勞動(dòng)人事爭議處理

前言

　　前言　　當(dāng)前，我國正處于發(fā)展的關(guān)鍵期、改革的攻堅(jiān)期、社會(huì)矛盾的凸顯期，利益格局分化、利益主體多元、利益訴求多樣的態(tài)勢更加明顯。在社會(huì)主義初級階段長期性、企業(yè)經(jīng)營趨利性和勞動(dòng)者理性維權(quán)漸進(jìn)等因素的共同作用下，勞動(dòng)爭議多發(fā)、總量居高的態(tài)勢會(huì)持續(xù)一個(gè)時(shí)期。國家“十二五”規(guī)劃綱要將勞動(dòng)爭議、征地拆遷、環(huán)境污染、食品藥品安全、企業(yè)重組和破產(chǎn)列為對社會(huì)和諧穩(wěn)定產(chǎn)生重要影響的六個(gè)社會(huì)矛盾。勞動(dòng)爭議不僅數(shù)量多，而且社會(huì)影響大，個(gè)案的勞資沖突事件極易演化為社會(huì)公共事件。編寫本書的目的就是讓讀者了解我國勞動(dòng)人事爭議處理制度發(fā)展歷程，熟悉爭議處理法律法規(guī)及規(guī)章政策，掌握爭議處理程序和制度，更為重要的是通過勞動(dòng)人事爭議處理知識傳授，培養(yǎng)讀者逆向思維能力，探索勞動(dòng)人事爭議處理工作的規(guī)律性，揭示事物的本質(zhì)特征，正確把握事物的內(nèi)在聯(lián)系，做到理論聯(lián)系實(shí)際，知行合一。本書既可以作為高等院校學(xué)生學(xué)習(xí)用書，也可以作為企事業(yè)單位工會(huì)、人力資源管理部門、勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院、法律服務(wù)機(jī)構(gòu)和科研院所有關(guān)人員等工作指導(dǎo)用書。　　本書分為八章，主要特點(diǎn)體現(xiàn)在以下“五突出”：一是突出法律實(shí)施的最新成果。本書第一章介紹了《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》在調(diào)解仲裁制度設(shè)計(jì)上的改革與創(chuàng)新，如：部分案件實(shí)行有條件的“一裁終局”；作為核心制度，鼓勵(lì)和解、加強(qiáng)調(diào)解、加快仲裁、銜接訴訟；使讀者對法律實(shí)施情況有深刻理解和把握。二是突出勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁制度整合。本書第二章介紹了勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁組織機(jī)構(gòu)逐步整合、統(tǒng)一管理的成果。三是突出勞動(dòng)人事爭議處理重點(diǎn)環(huán)節(jié) 。本書第三章至第六章介紹了法律規(guī)定的協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等爭議處理的四個(gè)環(huán)節(jié) ，特別是強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮調(diào)解“案結(jié)事了人和”和仲裁“快捷、靈活、低成本”的優(yōu)勢。四是突出爭議處理的前瞻性。隨著事業(yè)單位分類改革“大幕”拉開和《事業(yè)單位人事管理暫行條例》的出臺，潛在的人事爭議特別是事業(yè)單位編外人員爭議會(huì)凸顯出來，本書第七章讓讀者對人事爭議處理的特點(diǎn)和法律適用有較為準(zhǔn)確的把握。五是突出爭議處理的理論性與實(shí)踐性相結(jié)合。本書第八章收錄了在爭議處理實(shí)踐中占80%以上的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金違約金賠償金、終止和解除勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣等勞動(dòng)爭議典型案例和事業(yè)單位易發(fā)多發(fā)的履行聘用合同、辭職和辭退等人事爭議典型案例，通過“以案說法”的方式，重在提高讀者分析和解決實(shí)際問題的能力?！　”緯谝徽掠牲S堯編寫，第二、三章由楊欣然編寫，第四章由劉曉琳編寫，第五章由李瀟編寫，第六、七、八章由史珍珍編寫，全書統(tǒng)稿和修改工作由王振麒完成。本書編寫過程中，得到了中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院唐鑛教授、人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所勞動(dòng)爭議處理研究室曹可安副主任、復(fù)旦大學(xué)出版社宋朝陽老師的指導(dǎo)和幫助，在此，一并向本書指導(dǎo)者和編寫者表示衷心的感謝和誠摯的敬意！