戰(zhàn)略勞動關系管理

內(nèi)容概要

本書是大學勞動關系管理、人力資源管理、勞動經(jīng)濟學、社會保障等專業(yè)的基礎課教材。本書緊扣中國企業(yè)運行的實際特點，試圖幫助它們解決日益嚴重的勞資矛盾，構建和諧勞動關系。
全書共十一章，包括轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新：迎接人力資源管理的新思維，企業(yè)勞動關系戰(zhàn)略與規(guī)章制度設計，戰(zhàn)略勞動關系管理下的用工決策，勞資雙贏的職業(yè)生涯管理，勞資雙贏的績效與薪酬管理，企業(yè)民主管理與集體談判，勞資沖突的預防、溝通與協(xié)商，勞動爭議處理機制，勞動合同的終止與解除，沖突管理系統(tǒng)與企業(yè)內(nèi)部勞動關系協(xié)調(diào)，勞動關系管理績效評估。每一章都配有導讀案例、延伸閱讀、案例分析以及復習思考題，這是一本理論與實踐緊密結(jié)合的教材。
作為“復旦博學?21世紀勞動關系管理叢書”之一，本書適合大學勞動關系、社會保障、人力資源管理專業(yè)及相關經(jīng)濟管理專業(yè)師生作為教材使用，也可作為政府相關部門及企業(yè)人力資源主管的培訓用書。

作者簡介

唐鑛博士，中國人民大學教授，重慶工商大學客座教授。研究專長為人力資源管理、企業(yè)勞動關系管理、勞動爭議處理等。職業(yè)經(jīng)歷如下：1993年，中國人民大學勞動人事學院研究生畢業(yè)后留校任教；1994-1995年,北京美星食品有限公司總經(jīng)理;1995-2001年,北京高唐新文化發(fā)展有限公司總經(jīng)理;1996-2001年,北京亞太央行金融研究中心主任;2001-2006年，中國人民大學勞動人事學院博士研究生；期間，兩度赴德國Osnabrueck大學作人力資源管理的專題研究；2006-2007年，參加中組部和團中央組織的第七批博士服務團，在重慶工商大學掛職校長助理；2008-2009年,在美國喬治亞理工經(jīng)濟學院訪學；2009年至今，任中國人民大學勞動人事學院黨委副書記。

