人事管理經(jīng)濟學(xué)

內(nèi)容概要

楊偉國編著的《人事管理經(jīng)濟學(xué)》是大學(xué)人力資源管理、勞動經(jīng)濟學(xué)、社會保障及相關(guān)經(jīng)濟管理專業(yè)的基礎(chǔ)課教材。本書是作者在長期教學(xué)及企業(yè)管理咨詢實踐的基礎(chǔ)上，試圖構(gòu)建一個基于國內(nèi)現(xiàn)實情況，體系相對完整的人事管理經(jīng)濟學(xué)教材。
《人事管理經(jīng)濟學(xué)》共十章，包括人事管理經(jīng)濟學(xué)的發(fā)展與框架、組織與職位管理、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、晉升激勵、薪酬與福利、績效管理、團隊、員工關(guān)系和人力資源管理的績效。每一章都配有導(dǎo)讀案例、延伸閱讀、案例分析以及復(fù)習(xí)思考題，這是一本理論與實踐緊密結(jié)合的教材。
作為“復(fù)旦博學(xué)·21世紀人力資源經(jīng)濟學(xué)前沿”叢書之一，本書適合大學(xué)人力資源管理、勞動經(jīng)濟學(xué)、社會保障專業(yè)及相關(guān)經(jīng)濟管理專業(yè)師生作為教材使用，也可作為政府相關(guān)部門及企業(yè)人力資源主管的培訓(xùn)用書。

作者簡介

楊偉國，經(jīng)濟學(xué)博士，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師。教學(xué)研究領(lǐng)域為：勞動經(jīng)濟理論與政策、人事管理經(jīng)濟學(xué)、戰(zhàn)略人力資本審計、人力資源指數(shù)、勞動與雇傭法經(jīng)濟學(xué)?，F(xiàn)任中國人民大學(xué)中國人力資本審計研究所所長、中國人民大學(xué)中國就業(yè)研究所副所長、德國勞工研究所(IZA)研究員、美國勞動力管理研究院(WFI)顧問委員會成員等，為美國管理學(xué)會、美國人力資源管理學(xué)會、美國職業(yè)開發(fā)學(xué)會等學(xué)術(shù)組織會員。先后任職于國家商務(wù)部(原外經(jīng)貿(mào)部)、深圳海王集團、中國南光進出口總公司、南光捷克有限公司(布拉格)、中國光大銀行、中國社會科學(xué)院等機構(gòu)。1999-2000年德國法蘭克福大學(xué)阿登納基金會聯(lián)合培養(yǎng)博士生，2005年美國國務(wù)院國際訪問者項目(IVP)學(xué)者，2005-2006年中德DAAD-PPP項目(德國奧斯納布呂克大學(xué))學(xué)者，2010-2011年美國漢弗萊學(xué)者(HHFP，美國賓州州立大學(xué))。
從事研究教學(xué)工作以來，主持或參與數(shù)十項國家社科重點、社科基金、教育部重大攻關(guān)、社科院、教育部、財政部、人社部、國家工商總局、北京市委、蘇外l工業(yè)園區(qū)等各類科研項目，發(fā)表論文逾百篇，著有《戰(zhàn)略人力資源審計》(第1、2版)、《轉(zhuǎn)型中的中國就業(yè)政策》、《勞動經(jīng)濟學(xué)》、《中國技能短缺治理》等(專著、合著、譯著、教材)10多部。曾獲北京市優(yōu)秀人才資助計劃、國家新世紀優(yōu)秀人才計劃、北京市哲學(xué)社會科學(xué)優(yōu)秀成果一等獎、北京市教育教學(xué)成果獎(高等教育)一等獎、高等教育國家級教學(xué)成果獎二等獎、寶鋼優(yōu)秀教室獎等獎項。先后主持或參與信息與通信、金融、國際貿(mào)易、工貿(mào)、電力、石油天然氣、農(nóng)業(yè)、制造業(yè)、人才服務(wù)等多行業(yè)大型國有企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)、上市公司以及政府部門等公共機構(gòu)的戰(zhàn)略人力資源咨詢與培訓(xùn)項目近百項次。
唐鑛博士，中國人民大學(xué)教授，重慶工商大學(xué)客座教授。研究專長為人力—資源管理、企業(yè)勞動關(guān)系管理、勞動爭議處理等。職業(yè)經(jīng)歷如下：1993年，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院研究生畢業(yè)后留校任教；1994-1995年，北京美星食品有限公司總經(jīng)理；1995-2001年，北京高唐新文化發(fā)展有限公司總經(jīng)理；1996-2001年，北京亞太央行金融研究中心主任；2001-2006年，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士研究生；期間，兩度赴德國Osnabrueck大學(xué)作人力資源管理的專題研究；2006-2007年，參加中組部和團中央組織的第七批博士服務(wù)團，在重慶工商大學(xué)掛職校長助理；2008-2009年，在美國喬治亞理工經(jīng)濟學(xué)院訪學(xué)；2009年至今，任中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院黨委副書記。