限于編寫人員的能力和水平，本書難免存在疏漏、不當(dāng)之處，讀者如有意見和建議請及時(shí)與我們聯(lián)系。　　王振麒　　二一一年十月總序〖〗00 復(fù)旦博學(xué)·２１世紀(jì)勞動(dòng)關(guān)系管理叢書勞動(dòng)關(guān)系是勞資雙方在勞動(dòng)過程中構(gòu)成的既包括權(quán)利關(guān)系又包括利益關(guān)系的一種社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系學(xué)就是對這一特定關(guān)系進(jìn)行研究的學(xué)科。在國際上，早期這一學(xué)科被稱為勞資關(guān)系（Industrial Relations，國內(nèi)也譯為產(chǎn)業(yè)關(guān)系），近年來又有雇傭關(guān)系（Employment Relations）的說法。傳統(tǒng)上，勞資關(guān)系研究大多集中于“工會(huì)—管理方關(guān)系”這一領(lǐng)域，其主要內(nèi)容包括工會(huì)的成因、功能和影響等。但近年來，隨著工會(huì)密度的下降，集體勞動(dòng)關(guān)系讓位于個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系，勞資關(guān)系研究的范圍已經(jīng)擴(kuò)大到與工作相關(guān)的全部問題，諸如“高績效”工作、職業(yè)安全和健康、就業(yè)歧視、雇員滿意度、工作安全以及國際勞資關(guān)系比較研究等（Straussand Whitfield，2005）。由于勞資關(guān)系與新興的人力資源管理學(xué)科的研究領(lǐng)域如此相似，有人認(rèn)為“勞資關(guān)系”的概念已經(jīng)過時(shí)。但也有許多人認(rèn)為應(yīng)保留“勞資關(guān)系”這一稱謂，因?yàn)樗磉_(dá)了分析一個(gè)被廣泛認(rèn)可的領(lǐng)域的研究方法。于是，作為一種妥協(xié)，一些機(jī)構(gòu)采用了比較中立的說法——雇傭關(guān)系。2006年，美國雇傭和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)會(huì)由過去的LIRA（Labor and Industrial Relations Association）更名為LERA（Labor and Employment Relations Association）即反映了這一發(fā)展趨勢和變化?！　趧?dòng)關(guān)系學(xué)科應(yīng)當(dāng)說有著獨(dú)特的存在價(jià)值和地位。勞動(dòng)關(guān)系作為一門學(xué)科，盡管其研究對象和方法，特別是其與人力資源管理和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的關(guān)系，存在著不同的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)和爭論，但我以為，寇肯教授和考夫曼教授近年來所發(fā)表的一系列重要的觀點(diǎn)，更有利于我們對此問題有客觀和清醒的認(rèn)識和思考?？芸辖淌冢↘ochan，2005）認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科的五大特征決定了它對于勞動(dòng)科學(xué)研究的價(jià)值： 第一，它是以問題為中心的，從20世紀(jì)早期勞動(dòng)關(guān)系研究在美國興起時(shí)起，它就關(guān)注工資低、工作環(huán)境差、勞工政策缺乏、工會(huì)代表缺失等現(xiàn)實(shí)問題；第二，它采用多學(xué)科整體化的方法將問題概念化，經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、政治學(xué)等成熟學(xué)科的概念框架在不同的問題探討中各有用武之地；第三，它尊重和重視歷史，將對勞工問題的分析放在恰當(dāng)?shù)臍v史背景中能給研究者更多的啟示；第四，它采用多樣的研究方法，既有量化分析，也有制度的、歷史的、案例的分析，既有個(gè)體層面的分析，也有組織和社會(huì)層面的分析；第五，它假設(shè)工人與雇主之間存在著持續(xù)性的利益沖突，正是這種獨(dú)特的制度性假設(shè)使得勞動(dòng)關(guān)系理論在對罷工、集體談判、勞動(dòng)爭議等問題的解釋上有相較于其他理論的明顯優(yōu)勢。