duì)照來(lái)比較現(xiàn)實(shí)的情況和企業(yè)期望的目標(biāo)。這里的期望，就是企業(yè)的薪酬政策，企業(yè)到底想要做什么，要搞清楚這一點(diǎn)有點(diǎn)費(fèi)勁。另外，要搞清楚現(xiàn)實(shí)情況也不易，企業(yè)竭力去發(fā)現(xiàn)他們到底為雇員提供了些什么。這個(gè)方法的關(guān)鍵在于，對(duì)于每個(gè)薪酬組成部分，標(biāo)出它的一個(gè)指定范圍，而不是打上百分比，因?yàn)槠髽I(yè)主要是讓員工有機(jī)會(huì)在指定范圍內(nèi)，自己決定每個(gè)薪酬組成部分所占的比率。這一方法看似復(fù)雜，但許多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始初步嘗試。如果企業(yè)已經(jīng)實(shí)施了自助式福利方法，那么實(shí)際上已經(jīng)完成了第一步，即了解差距。企業(yè)應(yīng)決定采用何種福利(理想)，同時(shí)了解實(shí)際已經(jīng)提供了何種福利(現(xiàn)實(shí))，并決定從哪些雇員著手實(shí)施這個(gè)方法。這就表明，企業(yè)已經(jīng)明確了其福利政策，并建立了薪酬付出與選擇模式。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，采用薪酬分析法意味著什么?事實(shí)上，隨意選擇一些雇員即可完成薪酬分析報(bào)告。通過(guò)抽樣報(bào)告，便可得到一個(gè)總體的指數(shù)表，其中各個(gè)重要的部門(mén)、區(qū)域和層次的指數(shù)可以清晰地呈現(xiàn)出來(lái)。從而，企業(yè)能夠了解它正在實(shí)施的薪酬方案在多大程度上滿足了員工的需求。2000年7月在安阿伯市的密歇根大學(xué)高級(jí)經(jīng)理培訓(xùn)中心，舉行了一次以企業(yè)成長(zhǎng)為主題的研討會(huì)，會(huì)上我進(jìn)行了一次測(cè)試。我要求出席會(huì)議的大約15名經(jīng)理填寫(xiě)這張薪酬分析表，絕大多數(shù)人都更側(cè)重薪酬中的生活質(zhì)量部分，盡管他們都清楚，這樣的選擇將意味著基本工資的比率要有所降低。但最終他們都一致認(rèn)為，這種做法在他們各自的企業(yè)中都行不通。由此，您可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)因?yàn)槿狈@種信息，而喪失了制定合理薪酬的機(jī)會(huì)。這一信息能使企業(yè)著手去做一些它們應(yīng)該做而沒(méi)有做的事情。第一步是依照雇員的需求和期望，了解一下企業(yè)自身的現(xiàn)狀；第二步是明確企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向，這種期望就成為薪酬政策的第一組成部分，也就是薪酬付出／選擇模式的第1部分。這個(gè)模式的第2部分是制定現(xiàn)金與非現(xiàn)金選擇區(qū)域，我在表2．4中也提出過(guò)一些建議。當(dāng)然，薪酬中的現(xiàn)金和非現(xiàn)金選擇區(qū)域的范圍必須明確，基本工資、附加工資、福利工資是主要的現(xiàn)金區(qū)域，它們本身也較靈活多變，(如果我妻子的福利待遇很好，我在我的薪酬組合中，就可以放棄福利部分，而將其50％轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金)，但是，其他一些薪酬部分，如額外津貼或許就不是現(xiàn)金，也不包含任何現(xiàn)金成分。企業(yè)需要對(duì)工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量和私人因素這些薪酬組成部分做出裁定，即明確每個(gè)部分的最精簡(jiǎn)的組合形式以及能否轉(zhuǎn)化為獎(jiǎng)金進(jìn)行發(fā)放。例如，百貨公司的員工一般在選購(gòu)本店物品時(shí)，可以享受八折優(yōu)惠。