書籍目錄

第一章  轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新：迎接人力資源管理的新思維
  學習目標
  導讀案例  為什么罷工反而出現(xiàn)在人力資源管理較為健全和規(guī)范的企業(yè)？
    第一節(jié)  問題：工作場所雇傭關系到底有幾種管理模式？
    一、雇傭關系的主體
    二、雇傭關系管理相關理論
    三、工作場所雇傭關系管理的幾種模式
    第二節(jié)  轉(zhuǎn)型：從人力資源管理到人力資本經(jīng)營
    一、從主流教材的關注點診斷我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
    二、轉(zhuǎn)型：從人力資源管理到人力資本經(jīng)營
    第三節(jié)  創(chuàng)新：從人力資源管理到戰(zhàn)略勞動關系管理
    一、勞動關系管理的來龍去脈
    二、人力資源管理和勞動關系管理的區(qū)別和聯(lián)系
    三、人力資源管理具有調(diào)整勞動關系的內(nèi)在機理
    四、人力資源管理在勞動關系調(diào)整中的地位及其局限
    五、創(chuàng)新：從人力資源管理到戰(zhàn)略勞動關系管理
  本章小結(jié)
  復習思考題
  案例分析  Vertex公司的雇傭關系
第二章  企業(yè)勞動關系戰(zhàn)略與規(guī)章制度設計
  學習目標
  導讀案例  福特的戰(zhàn)略調(diào)整
    第一節(jié)  組織戰(zhàn)略與勞動關系管理
    一、勞動關系與勞動關系管理
    二、組織戰(zhàn)略
    三、戰(zhàn)略勞動關系管理
    四、我國戰(zhàn)略勞動關系管理面臨的新挑戰(zhàn)和新要求
    第二節(jié)  組織架構與企業(yè)規(guī)章制度
    一、企業(yè)勞動關系戰(zhàn)略與組織架構
    二、企業(yè)規(guī)章制度的類型
    三、企業(yè)規(guī)章制度的結(jié)構
    第三節(jié)  組織規(guī)章制度的最優(yōu)設計
    一、組織規(guī)章制度的重要}生
    二、組織規(guī)章制度設計的原則
    三、組織規(guī)章制度的制定程序
  本章小結(jié)
  復習思考題
  案例分析  末位淘汰制的法律風險
第三章  戰(zhàn)略勞動關系管理下的用工決策
  學習目標
  導讀案例  大公司的靈活用工
    第一節(jié)  戰(zhàn)略勞動關系管理下用工規(guī)劃的制定
    一、預測用工需求與供給
    二、選擇用工模式
    第二節(jié)  戰(zhàn)略勞動關系管理下招聘制度的實施
    一、確定雇傭標準
    二、選擇招聘方式
    三、規(guī)范招聘流程
    第三節(jié)  戰(zhàn)略勞動關系管理下雇傭管理的開展
    一、簽訂勞動合同
    二、制定員工手冊
    三、入職教育
    四、試用期管理
  本章小結(jié)
  復習思考題
  案例分析  招兵買馬之誤
第四章  勞資雙贏的職業(yè)生涯管理
  學習目標
  導讀案例  寶潔案例：以人為本的職業(yè)生涯管理
    第一節(jié)  基于組織發(fā)展的員工職業(yè)生涯規(guī)劃
    一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性
    二、基于組織發(fā)展的員工職業(yè)生涯規(guī)劃
    三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施步驟
    第二節(jié)  組織職業(yè)發(fā)展管理
    一、組織職業(yè)發(fā)展管理的原則
    二、職業(yè)生涯發(fā)展理論
    三、組織職業(yè)發(fā)展階段管理
    第三節(jié)  勞資雙贏的組織職位管理
    一、組織職位管理的目標
    二、職位設計
    三、職位發(fā)展的縱向通道設計與管理：晉升
    四、職位發(fā)展的橫向通道設計與管理：轉(zhuǎn)崗
  本章小結(jié)
  復習思考題
  案例分析  麥當勞案例：“金字塔”與“圣誕樹”
第五章  勞資雙贏的績效與薪酬管理
  學習目標
  導讀案例  安利：讓員工做主
    第一節(jié)  績效考核與績效管理
    一、績效管理的發(fā)展
    二、硬考核
    三、軟考核
    第二節(jié)  薪酬制度及薪酬管理
    一、勞資雙贏的薪酬制度及薪酬管理基本原則
    二、實施崗位評價
    三、開展薪酬調(diào)查
    四、確定薪酬水平及構成
    五、確定薪酬等級
    六、特殊人員的薪酬管理
    第三節(jié)  戰(zhàn)略導向下的績效薪酬激勵計劃
    一、一次性獎勵與績效加薪
    二、績效薪酬計劃
  本章小結(jié)
  復習思考題
  案例分析  摩托羅拉的績效管理：人力資源管理：：=績效管理
第六章  企業(yè)民主管理與集體談判
  學習目標
  導讀案例  漲不漲薪水，誰說了算？
    第一節(jié)  企業(yè)民主管理
    一、勞動關系管理