書籍目錄

第1章 人事管理經(jīng)濟學(xué)的發(fā)展與框架
 學(xué)習(xí)目標
 引例
 1.1 人事管理經(jīng)濟學(xué)的發(fā)展與價值
 1.2 人事管理經(jīng)濟學(xué)的邊界
  1.2.1 勞動經(jīng)濟學(xué)與人事管理經(jīng)濟學(xué)
  1.2.2 人事管理經(jīng)濟學(xué)與人力資源管理
 1.3 人事管理經(jīng)濟學(xué)的框架
 本章小結(jié)
 復(fù)習(xí)思考題
 案例分析
 推薦閱讀資料
 網(wǎng)上資料
第2章 組織與職位管理
 學(xué)習(xí)目標
 引例
 2.1 組織架構(gòu)
  2.1.1 組織架構(gòu)的類型
  2.1.2 組織架構(gòu)的決定因素及影響
  2.1.3 組織內(nèi)的相互依存及組織架構(gòu)的變動
  2.1.4 經(jīng)營環(huán)境對組織架構(gòu)的影響
 2.2 職位管理
  2.2.1 職位流量
  2.2.2 職位空缺
  2.2.3 職位定價
 2.3 最優(yōu)組織架構(gòu)下的人力資源管理
  2.3.1 最優(yōu)組織架構(gòu)的判斷標準
  2.3.2 基于職位還是能力的人力資源管理
 本章小結(jié)
 復(fù)習(xí)思考題
 案例分析
 推薦閱讀資料
 網(wǎng)上資料
第3章 招聘與甄選
 學(xué)習(xí)目標
 引例
 3.1 員工招聘渠道
  3.1.1 招聘渠道類別
  3.1.2 招聘渠道的選擇
  3.1.3 互聯(lián)網(wǎng)招聘
 3.2 任職資格的確定與員工甄選
  3.2.1 任職資格：技能選擇
  3.2.2 任職資格：風(fēng)險選擇
  3.2.3 員工甄選
 3.3 雇用歧視
  3.3.1 雇用歧視的個人偏見模型
  3.3.2 雇用歧視的統(tǒng)計性歧視模型
  3.3.3 雇用歧視的非競爭歧視模型
  3.3.4 職業(yè)性別隔離
 本章小結(jié)
 復(fù)習(xí)思考題
 案例分析
 推薦閱讀資料
 網(wǎng)上資料
第4章 培訓(xùn)與開發(fā)
 學(xué)習(xí)目標
 引例
 4.1 在職培訓(xùn)
  4.1.1 在職培訓(xùn)的成本和收益
  4.1.2 在職培訓(xùn)的分類及影響因素
 4.2 一般在職培訓(xùn)
  4.2.1 一般培訓(xùn)的理論解釋
  4.2.2 影響一般在職培訓(xùn)投資決策的因素
  4.2.3 一般培訓(xùn)與福利的關(guān)系
 4.3 特殊在職培訓(xùn)
  4.3.1 特殊在職培訓(xùn)的成本與收益
  4.3.2 特殊培訓(xùn)與一般培訓(xùn)之間的博弈
 本章小結(jié)
 復(fù)習(xí)思考題
 案例分析
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第5章 晉升激勵
 學(xué)習(xí)目標
 引例
 5.1 為什么要晉升
  5.1.1 晉升體系
  5.1.2 晉升過程
 5.2 晉升方法
  5.2.1 排序錦標賽模型
  5.2.2 工資結(jié)構(gòu)對激勵的影響
  5.2.3 不確定性因素對激勵的影響
 5.3 晉升還是空降
  5.3.1 為什么需要空降
  5.3.2 晉升和空降的利弊比較
 本章小結(jié)
 復(fù)習(xí)思考題
 案例分析
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第6章 薪酬與福利
 學(xué)習(xí)目標
 引例
 6.1 資歷薪酬
  6.1.1 陡峭的年齡—薪酬曲線
  6.1.2 資歷薪酬評價
 6.2 績效薪酬
  6.2.1 基于個體層面的績效薪酬計劃
  6.2.2 基于群體層面的績效薪酬計劃
  6.2.3 績效薪酬計劃的評價
 6.3 高管薪酬
  6.3.1 高管人員的薪酬組成