考夫曼教授（Kaufman，2010）指出，勞動(dòng)關(guān)系作為一門學(xué)科其核心是雇傭關(guān)系和勞動(dòng)問題的研究，比起人力資源管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)等勞動(dòng)科學(xué)相關(guān)學(xué)科，它有著無法替代的優(yōu)勢。人力資源管理的基本假設(shè)是員工與管理者　　的合作，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本假設(shè)是各生產(chǎn)要素之間的競爭。假如員工與管理者是完全合作的，人力資源管理的解釋框架是最合理的；假如各生產(chǎn)要素是完全競爭的，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋框架則是最優(yōu)的。但事實(shí)上，既不存在完全的合作，亦不存在完全的競爭，正是真實(shí)世界的不完美賦予了勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科無限的生命力?！　趧?dòng)關(guān)系學(xué)科的發(fā)展也有賴于勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)人才的培養(yǎng)。早在20世紀(jì)20年代，美國威斯康星大學(xué)就開始教授勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)課程，哥倫比亞大學(xué)和密歇根大學(xué)等開設(shè)了勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)。到20世紀(jì)30年代，美國已有40多所大學(xué)設(shè)立了勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)。目前，美國康奈爾大學(xué)、羅格斯大學(xué)、俄亥俄州立大學(xué)、明尼蘇達(dá)大學(xué)等著名學(xué)府在不同院系中都設(shè)立了勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)；英國的劍橋大學(xué)、倫敦政治經(jīng)濟(jì)學(xué)院、華威大學(xué)等，加拿大的多倫多大學(xué)、蒙特利爾大學(xué)等也設(shè)立了勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)。勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科以及勞動(dòng)關(guān)系的人才培養(yǎng)在國內(nèi)也愈來愈受到重視。迄今已有中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院、中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)、首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)、中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院等40多所大學(xué)開始教授勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)的課程，部分院校開始設(shè)立勞動(dòng)關(guān)系本科專業(yè)。近年來，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院啟動(dòng)了包括本科、碩士和博士全階段的勞動(dòng)關(guān)系人才的培養(yǎng)模式。2010年由中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院、美國康奈爾大學(xué)產(chǎn)業(yè)和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院、美國羅格斯大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院聯(lián)合發(fā)起并舉辦的“全球勞動(dòng)科學(xué)院長論壇”，邀請了包括北美、歐洲和亞洲約30位相關(guān)學(xué)院的負(fù)責(zé)人交流了各自在科學(xué)研究、人才培養(yǎng)和社會(huì)服務(wù)等方面的經(jīng)驗(yàn)和做法，發(fā)表了反映論壇成果的《北京宣言》。