    二、員工民主參與實踐
    第二節(jié)  員工參與下的規(guī)章制度制定
    一、員工參與制定規(guī)章制度的合法性
    二、規(guī)章制度內(nèi)容中的員工利益維護
    第三節(jié)  集體談判與集體合同
    一、集體談判概述
    二、集體談判實踐
    三、集體合同概述
    四、集體合同的實踐
  本章小結(jié)
  復習思考題
  案例分析  酷6公司裁員事件調(diào)查：勞動部門確認裁員無效
第七章  勞資沖突的預防、溝通與協(xié)商
  學習目標
  導讀案例  缺乏溝通引發(fā)勞資糾紛
    第一節(jié)  勞資沖突的預防管理
    一、勞資沖突預防的概念
    二、勞資沖突預防的意義
    三、勞資沖突預防的措施
    第二節(jié)  勞資沖突的溝通管理
    一、勞資溝通的概念
    二、勞資溝通的目的
    三、勞資溝通的過程
    四、勞資溝通的基本原則
    五、勞資溝通的渠道
    六、勞資溝通的技巧
    七、勞資溝通管理的實務操作
    第三節(jié)  勞資沖突的協(xié)商管理
    一、勞資沖突協(xié)商的概念
    二、勞資沖突協(xié)商的特點
    三、勞資沖突協(xié)商的分類
    四、勞資沖突協(xié)商的程序
    五、勞資沖突協(xié)商和解與調(diào)解、仲裁、訴訟的關系．
  本章小結(jié)
  復習思考題
  案例分析  規(guī)章制度不完善，企業(yè)吃了“啞巴虧”
第八章  勞動爭議處理機制
  學習目標
  導讀案例  2010年十大勞動爭議案件
    第一節(jié)  勞動爭議概述
    一、勞動爭議的概念
    二、勞動爭議的特點
    三、勞動爭議的分類
    四、勞動爭議的成因
    五、勞動爭議的處理方式
    第二節(jié)  勞動爭議中的仲裁機制
    一、勞動爭議仲裁的概念
    二、勞動爭議仲裁機構及其人員構成
    三、勞動爭議仲裁的參加人
    四、勞動爭議仲裁管轄
    五、勞動爭議仲裁程序
    六、有條件的“一裁終局”
    第三節(jié)  勞動爭議處理中的訴訟機制
    一、勞動爭議訴訟的概念
    二、勞動爭議訴訟的受案范圍
    三、勞動爭議訴訟的審判機構
    四、勞動爭議訴訟的程序
    五、勞動爭議案件的執(zhí)行
    六、裁審銜接的相關問題
  本章小結(jié)
  復習思考題
  案例分析  競業(yè)禁止與商業(yè)秘密保護
第九章  勞動合同的終止與解除
  學習目標
  導讀案例  職工病假遭解除合同，法院判用人單位支付工資
    第一節(jié)  勞動合同終止與解除概述
    一、勞動合同的終止
    二、勞動合同的解除
    三、勞動合同終止與解除的概念辨析
    第二節(jié)  勞動合同解除的管理實踐
    一、勞動合同解除的條件
    二、勞動合同解除的程序
    三、勞動合同解除的法律后果
    第三節(jié)  勞動合同解除中的法律問題
    一、解除勞動合同必須符合法定條件
    二、解除勞動合同要遵守法定程序
    三、經(jīng)濟補償金的支付
  本章小結(jié)
  復習思考題
  案例分析  勞動者吃飯超時能被解除勞動合同嗎？
第十章  沖突管理系統(tǒng)與企業(yè)內(nèi)部勞動關系協(xié)調(diào)
  學習目標
  導讀案例  美國企業(yè)紛紛建立沖突管理系統(tǒng)
    第一節(jié)  沖突管理系統(tǒng)概述
    一、沖突管理的對象
    二、沖突管理理念的進步
    三、沖突管理系統(tǒng)的產(chǎn)生
    四、沖突管理系統(tǒng)的特征
    第二節(jié)  沖突管理系統(tǒng)的建立與運行
    一、沖突管理系統(tǒng)的建立
    二、沖突管理系統(tǒng)的方法與程序
    第三節(jié)  沖突管理系統(tǒng)的實施效果及評價
    一、沖突管理系統(tǒng)的實踐情況
    二、利益相關者對沖突管理系統(tǒng)的評價
    第四節(jié)  我國企業(yè)內(nèi)部勞動關系協(xié)調(diào)機制分析
    一、企業(yè)基本情況
    二、企業(yè)勞動關系現(xiàn)狀
    三、企業(yè)內(nèi)部勞動關系協(xié)調(diào)機制
    四、分析及建議
  本章小結(jié)
  復習思考題
  案例分析  美國企業(yè)使用沖突管理系統(tǒng)的原因
第十一章  勞動關系管理績效評估
  學習目標
  導讀案例  SAS為什么能蟬聯(lián)美國最佳雇主排行榜首位？
    第一節(jié)  勞動關系管理績效概述
    一、勞動關系管理模式
    二、勞動關系管理績效
    第二節(jié)  勞動關系管理績效評估指標
    一、企業(yè)勞動關系管理績效的影響因素
    二、勞動關系管理績效的評估體系構建
    第三節(jié)  雙贏的勞動關系管理績效
    一、雙贏的勞動關系管理運行機制
    二、雙贏的勞動關系管理的高績效性
  本章小結(jié)
  復習思考題
  案例分析  中航工業(yè)沈陽黎明航空發(fā)動機(集團)有限責任公司的勞動關系管理
參考文獻
后記