  6.3.2 高管薪酬影響因素的實證結(jié)論
 6.4 福利
  6.4.1 福利的基本概念及內(nèi)容
  6.4.2 薪酬與福利的關(guān)系：無差異曲線
  6.4.3 企業(yè)提供福利的經(jīng)濟學(xué)分析
 本章小結(jié)
 復(fù)習(xí)思考題
 案例分析
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第7章 績效管理
 學(xué)習(xí)目標
 引例
 7.1 績效考核的主體
  7.1.1 績效考核的不同主體
  7.1.2 不同考核主體的選擇
  7.1.3 360度績效反饋技術(shù)
 7.2 績效考核的規(guī)則
  7.2.1 績效考核的頻率與標準
  7.2.2 績效考核規(guī)則的委托代理框架
  7.2.3 績效考核是否能起作用
  7.2.4 簡單客觀指標的無效性
  7.2.5 績效標準的棘輪效應(yīng)
 7.3 績效考核的產(chǎn)業(yè)政治學(xué)
  7.3.1 影響績效考核效果的政治因素
  7.3.2 被評價者的政治行為
  7.3.3 績效考評導(dǎo)致的合作問題
  7.3.4 產(chǎn)業(yè)政治的經(jīng)濟學(xué)分析
  7.3.5 相對績效評價中的產(chǎn)業(yè)政治學(xué)
 本章小結(jié)
 復(fù)習(xí)思考題
 案例分析
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第8章 團隊
 學(xué)習(xí)目標
 引例
 8.1 團隊的收益與成本
  8.1.1 團隊的互補性收益
  8.1.2 團隊的專業(yè)化收益
  8.1.3 團隊的知識傳授收益
  8.1.4 團隊的成本
 8.2 團隊經(jīng)濟學(xué)
  8.2.1 簡單博弈論
  8.2.2 公共物品論
  8.2.3 數(shù)學(xué)推導(dǎo)法
 8.3 成員選擇
  8.3.1定期輪換
  8.3.2輪流選人
  8.3.3競價選人
 8.4團隊外在激勵
  8.4.1團隊獎金
  8.4.2顯性的利潤分享
  8.4.3隱性的利潤分享
  8.4.4利潤分享的有效性
 8.5 團隊內(nèi)在激勵
  8.5.1團隊文化
  8.5.2團隊的群體規(guī)范
 本章小結(jié)
 復(fù)習(xí)思考題
 案例分析
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第9章 員工關(guān)系
 學(xué)習(xí)目標
 引例
 9.1 集體談判
 9.2 紀律
 9.3 工傷風(fēng)險與補償
  9.3.1 國家制定行業(yè)作業(yè)標準角度
  9.3.2 用人單位對安全的投資角度
  9.3.3 生命價值的角度
 9.4 買斷與解雇
  9.4.1 買斷
  9.4.2 解雇
 9.5 退休
  9.5.1 養(yǎng)老金與退休年齡相關(guān)聯(lián)的理論模型
  9.5.2 收益激勵模型
  9.5.3 家庭成員的退休模型
  9.5.4 個人儲蓄
 本章小結(jié)
 復(fù)習(xí)思考題
 案例分析
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第10章 人力資源管理的績效
 學(xué)習(xí)目標
 引例
 10.1 人力資源管理與員工績效
  10.1.1 早期經(jīng)典研究
  10.1.2 近年來的發(fā)展
 10.2 高績效管理系統(tǒng)
  10.2.1 高績效管理系統(tǒng)的定義與結(jié)構(gòu)
  10.2.2 高績效工作體系與員工績效
 10.3 人力資源管理與組織績效
 本章小結(jié)
 復(fù)習(xí)思考題
 案例分析