這大大推動(dòng)了本學(xué)科的國際交流和事業(yè)發(fā)展，也擴(kuò)大了中國勞動(dòng)科學(xué)在全球的影響?！　≈匾晞趧?dòng)關(guān)系人才培養(yǎng)需要重視勞動(dòng)關(guān)系教材建設(shè)。改革開放初期，我們編譯并使用了國外勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的教材；2000年以來國內(nèi)雖然開始編寫和出版一些反映我國勞動(dòng)關(guān)系問題的教材，但總體而言，教材數(shù)量少，系統(tǒng)性差，不能很好地反映我國勞動(dòng)關(guān)系理論研究和實(shí)踐的發(fā)展。應(yīng)當(dāng)說，迄今我國勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的相關(guān)研究已取得了不少具有啟發(fā)意義的研究成果，我國勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的實(shí)踐發(fā)展和理論研究也使得撰寫和出版高水平的勞動(dòng)關(guān)系教材成為可能。有關(guān)我國勞動(dòng)關(guān)系管理的理論研究、實(shí)務(wù)操作等好的成果，都值得系統(tǒng)總結(jié)和出版。正是在這樣的背景下，本套反映中國勞動(dòng)關(guān)系理論研究和實(shí)踐操作的“復(fù)旦博學(xué)·21世紀(jì)勞動(dòng)關(guān)系管理叢書”應(yīng)運(yùn)而生。概括起來，這套叢書與以往的教材相比有以下四個(gè)較為顯著的特點(diǎn)：　　1. 整體編排的系統(tǒng)性。既有如《戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理》、《勞動(dòng)關(guān)系管理概論》等側(cè)重理論知識的教材，也有如《勞動(dòng)人事爭議處理》、《勞務(wù)派遣管理概論》、《工會(huì)管理理論與實(shí)務(wù)》等側(cè)重實(shí)務(wù)操作的教材?！　?. 教材內(nèi)容的管理實(shí)務(wù)導(dǎo)向。如《員工薪酬管理》、《集體協(xié)商與集體合同》等都是直面管理難題的教材?！　?. 適應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科特色的跨學(xué)科融合。如《勞動(dòng)心理學(xué)》、《勞動(dòng)法與社會(huì)保障法通論》、《國際比較勞動(dòng)關(guān)系》分別以心理學(xué)、法學(xué)以及管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科為理論基礎(chǔ)?！　?. 撰寫人員的多樣性。編者中既有長期在高校從事教學(xué)研究的教授、博導(dǎo)，也有在政府智庫中從事對策研究的科研人員，還有相關(guān)部委的高級官員?！　「兄x唐鑛教授的精心策劃，感謝各位作者投入的辛勤汗水和智慧，感謝他們?yōu)橹袊鴦趧?dòng)關(guān)系學(xué)科的基礎(chǔ)性建設(shè)工作作出的不懈努力，感謝復(fù)旦大學(xué)出版社宋朝陽編輯的大力支持！　　中國既有發(fā)達(dá)國家在工業(yè)革命時(shí)期所面臨的勞動(dòng)關(guān)系挑戰(zhàn)，也有作為一個(gè)發(fā)展中國家，特別是作為一個(gè)轉(zhuǎn)型國家的一些特殊問題。尤其是近年來，我國勞動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)的重大事件和問題頻頻發(fā)生： 2007年山西黑磚窯事件曝光，2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施引起社會(huì)激辯，2009年通鋼總經(jīng)理被毆打致死，2010年富士康員工連續(xù)十多次跳樓，同年，廣東南海本田發(fā)生系列罷工，等等。中國社會(huì)激烈的勞動(dòng)關(guān)系沖突和挑戰(zhàn)引發(fā)了國內(nèi)外對我國勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)實(shí)問題的高度關(guān)注，也呼喚勞動(dòng)科學(xué)界的同仁們加大對中國勞動(dòng)關(guān)系問題的深入研究，實(shí)現(xiàn)更多的理論創(chuàng)新和政策創(chuàng)新。