章節(jié)摘錄

　?。?）企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營結(jié)構、盈利以及財務資源對用工需求數(shù)量的約束?！　。?）企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營任務和發(fā)展計劃對用工的職業(yè)類別、技能水平的具體要求。　?。?）企業(yè)的業(yè)務量或產(chǎn)量，現(xiàn)有員工的勞動定額和工作負荷情況?！　。?）預期的員工流動率，即由晉升、調(diào)動、退休、辭職、解聘等引起的人員變動規(guī)模?！　。?）企業(yè)有關培訓和工作時間等勞動關系管理制度的設計，以及企業(yè)的勞動關系管理理念和管理水平對用工需求的影響?！　∮霉ば枨箢A測所運用的方法主要包括：管理者判斷、德爾菲法、趨勢分析法、比率分析法、散點分析法、回歸分析法、計算機預測法等。　?。ㄈ┯霉す┙o預測　　進行內(nèi)部用工供給預測時，同樣要結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)相關因素進行考察。　?。?）掌握企業(yè)在當前所處的戰(zhàn)略發(fā)展階段，實際擁有的人員存量。　?。?）結(jié)合企業(yè)所采取的與戰(zhàn)略管理相適應的用工政策，對未來的人員供給數(shù)量進行預測?！　。?）還要考慮企業(yè)未來在戰(zhàn)略實施的不同階段可能發(fā)生的晉升、調(diào)動、退休、辭職、解聘等因素以及對人力資本變化的影響?！　。?）還要注意從員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的角度，考慮其職業(yè)目標、接受培訓狀況，即總體的人員發(fā)展?jié)摿??！　。?）綜合前述各因素，對員工的數(shù)量、職位類型、素質(zhì)結(jié)構，人工成本等各個方面進行綜合反映?！　∵M行內(nèi)部供給分析時，所用到的方法主要包括：人力資源盤點法、替換單法、馬爾科夫法等?！　　　∵M行外部供給分析時，則主要考慮以下因素：勞動力市場狀況、政府就業(yè)法規(guī)和人才政策、企業(yè)對人才韻吸引力、當?shù)嘏R時員工的供給、地方教育系統(tǒng)的畢業(yè)生數(shù)量以及競爭對手的情況等?！　《?、選擇用工模式　　用工模式是企業(yè)與員工建立勞動關系時所采用的具體形式，包含了對員工進行選擇、管理、激勵的具體規(guī)則和方法。用工模式選擇是戰(zhàn)略用工規(guī)劃的重要組成部分，是建立在用工需求與供給的預測基礎之上，企業(yè)對于實際用工形式的安排與組合。因此，規(guī)范、適當?shù)挠霉つＪ竭x擇對于企業(yè)整體的戰(zhàn)略勞動關系管理，以及員工個人勞動權益的實現(xiàn)、職業(yè)生涯的發(fā)展都有著極為重要的影響。根據(jù)我國《勞動法》及《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)用工模式可劃分為勞動合同工、勞務派遣和非全日制用工三種主要類型。　?。ㄒ唬﹦趧雍贤霉つＪ健　?.勞動合同用工模式的基本構成　　根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同包括企業(yè)與勞動者簽訂固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同等種類。其中，固定期限用工模式是指用人單位與勞動者所訂立的勞動合同規(guī)定了明確的起始時間和終止時間，勞動合同期限屆滿，勞動關系即告終止，若經(jīng)雙方協(xié)商同意，則可以續(xù)訂合同。無固定期限的用工模式是指用人單位與勞動者在訂立勞動合同時，約定無確定終止時間，即簽訂了不定期的勞動合同。此種用工模式只有在符合法定解除條件的情況下，其勞動關系才可終止。以完成一定工作任務為期限的用工模式是指企業(yè)與勞動者在勞動合同中約定以某項工作的完成為合同期限，也就是把完成某一項工作或工程確定為勞動合同終止的條件。這種勞動合同的特點在于合同期限的確定不是以具體的時間，而是以合同中規(guī)定的工作任務的完成作為合同期滿的有效期限?！　?.勞動合同用工模式的優(yōu)勢分析　　勞動合同用工屬于傳統(tǒng)的用工模式，對企業(yè)勞動關系管理戰(zhàn)略的落地實施有著基礎性的支持作用。其中，固定期限的勞動合同既能保持勞動關系的相對穩(wěn)定，又能促進勞動力的合理流動，同時還可減少不必要的勞動糾紛，有著較廣的適用范圍和較強的靈活性；無固定期限用工模式主要適用于技術性強、保密性強、企業(yè)需要與職工保持長期穩(wěn)定的勞動關系的崗位，以及崇尚技術創(chuàng)新和采取差異化戰(zhàn)略的企業(yè)；以完成一定工作任務為期限用工模式適用于完成單項工作任務、通過項目承包完成任務以及季節(jié)性用工等情形?！　　?/pre>




編輯推薦
　　勞動關系學科應當說有著獨特的存在價值和地位。勞動關系作為一門學科，盡管其研究對象和方法，特別是其與人力資源管理和勞動經(jīng)濟學的關系，存在著不向的學術觀點和爭論，但我以為，寇肯教授和考夫曼教授近年來所發(fā)表的一系列重要的觀點，更有利于我們對此問題有客觀和清醒的認識和思考。





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