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章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：    內(nèi)部招聘是企業(yè)滿足人員需求的一種方式，但是更為常見的是不斷從外部尋找員工，特別是需要大量擴充其勞動力時。當(dāng)企業(yè)面臨以下情況時可以考慮外部招聘渠道：補充初級崗位；獲得現(xiàn)有人員不具備的技術(shù)；獲得能夠提供新思想并具有不同背景的員工等。特別是當(dāng)企業(yè)處于初創(chuàng)期、快速成長期，或者企業(yè)需要變革時，一般會選用外部招聘渠道獲得合適的人才。常用的外部招聘渠道主要有招聘廣告、職業(yè)介紹機構(gòu)、人才交流會、互聯(lián)網(wǎng)招聘、校園招聘及獵頭公司等。 招聘廣告是指通過廣播、報紙、電視和行業(yè)出版物等媒介向公眾傳送公司的就業(yè)需求信息（利用網(wǎng)絡(luò)做廣告將在網(wǎng)絡(luò)招聘中詳細討論）。由于廣告的傳播范圍相對大，具有樹立企業(yè)形象的功能，所以被很多企業(yè)采用，但是廣告?zhèn)鬟f信息時不是面對面的，有可能造成信息失真，而且廣告費用的支出一般較大，因此在借助廣告進行招聘時必須考慮兩個因素：廣告媒體的選擇和廣告形式及內(nèi)容的設(shè)計。廣告媒體主要包括報紙、雜志、廣播、電視等，這些媒體各有利弊，有其適用的對象，在選擇招聘媒體時，首要考慮的是媒體本身承載信息傳播的能力。比如，報紙招聘的適用范圍一般是某一個小區(qū)域或可能的求職者聚集在某一區(qū)域時。當(dāng)候選人為專業(yè)人員，且時間、地點限制不太重要時，則可以考慮在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的聲望較高的雜志期刊上刊登招聘信息。除廣告媒體的選擇以外，招聘廣告構(gòu)思也很重要。好的廣告形式有利于吸引更多的求職者的關(guān)注，設(shè)計精良的招聘廣告具有一定的形象效應(yīng)，有利于樹立企業(yè)公共形象。阿沃萊達斯等（Arboledas et al.）研究發(fā)現(xiàn)，在傳統(tǒng)的招聘渠道中，利用報紙發(fā)布廣告是使用最頻繁的方式。 據(jù)統(tǒng)計，截至2006年年底，全國共有各類人才服務(wù)機構(gòu)6629家，從業(yè)人員51095人，從構(gòu)成類別上看，各級政府人事行政部門所屬人才服務(wù)機構(gòu)3500家（其中省屬70家，地屬559家，縣屬2871家），從業(yè)人員20790人；行業(yè)主管部門所屬人才服務(wù)機構(gòu)633家，從業(yè)人員6417人；民營人才服務(wù)機構(gòu)2427家，從業(yè)人員21582人；中外合資人才中介機構(gòu)69家，從業(yè)人員2306人。截至2006年年底，全國共建立各類人才市場網(wǎng)站3171個。職業(yè)介紹機構(gòu)的作用是幫助雇主選拔人員，節(jié)省雇主的時間，可以借助職業(yè)介紹機構(gòu)求職者資源廣且能提供專業(yè)咨詢和服務(wù)的優(yōu)勢。借助職業(yè)介紹機構(gòu)的不利因素是需求者與供給者之間存在一定的信息不對稱，而組織的信息一旦被中介機構(gòu)誤解或是理解得不充分，就容易造成人職不匹配，因此即便該方法的速度較快、費用較低，但是一般只適合于對初級、中級人才或急需工、臨時性用工的招聘。

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《人事管理經(jīng)濟學(xué)》適合大學(xué)人力資源管理、勞動經(jīng)濟學(xué)、社會保障專業(yè)及相關(guān)經(jīng)濟管理專業(yè)師生作為教材使用，也可作為政府相關(guān)部門及企業(yè)人力資源主管的培訓(xùn)用書。

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