勞動(dòng)關(guān)系問題的解決無疑需要全社會(huì)各級各類管理者對勞動(dòng)問題的重視，需要立法，包括提高勞動(dòng)執(zhí)法的力度，但勞動(dòng)問題的解決更有賴于勞動(dòng)科學(xué)學(xué)科的發(fā)展，尤其有賴于勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科的發(fā)展。勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科發(fā)展是勞動(dòng)管理和勞動(dòng)法律規(guī)制的基礎(chǔ)。因此，就整個(gè)勞動(dòng)科學(xué)而言，我們的理論研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。正因?yàn)榇?，我們期望本套教材的出版既能夠反映國?nèi)本學(xué)科的發(fā)展?fàn)顩r，更能夠推動(dòng)未來我國勞動(dòng)科學(xué)理論研究和實(shí)踐的不斷發(fā)展。　　最后要說的是，2013年將迎來中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院成立30周年紀(jì)念，本套叢書的出版也算是提前為此活動(dòng)獻(xiàn)上的一份厚禮！　　中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長　　中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長、勞動(dòng)科學(xué)教育分會(huì)會(huì)長　　曾湘泉　　2011年9月10日教師節(jié)

內(nèi)容概要

本書是大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系管理、人力資源管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)保障等專業(yè)的基礎(chǔ)課教材。本書緊扣中國目前勞動(dòng)人事爭議數(shù)量日益增多、更加復(fù)雜化的實(shí)際特點(diǎn)，試圖讓讀者了解我國勞動(dòng)人事爭議處理制度發(fā)展歷程，熟悉爭議處理法律法規(guī)及規(guī)章政策，掌握爭議處理程序和制度，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。
全書共八章，包括勞動(dòng)人事爭議處理概述、勞動(dòng)人事爭議仲裁組織機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)爭議預(yù)防與協(xié)商和解、調(diào)解制度和程序、仲裁制度和程序、訴訟制度和程序、事業(yè)單位人事爭議處理以及勞動(dòng)人事爭議典型案件分析。每一章都配有導(dǎo)讀案例、學(xué)習(xí)資料、討論案例以及復(fù)習(xí)思考題，這是一本理論與實(shí)踐緊密結(jié)合的教材。
作為“復(fù)旦博學(xué)?21世紀(jì)勞動(dòng)關(guān)系管理叢書”之一，本書適合大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保障、人力資源管理專業(yè)及相關(guān)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)師生作為教材使用，也可作為企事業(yè)單位工會(huì)、人力資源管理部門、勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院、法律服務(wù)機(jī)構(gòu)和科研院所有關(guān)人員等工作指導(dǎo)用書。

作者簡介

王振麒，現(xiàn)任人力資源和社會(huì)保障部調(diào)解仲裁管理司副司長。他參與制定《企業(yè)勞動(dòng)爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》等《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》配套規(guī)章政策；曾參與協(xié)調(diào)處理多起因勞動(dòng)保障問題引發(fā)的在全國有重大影響的群體性事件；平時(shí)善于鉆研和總結(jié)，積極探索勞動(dòng)人事爭議處理工作規(guī)律，曾牽頭編寫了《勞動(dòng)爭議處理工作手冊（第五、六輯）》，參與編寫了《勞動(dòng)保障事業(yè)發(fā)展五十年》、《勞動(dòng)法精要》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法講座》等書籍，在《中國勞動(dòng)保障報(bào)》、《中國律師報(bào)》、《中國勞動(dòng)》等報(bào)刊上發(fā)表文章數(shù)十篇。