然而，某個(gè)雇員可能希望在整體薪酬方案中，選定其他方面的優(yōu)惠折扣率，這種例子我以前曾舉過(guò)不少。又如，某公司通常為它的每位新雇員提供全套的工作設(shè)備(服裝、辦公桌、工具等等)，公司也會(huì)考慮到一些特殊的專(zhuān)業(yè)設(shè)備(如警察需配備武器、飛機(jī)機(jī)修師需配備特殊的工具、特殊的電腦設(shè)備)，并允許讓雇員有選擇地進(jìn)行配備。在上述兩個(gè)例子中，如果雇員愿意，企業(yè)完全可以將這些設(shè)備轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金發(fā)放給他們。在有些情況下，雇員所期望的薪酬方案(例如生活質(zhì)量)可能是一個(gè)組合體。例如，對(duì)眾多雇員來(lái)說(shuō)，生活質(zhì)量的一個(gè)方面就是指現(xiàn)場(chǎng)看護(hù)孩子(雇員可以在工作時(shí)，通過(guò)監(jiān)視器一類(lèi)的東西觀察自己的孩子)。雇員為此需花費(fèi)一千美元一個(gè)月，但他們依然很樂(lè)意支付。再比如停車(chē)，在密歇根大學(xué)，我必須自己支付停車(chē)費(fèi)，系里也稍做一些補(bǔ)貼。有些福利待遇是無(wú)法兌現(xiàn)成現(xiàn)金形式的，例如，有家公司考慮資助其雇員攻讀一所名校的MBA學(xué)位。假設(shè)員工已拿到入學(xué)通知，學(xué)費(fèi)可高達(dá)每年四萬(wàn)美元至五萬(wàn)美元，公司可能同意對(duì)這位雇員攻讀學(xué)位予以資助(企業(yè)可以支付全部費(fèi)用，或資助學(xué)費(fèi)相對(duì)便宜一些的網(wǎng)上學(xué)?；蚍琴F族學(xué)校)。但是若該雇員無(wú)法達(dá)到公司的標(biāo)準(zhǔn)(即完成學(xué)業(yè)并獲得學(xué)位)，那么這種資助就無(wú)法兌現(xiàn)。當(dāng)然，企業(yè)可以采用任何一種形式的薪酬政策，關(guān)鍵是按照薪酬分析的要求創(chuàng)立一個(gè)綜合的薪酬政策，所以在確定他們?cè)敢馓峁┑男匠攴绞綍r(shí)態(tài)度必須慎重。薪酬分析法除了對(duì)薪酬政策在規(guī)劃研究方面大有幫助外，對(duì)個(gè)人也很有用處。我舉三個(gè)例子：第一，可用于招募期間的工作，招聘人員可以利用這個(gè)方法來(lái)調(diào)配對(duì)雇員的承諾；第二，可作為一個(gè)初步評(píng)估，雇員每年可以借此分析法，每年對(duì)原有的薪酬組合進(jìn)行重新評(píng)估；第三，人力資源專(zhuān)業(yè)人士可以以此進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，包括解聘后的新職介紹。所有這些活動(dòng)，旨在協(xié)助公司，使雇主有更多的選擇，這對(duì)雇傭雙方都有益。在當(dāng)今的市場(chǎng)上，如果雇主期望擁有更多的選擇性，關(guān)鍵在于企業(yè)必須制定一個(gè)比較靈活的薪酬體制，以滿足不同員工的不同需求，并使公司在員工身上的投資能帶來(lái)最佳的回報(bào)。表2．5列舉了一些可能的方案，并針對(duì)它在吸引、留住和激勵(lì)員工方面的效果作了等級(jí)評(píng)定，得分為“A”的是未來(lái)的整體薪酬方案體制，因?yàn)樗压蛦T視作內(nèi)部顧客。

編輯推薦

　　作為薪酬方案的內(nèi)容，深造培訓(xùn)、晉升機(jī)遇、精神獎(jiǎng)勵(lì)及有機(jī)會(huì)追求一種獨(dú)特的生活方式，都是有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的企業(yè)吸引高層次雇員的有效手段。本書(shū)設(shè)計(jì)了十種不同性質(zhì)的薪酬組合成分，幫助各種規(guī)模的企業(yè)制訂出相關(guān)的整體薪酬方案，并將企業(yè)中的優(yōu)秀人才牢牢的穩(wěn)住。

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