書籍目錄

第一章　勞動(dòng)人事爭議處理概述
　　本章要點(diǎn)
　　導(dǎo)讀案例
　第一節(jié)　勞動(dòng)人事爭議的概念
　　一、勞動(dòng)爭議與人事爭議
　　二、個(gè)別勞動(dòng)爭議與集體勞動(dòng)爭議
　　三、權(quán)利爭議與利益爭議
　　四、爭議的構(gòu)成要素
　第二節(jié)　勞動(dòng)人事爭議的特點(diǎn)
　　一、勞動(dòng)人事爭議的特點(diǎn)
　　二、勞動(dòng)人事爭議的解決途徑
　第三節(jié)　我國勞動(dòng)人事爭議處理制度
　　一、勞動(dòng)人事爭議處理制度歷史沿革
　　二、我國現(xiàn)階段的勞動(dòng)人事爭議處理制度
　　三、勞動(dòng)人事爭議處理工作發(fā)展趨勢
　　本章復(fù)習(xí)題
　　討論案例　廣東省佛山本田員工集體停工事件
第二章　勞動(dòng)人事爭議仲裁組織機(jī)構(gòu)028本章要點(diǎn)
　　導(dǎo)讀案例
　第一節(jié)　勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)
　　一、仲裁委員會(huì)的設(shè)立
　　二、仲裁委員會(huì)的組成
　　三、仲裁委員會(huì)的職責(zé)
　第二節(jié)　勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)辦事機(jī)構(gòu)
　　一、勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)辦事機(jī)構(gòu)的設(shè)立
　　二、勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)辦事機(jī)構(gòu)的職責(zé)
　　三、勞動(dòng)人事爭議仲裁院
　第三節(jié)　勞動(dòng)人事爭議仲裁庭與仲裁員
　　一、勞動(dòng)人事爭議仲裁庭的概念和組成
　　二、勞動(dòng)人事爭議仲裁庭的職責(zé)
　　三、仲裁員的條件和聘任
　　四、仲裁員的職責(zé)
　　五、仲裁員的權(quán)利和義務(wù)
　　六、仲裁員的管理和監(jiān)督
　　本章復(fù)習(xí)題
　　討論案例　由直接用工轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)派遣用工引發(fā)的爭議
第三章　勞動(dòng)爭議預(yù)防與協(xié)商和解
　　本章要點(diǎn)
　　導(dǎo)讀案例
　第一節(jié)　爭議的預(yù)防
　　一、勞動(dòng)爭議產(chǎn)生的原因
　　二、勞動(dòng)爭議的預(yù)防
　第二節(jié)　協(xié)商和解的概念
　　一、協(xié)商和解的概念
　　二、協(xié)商和解的特點(diǎn)
　　三、協(xié)商和解的原則
　　四、協(xié)商和解在爭議處理中的地位和作用
　第三節(jié)　協(xié)商和解的開展
　　一、協(xié)商和解的主要內(nèi)容
　　二、協(xié)商和解的表現(xiàn)形式
　　三、協(xié)商和解協(xié)議
　　本章復(fù)習(xí)題
　　討論案例　通過協(xié)商和解方式成功處理的勞動(dòng)爭議
第四章　調(diào)解制度和程序
　　本章要點(diǎn)
　　導(dǎo)讀案例
　第一節(jié)　勞動(dòng)人事爭議調(diào)解一般規(guī)定
　　一、勞動(dòng)人事爭議調(diào)解的概念和特征
　　二、勞動(dòng)人事爭議調(diào)解的依據(jù)
　　三、勞動(dòng)人事爭議調(diào)解的原則
　第二節(jié)　勞動(dòng)爭議基層調(diào)解組織
　　一、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)
　　二、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織
　　三、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解職能的組織
　　四、調(diào)解員
　第三節(jié)　調(diào)解程序
　　一、申請調(diào)解
　　二、調(diào)解受理
　　三、調(diào)解前準(zhǔn)備
　　四、實(shí)施調(diào)解
　　五、調(diào)解終結(jié)
　　六、調(diào)解協(xié)議書及效力
　第四節(jié)　爭議調(diào)解中的相關(guān)問題
　　一、重大爭議應(yīng)急調(diào)解協(xié)調(diào)機(jī)制
　　二、調(diào)解與仲裁、訴訟的銜接
　　本章復(fù)習(xí)題
　　討論案例　漫漫數(shù)月討薪路街道援手解糾紛
第五章　仲裁制度和程序
　　本章要點(diǎn)
　　導(dǎo)讀案例
　第一節(jié)　勞動(dòng)人事爭議仲裁的一般規(guī)定
　　一、仲裁的概念和特征
　　二、勞動(dòng)爭議的主體
　　三、仲裁受案范圍
　　四、仲裁管轄
　　五、仲裁原則
　　六、仲裁參加人
　第二節(jié)　勞動(dòng)人事爭議仲裁程序
　　一、申請與受理
　　二、案件仲裁與準(zhǔn)備
　　三、調(diào)查取證
　　四、開庭審理
　　五、仲裁和解與調(diào)解
　　六、仲裁裁決
　　七、有條件的“一裁終局”
　　八、法律適用
　第三節(jié)　勞動(dòng)人事爭議仲裁中的相關(guān)問題
　　一、集體勞動(dòng)爭議的處理
　　二、集體爭議的處理
　　本章復(fù)習(xí)題
　　討論案例　刷油漆女工暈倒癱瘓維權(quán)7年終獲賠償
第六章　訴訟制度和程序
　　本章要點(diǎn)
　　導(dǎo)讀案例
　第一節(jié)　勞動(dòng)人事爭議訴訟一般程序
　　一、勞動(dòng)人事爭議訴訟的概念與特點(diǎn)
　　二、勞動(dòng)人事爭議訴訟與其他民事訴訟的主要區(qū)別
　　三、基本原則
　　四、勞動(dòng)人事爭議訴訟的審判機(jī)構(gòu)
　第二節(jié)　勞動(dòng)人事爭議訴訟程序
　　一、起訴與受理階段
　　二、準(zhǔn)備與調(diào)查階段
　　三、開庭與審判階段
　　四、財(cái)產(chǎn)保全與先予執(zhí)行
　第三節(jié)　勞動(dòng)人事爭議案件執(zhí)行程序
　　一、概述
　　二、執(zhí)行機(jī)構(gòu)
　　三、執(zhí)行根據(jù)
　　四、執(zhí)行管轄
　　五、執(zhí)行中止、執(zhí)行和解與執(zhí)行終結(jié)
　第四節(jié)　勞動(dòng)人事爭議案件裁審銜接
　　一、爭議受理范圍
　　二、爭議的主體確定
　　三、舉證責(zé)任
　　四、裁審銜接程序
　　本章復(fù)習(xí)題
　　討論案例　計(jì)件工資制度下的加班費(fèi)問題
第七章　事業(yè)單位人事爭議處理
　　本章要點(diǎn)
　　導(dǎo)讀案例
　第一節(jié)　事業(yè)單位人事制度改革發(fā)展
　　一、事業(yè)單位的概念
　　二、事業(yè)單位人事制度改革
　　三、事業(yè)單位實(shí)行的聘用制管理
　第二節(jié)　事業(yè)單位人事爭議處理主要制度
　　一、事業(yè)單位人事爭議調(diào)解
　　二、事業(yè)單位人事爭議仲裁
　第三節(jié)　事業(yè)單位人事爭議的法律適用
　　一、法律
　　二、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定
　　三、部門規(guī)章和規(guī)范性文件
　　本章復(fù)習(xí)題
　　討論案例　因培訓(xùn)后離職產(chǎn)生的人事爭議
第八章　勞動(dòng)人事爭議典型案件分析
　　本章要點(diǎn)
　　導(dǎo)讀案例
　第一節(jié)　勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件
　　一、工資支付案例
　　二、加班工資爭議案件
　　三、未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資爭議案件
　第二節(jié)　社會(huì)保險(xiǎn)爭議案件
　　一、用人單位不繳納或欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)爭議案件
　　二、工傷保險(xiǎn)爭議案件
　第三節(jié)　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金爭議案件
　　一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法
　　二、違約金爭議案件
　　三、賠償金爭議案件
　第四節(jié)　終止和解除勞動(dòng)合同爭議案件
　　一、終止勞動(dòng)合同爭議案件
　　二、解除勞動(dòng)合同爭議案件
　第五節(jié)　勞務(wù)派遣爭議
　第六節(jié)　事業(yè)單位人事爭議案件
　　一、履行聘用合同爭議
　　二、辭職爭議案件
　　三、辭退爭議案件
參考文獻(xiàn)

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